新用戶掃碼下載聊聊末位淘汰制
編者按：末位淘汰制的精髓在于激發(fā)員工的潛能。末位淘汰制是和目標(biāo)責(zé)任制相對應(yīng)的考核制度，無疑，末位淘汰制的考核要求更高。末位淘汰不僅會(huì)把完不能目標(biāo)的不合格員工淘汰掉，也會(huì)把能勝任工作但表現(xiàn)不顯眼的員工淘汰掉。嚴(yán)格地講，末位淘汰所淘汰的并非是不合規(guī)員工，而是一群合格員工當(dāng)中最不優(yōu)秀的那一個(gè)。
有人形容華為是商場猛將的發(fā)源地，華為員工是商場上的戰(zhàn)士。華為是如何找到這么好員工的，并將之凝聚成一股力量呢？這有耐與華為用人的“四子經(jīng)”，即桃子、繩子、鞭子和篩子。
1、桃子是誘惑，一方面華為的品牌與美譽(yù)度能吸引到許多優(yōu)秀人才，另一方面，華為一直踐行用高薪吸引人才，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)先于同行業(yè)、同區(qū)域的最高水平。
2、繩子是牽掛，入職華為后，業(yè)績合格，兩年后員工能獲得虛擬受限股，參與公司的利潤分紅，獲得勞動(dòng)以外的資本性回報(bào)。
3、鞭子是約束，華為踐行狼性文化，制度嚴(yán)苛，獎(jiǎng)罰分明，“逼”著你進(jìn)步。任正非先生在用人上有句名言，給的錢多了，不是人才也變成了人才。高薪酬與嚴(yán)要求相結(jié)合，才能激發(fā)員工自覺性，提高責(zé)任心與上進(jìn)心。
4、篩子是鞭策，華為每季度進(jìn)行一次全員績效考核，實(shí)行末位淘汰。近年來末位淘汰的做法在互聯(lián)網(wǎng)上飽受爭議，有不少聲音提出末位淘汰有違法之嫌。
華為在用人上始終貫徹末位淘汰的思想，這一做法也是華為人事管理上最大的特色之一。末位淘汰給員工傳遞壓力無疑是巨大，雖有不近情理之處，但末位淘汰對激發(fā)員工潛能，對優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的幫助毋庸諱言。
任正非先生，談及華為文化時(shí)說道，公司不遷就任何人，末位淘汰要日?；?。華為將末位淘汰融入日?？冃Э己斯ぷ黧w系，實(shí)現(xiàn)末位淘汰日常化。不合格干部清理和員工末位淘汰形成制度和量化的方法，立足于績效，用數(shù)據(jù)說話。面向未來，逐步把不合格干部清理和員工末位淘汰工作融入到日?？冃Ч芾砉ぷ黧w系中，以形成一體化的工作模式，而不是獨(dú)立開展的工作。
末位淘汰制是和目標(biāo)責(zé)任制相對應(yīng)的考核制度。當(dāng)公司的人力資源管理達(dá)到較高水平時(shí)，無疑，末位淘汰制的考核要求更高。末位淘汰不僅會(huì)把完不能目標(biāo)的不合格員工淘汰掉，也會(huì)把能勝任工作但表現(xiàn)不顯眼的員工淘汰掉。嚴(yán)格地講，末位淘汰所淘汰的并非完全是不合規(guī)員工，也可能是一群合格員工當(dāng)中最不優(yōu)秀的那一個(gè)。
設(shè)計(jì)末位淘汰制度，有管理上的考慮，也有員工心理上的考量。站在員工的角度，在應(yīng)對KPI考核時(shí)，員工會(huì)有100分萬歲的心理。如果只滿足于100分，員工剩余的能力會(huì)被刻意保留下來。站在企業(yè)的角度，自然希望員工能最大限度的發(fā)揮潛能。KPI考核不能僅僅滿足于達(dá)成目標(biāo)，而應(yīng)該追求極限。
兩個(gè)得100分的員工未必就是同等優(yōu)秀，如果能給員工一個(gè)加分的機(jī)會(huì)，優(yōu)秀的員工會(huì)做出超出預(yù)期的業(yè)績。末位淘汰與開放式評分結(jié)合，能讓員工的績效不斷攀升，讓公司的人力資源水平不斷進(jìn)步。
華為的“開放式評分”模式具體言之就是，完成目標(biāo)得滿分，超過目標(biāo)有加分。鼓勵(lì)自我突破，看好超目標(biāo)更多的員工。得分靠后即便完成了目標(biāo)，也可能受到處罰。這種方法可杜絕100分萬歲的心理，規(guī)避完成目標(biāo)后怠工。
末位淘汰是人力資源管理的一劑猛藥，卻也是優(yōu)劣并存，唯有善用者方能得其利?；蛟S針對華為末位淘汰的爭論還會(huì)繼續(xù)，網(wǎng)上謠傳華為裁減34+員工的消息仍在發(fā)酵……末位淘汰的利弊得失，我們需要時(shí)間去觀察。（作者：袁國輝 經(jīng)授權(quán)，尊重原創(chuàng)，來源：指尖上的會(huì)計(jì)）
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