傳統(tǒng)的管理關(guān)注時(shí)間研究、動(dòng)作研究以及技術(shù)的運(yùn)用從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，以泰勒的科學(xué)管理產(chǎn)生為標(biāo)志，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“以規(guī)章制度為本”，專注于機(jī)械的、非人性化的管理，而對(duì)企業(yè)中的人缺乏深度研究，其結(jié)果是不能充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中也將資本、土地、設(shè)備認(rèn)為是最重要的財(cái)富價(jià)值創(chuàng)造資源，未將人力列入其中。

　　但是對(duì)于人這一項(xiàng)重要生產(chǎn)要素的研究，在早期的經(jīng)濟(jì)與管理理論中已經(jīng)存在一些非系統(tǒng)研究，在亞當(dāng)·斯密的《國富論》和馬歇爾《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提到，在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的。企業(yè)普遍接受人力資源是企業(yè)運(yùn)作過程中至關(guān)重要的資源是基于人力資本理論的提出，貝克爾的《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》（1964）成為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志，在其中提到人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多，1929年到1957年，美國教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長率的貢獻(xiàn)是33%.人力資源管理成為企業(yè)眾多職能管理中的新熱點(diǎn)。

　　人力資源管理改變過去人事管理理念，將人力資源視為組織的一種重要資源，成為組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者，人力資源管理重視企業(yè)績效與個(gè)人績效的結(jié)合，通過建立與戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)，合理安排崗位與人員的匹配，從而通過績效考核體系與薪酬體系的激勵(lì)影響員工的具體行為，產(chǎn)生最優(yōu)結(jié)果，提升企業(yè)以及部門績效，達(dá)到公司競爭能力的進(jìn)一步提升。

　　從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，人力資源系統(tǒng)中主要包括以下幾個(gè)模塊：組織設(shè)計(jì)與組織分析、工作設(shè)計(jì)與工作分析、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、績效管理、薪酬管理。通過這些模塊的相互作用以及提升，將人力資源合理的與企業(yè)其它資源有效結(jié)合，通過人力資本特有的屬性，即創(chuàng)新性、再生性等各種與物質(zhì)、資本的屬性區(qū)別，呈幾何級(jí)的實(shí)現(xiàn)公司利潤最大化，保證公司低成本下最大的產(chǎn)出。以成本控制為目標(biāo)，通過這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)考察人力資源系統(tǒng)中各個(gè)模塊具體運(yùn)行中如何保證該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以下是人力資源管理各個(gè)模塊與成本控制的相互關(guān)系。

　?。?）組織分析以及組織設(shè)計(jì)模塊與成本控制的關(guān)系。

　　組織是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)體平臺(tái)，根據(jù)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，組織運(yùn)行中存在交易成本。企業(yè)之所以存，是因?yàn)樵谶@種組織中所有的內(nèi)部交易帶來的成本低于市場(chǎng)交易行為引發(fā)的成本，即組織運(yùn)行也存在成本，這一成本的高低決定于組織之間替換。企業(yè)作為一種以獲取利潤為主要目標(biāo)的組織，其運(yùn)行存在成本，這一成本的底限是不高于市場(chǎng)交易成本，一旦企業(yè)中的運(yùn)行成本高于市場(chǎng)，其帶來的后果是業(yè)務(wù)的外包或者企業(yè)的倒閉。因此企業(yè)組織成本的控制成為人力資源體系中重要思考出發(fā)點(diǎn)，因此組織分析與組織設(shè)計(jì)從根本上而言是，降低企業(yè)的制度運(yùn)行成本，提升企業(yè)的效率以及對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度。合理的組織分析與組織設(shè)計(jì)必然會(huì)減低成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本控制的目標(biāo)。

　?。?）工作分析與工作設(shè)計(jì)與成本控制的關(guān)系。

　　工作分析涉及到企業(yè)內(nèi)部的崗位編制，具體崗位價(jià)值評(píng)估等各個(gè)要素，以廣義的運(yùn)營管理角度來看，工作分析不僅包括了崗位個(gè)體的研究，也注重崗位之間的相互聯(lián)系，即企業(yè)內(nèi)部的各種流程。工作崗位是企業(yè)組織中的基本單元，企業(yè)組織的運(yùn)行成本必然由工作崗位的成本構(gòu)成，工作崗位以及工作流程所造成的成本擴(kuò)大，必定會(huì)給企業(yè)整體成本帶來壓力，因此企業(yè)組織的成本控制最終依賴于工作分析與工作設(shè)計(jì)的有效性。

　?。?）績效管理體系與成本控制的關(guān)系。

　　績效管理體系在人力資源體系中具有特殊地位，績效管理體系通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋解決企業(yè)運(yùn)營過程中的短板問題，為企業(yè)的運(yùn)作提供有效的控制體系?？冃Ч芾眢w系的最終目的是實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并要求以最低成本最短時(shí)間實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最大化。

　　績效管理體系不僅僅關(guān)注了成本控制問題，具體是通過考核指標(biāo)設(shè)定、績效計(jì)劃的安排解決成本膨脹問題，而且績效管理體系更加關(guān)注企業(yè)未來目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這種戰(zhàn)略性的思維不可避免的要遭遇成本所帶來的壓力，因此不僅是傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)考核模式還是現(xiàn)代意義上的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)都關(guān)注成本。

　　績效管理體系在成本控制的角度來看，不局限于財(cái)務(wù)性質(zhì)的成本，還關(guān)注非財(cái)務(wù)的指標(biāo)，包括客戶指標(biāo)、企業(yè)學(xué)習(xí)指標(biāo)。這些非財(cái)務(wù)類指標(biāo)沒有直觀的體現(xiàn)企業(yè)成本，但是在深層次上是對(duì)企業(yè)成本有巨大影響。因此績效管理體系中以動(dòng)態(tài)、循環(huán)的理念來解決企業(yè)績效與個(gè)人績效問題，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度而言，是代理成本控制的良好方法，從純粹的成本控制而言，是以財(cái)務(wù)類指標(biāo)為直接對(duì)象，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為間接對(duì)象，依循各種成本影響因素邏輯關(guān)系，全面有效的控制企業(yè)的成本。

　?。?）薪酬體系與成本控制。

　　薪酬成為企業(yè)使用人力資源所支付的報(bào)酬，是企業(yè)運(yùn)行成本的重要構(gòu)成，即財(cái)務(wù)上的人力成本。合理有效的薪酬體系控制企業(yè)的人力成本，保證企業(yè)人員的穩(wěn)定性，達(dá)到公司運(yùn)營的連續(xù)性。科學(xué)的薪酬體系包括薪酬組成劃分，薪酬分配，薪酬的設(shè)計(jì)等部分，薪酬體系設(shè)計(jì)也是人力資源模塊中最能直觀體現(xiàn)成本控制的方法。

　?。?）人力資源規(guī)劃與開發(fā)與成本控制。

　　人力資源規(guī)劃與開發(fā)是基于人力資源的特殊性質(zhì)而產(chǎn)生，人可以通過知識(shí)、技能改變企業(yè)中各種要素的組合，不同的組合將為企業(yè)帶來不同的利潤，這些組合源自于人知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平，人的知識(shí)、技能可以不斷地更新，不隨使用而消失，是企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)中具有高附加值的根源。而通過人力資源規(guī)劃與開發(fā)，例如培訓(xùn)、輪崗、人生職業(yè)規(guī)劃等方式對(duì)人力資源規(guī)劃與開發(fā)，使得企業(yè)員工知識(shí)、能力、態(tài)度等各方面提升，這一系列的提升在長遠(yuǎn)或者短期內(nèi)體現(xiàn)在企業(yè)利潤擴(kuò)大，成本得到控制。

　　人力資源各個(gè)模塊都與成本控制存在巨大聯(lián)系，但由于企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)制度、企業(yè)所處行業(yè)等等的差異，因此人力資源體系各個(gè)模塊安排必然存在差異。人力資源各個(gè)模塊的不同安排以及設(shè)計(jì)直接決定了成本控制的效果，因此人力資源管理的成效決定了成本控制的成果。