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一、績效評(píng)估方法的含義
績效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。
績效評(píng)估(performanceappraisal),又稱績效考評(píng)、績效考核、績效評(píng)價(jià)、員工考核,是一種正式的員工評(píng)估制度,也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作,旨在通過科學(xué)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
常用的績效評(píng)估(績效考核)方法,總體上把它們分為:結(jié)果導(dǎo)向性的績效評(píng)估方法,例如,業(yè)績?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等;行為導(dǎo)向性的績效評(píng)估方法,例如,關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法、360度績效評(píng)估法等;特質(zhì)性的績效評(píng)估方法,例如,圖解式評(píng)估量表等。
二、結(jié)果導(dǎo)向型績效評(píng)估方法
業(yè)績?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)等,此類方法所做出的評(píng)估的主要依據(jù)是工作的績效,即工作的結(jié)果,能否完成任務(wù)是第一要考慮的問題,也是評(píng)估的重點(diǎn)對(duì)象。
業(yè)績?cè)u(píng)定表法,也可以稱為評(píng)分表法,可以說是一種出現(xiàn)比較早及常用的方法,它是利用所規(guī)定的績效因素(例如,完成工作的質(zhì)量,數(shù)量等)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估,把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對(duì)比打分,然后得出工作業(yè)績的最終結(jié)果,它分為幾個(gè)等級(jí),例如優(yōu)秀、良好、一般等。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以作定量比較,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較明確,便于做出評(píng)價(jià)結(jié)果。它的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定性問題,需要對(duì)工作必須相當(dāng)了解的評(píng)定表制定者;評(píng)估者可能帶有一定的主觀性,不能如實(shí)評(píng)估。
目標(biāo)管理法,是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型績效評(píng)估法。40多年前, “現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》中最早提出目標(biāo)管理這一思想,對(duì)目標(biāo)分解為一個(gè)個(gè)小目標(biāo)。20世紀(jì)60年代以來,目標(biāo)管理法被得到廣泛推廣與應(yīng)用,它評(píng)估的對(duì)象是員工的工作業(yè)績,即目標(biāo)的完成情況而非行為,這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。由此可見這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠通過目標(biāo)調(diào)動(dòng)起員工積極性,千方百計(jì)地改進(jìn)工作效率;有利于在不同情況下控制員工的方向;同時(shí)員工相對(duì)比較自由,可以合理地安排自己的計(jì)劃和應(yīng)用自己的工作方法。它的缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有一定的困難,目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實(shí)現(xiàn)的可能性;對(duì)員工的行為在某種程度上缺少一定的評(píng)價(jià)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indicator,KPI),它把對(duì)績效的評(píng)估簡化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核,將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法,在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則:具體性(Specific)、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明,易于做出評(píng)估。它的缺點(diǎn)是對(duì)簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo),對(duì)于其他內(nèi)容缺少一定的評(píng)估,應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?
個(gè)人平衡記分卡 (BSI),是哈佛大學(xué)的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓在20世紀(jì)90年代最早提出的,它包括財(cái)務(wù)緯度,顧客緯度,內(nèi)部業(yè)務(wù)緯度及學(xué)習(xí)與成長緯度。在此基礎(chǔ)上的個(gè)人平衡記分卡能夠比較全面的進(jìn)行評(píng)估,通過個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡,將平衡計(jì)分卡引入人力資源管理,而這一平衡正是實(shí)現(xiàn)員工的積極性、可持續(xù)的企業(yè)績效的前提條件。
主管述職評(píng)價(jià),述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告,把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。主要針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行,但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況,即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為,本崗位所發(fā)揮作用狀況。
三、行為導(dǎo)向型的績效評(píng)估方法
與結(jié)果導(dǎo)向型的績效評(píng)估方法不同的是,關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法、360度績效評(píng)估法等都是以工作中的行為作為主要評(píng)估的依據(jù),也就是說評(píng)估的對(duì)象主要是行為。
關(guān)鍵事件法,是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡單的一種形式,由美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的,通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功。它是通過對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析,對(duì)造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績效評(píng)估的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng),對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效;缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。
行為觀察比較法,也叫行為觀察量表法,是各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為,將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評(píng)分,看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評(píng)估方法,每一種行為上的得分相加,得出總分結(jié)果比較。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn),可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書;缺點(diǎn)是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。
行為錨定評(píng)價(jià)法,也稱為行為定位評(píng)分法,是比較典型的行為導(dǎo)向型評(píng)估法。它由美國學(xué)者史密斯與肯德爾在美國“全國護(hù)士聯(lián)合會(huì)”資助下研究提出的,蘭迪特和吉昂在1970年證明它可用于工作動(dòng)機(jī)的評(píng)估,所以在20世紀(jì)70年代,得到廣泛的應(yīng)用。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為,通過數(shù)值給各項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目打分,只不過評(píng)分項(xiàng)目是某個(gè)職務(wù)的具體行為事例,也就是對(duì)每一項(xiàng)職務(wù)指標(biāo)做出評(píng)分量表,量表分段是實(shí)際的行為事例,然后給出等級(jí)對(duì)應(yīng)行為,將工作中的行為與指標(biāo)對(duì)比做出評(píng)估。它主要針對(duì)的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估指標(biāo)有較強(qiáng)獨(dú)立性,評(píng)估尺度較精確;對(duì)具體的行為進(jìn)行評(píng)估,準(zhǔn)確性高一些。它的缺點(diǎn)是評(píng)估對(duì)象一般是從事具體工作的員工,對(duì)其他工作適用性較差;另外一個(gè)員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部,科學(xué)設(shè)計(jì)有助于避免這種情況,但實(shí)際中難免出現(xiàn)類似情況。
360度績效評(píng)估法,360度考核法是愛德華&埃文等在20世紀(jì)80年代提出,后經(jīng)1993年美國《華爾街時(shí)報(bào)》與《財(cái)富》雜志引用后,開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料,然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法,它包括來自上級(jí)、同事、下屬及客戶的評(píng)價(jià),同時(shí)也包括被評(píng)者自己的評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評(píng)估,易于做出比較公正的評(píng)價(jià),同時(shí)通過反饋可以促進(jìn)工作能力,也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。它的缺點(diǎn)是因?yàn)閬碜愿鞣矫娴脑u(píng)估,工作量比較大;也可能存在非正式組織,影響評(píng)價(jià)的公正性;還需要員工有一定的知識(shí)參與評(píng)估。
四、特質(zhì)性績效評(píng)估方法
除了結(jié)果導(dǎo)向型績效評(píng)估方法和行為導(dǎo)向型績效評(píng)估方法外,還有一類評(píng)估方法,那就是以心理學(xué)的知識(shí)為基礎(chǔ)的評(píng)估方法—特質(zhì)性績效評(píng)估方法,以圖解式評(píng)估量表為例。
圖解式評(píng)估量表,是一張列舉了達(dá)到成功績效所需要的不同特質(zhì)(如適應(yīng)性、合作性、工作動(dòng)機(jī)等)的特質(zhì)表,每一項(xiàng)特質(zhì)給出的滿分是五分或七分,評(píng)估結(jié)果一般是如“普通”、“中等”、或“符合標(biāo)準(zhǔn)”等詞語。這種方法適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。它的缺點(diǎn)是針對(duì)的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo);不能提出明確又不具威脅性的反饋,反饋對(duì)員工可能造成不良影響;一般不能單獨(dú)用于升遷的決策上。
其它績效評(píng)估方法還有:直接排序法、對(duì)比法、強(qiáng)制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、工作計(jì)劃考核法、標(biāo)桿對(duì)比法、情境模擬法等。
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