「摘要」在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂，它依賴于人力資源，由此可見(jiàn)人力資源對(duì)于企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用。本文對(duì)此相關(guān)問(wèn)題展開(kāi)探討。
無(wú)形資產(chǎn)往往是自主創(chuàng)新的結(jié)晶，如商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)等。創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂。而人力資源在性質(zhì)上屬于無(wú)形資產(chǎn)，并且是其他無(wú)形資產(chǎn)產(chǎn)生的源泉，且創(chuàng)新依賴于人力資源，因此，在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)于提升企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用越來(lái)越大。
一、什么是企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力
核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)最基本的、能使整個(gè)企業(yè)或組織保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展的能力。嚴(yán)格地講，核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)或組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，使其達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平并使其具有明顯優(yōu)勢(shì)的能力。核心競(jìng)爭(zhēng)力包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)外影響能力和應(yīng)變能力。
一個(gè)企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術(shù)，包括專利與技術(shù)秘密；三是企業(yè)或組織的聲譽(yù)；四是營(yíng)銷技術(shù)及營(yíng)銷技術(shù)網(wǎng)絡(luò)；五是管理和組織能力；六是研發(fā)能力；七是企業(yè)文化。
在核心競(jìng)爭(zhēng)力中，依賴于人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂，只有不斷創(chuàng)新，才能使其擁有穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位。
二、人力資源對(duì)于企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用
�。ㄒ唬┤肆Y源屬于廣義的無(wú)形資產(chǎn)
人力資源屬于廣義的無(wú)形資產(chǎn)。它雖不在現(xiàn)行企業(yè)或組織的財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表上直觀地體現(xiàn)其價(jià)值量和消耗總量，但在人力資源中，掌握現(xiàn)代知識(shí)并具有創(chuàng)新和知識(shí)運(yùn)用能力的人，具有一定的智力，從而形成智力資源即人力資源。
�。ǘ┤肆Y源是其他無(wú)形資產(chǎn)產(chǎn)生的源泉，并且是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力其他來(lái)源的決定因素
無(wú)論是狹義的無(wú)形資產(chǎn)如商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)等，還是廣義的無(wú)形資產(chǎn)如商譽(yù)等，都是掌握現(xiàn)代知識(shí)并具有創(chuàng)新和知識(shí)運(yùn)用能力的人的勞動(dòng)和智慧的結(jié)晶。在無(wú)形資產(chǎn)中，只有人具有主觀能動(dòng)性，能夠創(chuàng)造出其他有形和無(wú)形資產(chǎn)。
前已述及，一個(gè)企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于人力資源等7個(gè)方面，這其中，人力資源具有決定性作用。它能夠創(chuàng)造出核心技術(shù)，影響企業(yè)或組織的聲譽(yù)，造就企業(yè)的營(yíng)銷技術(shù)網(wǎng)絡(luò)，決定企業(yè)的管理和組織能力，決定企業(yè)的研發(fā)能力，影響企業(yè)文化。
�。ㄈo(wú)形資產(chǎn)是自主創(chuàng)新的結(jié)晶
無(wú)形資產(chǎn)往往是自主創(chuàng)新的結(jié)晶，自主創(chuàng)新的最終成果往往表現(xiàn)為無(wú)形資產(chǎn)。如企業(yè)通過(guò)自主創(chuàng)新，發(fā)明了某項(xiàng)專利；通過(guò)申請(qǐng)等一系列程序，可取得相應(yīng)的專利權(quán)。試想一下，哪一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)如商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)等能離開(kāi)人的創(chuàng)造性活動(dòng)？商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)等都是自主創(chuàng)新的最終成果，凝結(jié)著人的勞動(dòng)和智慧。
�。ㄋ模﹦�(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂
自主創(chuàng)新能力是保持國(guó)家經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期、平穩(wěn)較快發(fā)展的重要支撐，是調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的重要支撐，也是提高我國(guó)企業(yè)乃至我國(guó)經(jīng)濟(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力的重要支撐，是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂。有創(chuàng)新才有競(jìng)爭(zhēng)力。
（五）創(chuàng)新依賴于人力資源
當(dāng)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在知識(shí)與資本對(duì)等，甚至是知識(shí)雇傭資本的時(shí)代，人力資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用已越來(lái)越大。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心在人才，創(chuàng)新依賴于人才。企業(yè)或組織要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就必須建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。誰(shuí)擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰(shuí)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力就越強(qiáng)，因而誰(shuí)的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。雖然競(jìng)爭(zhēng)力并不存在于單個(gè)人中，但核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成歸根結(jié)底是意識(shí)、技能的學(xué)習(xí)與積累的結(jié)果，而人才是這些智力資源的載體。
總結(jié)以上觀點(diǎn)，不難看出人力資源對(duì)于企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵作用。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)人才有高度的依賴性。惟有廣納一流人才，方能建成一流企業(yè)；惟有培植大批一流人才，才能國(guó)富民強(qiáng)。
三、當(dāng)前人力資源管理和考核中存在的誤區(qū)及其產(chǎn)生的后果
�。ㄒ唬┲赝獠恳M(jìn)、輕內(nèi)部培養(yǎng)，導(dǎo)致人才成本上升、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
有的單位不注意內(nèi)部人才的培養(yǎng)，覺(jué)得工作只要推著干就行了。你好我好大家好。終于在若干年后發(fā)現(xiàn)與同行業(yè)的距離拉大了，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。為了應(yīng)對(duì)危機(jī)，這時(shí)只好花高價(jià)引進(jìn)外部人才，造成人才成本上升。而引進(jìn)的人才有些由于工作不順利，引進(jìn)后就離開(kāi)了。而原有人才由于缺乏學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)等方面的原因，能走則走，造成原有人才流失。
�。ǘ┲丶夹g(shù)、輕技能，導(dǎo)致技能型人才極其缺乏
技術(shù)型人才屬于白領(lǐng)階層，技能型人才屬于灰領(lǐng)階層，他們的工作環(huán)境和工作待遇差異較大，不利于調(diào)動(dòng)技能型人才的積極性，發(fā)揮其一技之長(zhǎng)。
�。ㄈ┲匚膽{輕能力，導(dǎo)致假文憑有市場(chǎng)
文憑是一個(gè)人學(xué)習(xí)經(jīng)歷的證明，證明其經(jīng)過(guò)某種專業(yè)的訓(xùn)練。由于對(duì)人才的考評(píng)機(jī)制不健全，文憑就成為一個(gè)硬指標(biāo)。但現(xiàn)在的文憑即使是真實(shí)的也已大大縮水，并且假文憑特別是假洋文憑還有一定市場(chǎng)。
（四）重論文輕專利，導(dǎo)致學(xué)術(shù)舞弊或作假現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生
現(xiàn)在單位評(píng)職稱，往往對(duì)論文的數(shù)量有一定要求，而且專利的數(shù)量不能頂替論文的數(shù)量。搞專利往往費(fèi)時(shí)費(fèi)力，它還不是評(píng)職稱的必要條件，這導(dǎo)致人們急功近利為寫(xiě)論文而寫(xiě)論文，甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)舞弊。
（五）管理方式還存在人管人即人治的現(xiàn)象
人管人是一種封建的家長(zhǎng)制作風(fēng)，導(dǎo)致工作的隨意性強(qiáng)，缺乏民主和科學(xué)的精神。
（六）考核指標(biāo)過(guò)度量化，導(dǎo)致功利主義傾向嚴(yán)重
由于考核指標(biāo)過(guò)度量化，迫使人們?yōu)榱搜矍暗牡檬Ф艞夐L(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，不利于人才的成長(zhǎng)。
�。ㄆ撸﹥�(nèi)部管理方法不夠公開(kāi)透明
從短期來(lái)看，內(nèi)部管理方法不夠公開(kāi)透明似乎是一種最為省事的領(lǐng)導(dǎo)管理方法，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，易產(chǎn)生不必要的猜疑和抵觸情緒，挫傷人的積極性，因?yàn)樵S多內(nèi)部管理秘密大都在事后被破解。與其讓其破解后產(chǎn)生負(fù)面影響，不如事先讓其暴露在陽(yáng)光下。
（八）重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，輕精神獎(jiǎng)勵(lì)
導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用失效，并帶來(lái)一些負(fù)面影響。目前科研項(xiàng)目（包括縱向和橫向項(xiàng)目）中的腐敗問(wèn)題已有所披露。
四、發(fā)揮人力資源對(duì)于企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力作用的對(duì)策
�。ㄒ唬┩庖齼�(nèi)培
要使人才引得進(jìn)、留得住，就須建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、待遇機(jī)制和使用機(jī)制，做到感情留人、事業(yè)留人、文化留人。同時(shí)不要忽視原有人才的選拔和培養(yǎng)，不要挫傷其工作的積極性，以免其產(chǎn)生消極和抵觸情緒，這樣也有利于新引進(jìn)人才作用的發(fā)揮，便于他們開(kāi)展工作。因?yàn)槠髽I(yè)或組織所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并非都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有把這些優(yōu)勢(shì)由人的管理技能，以有效的方式組織起來(lái)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更為充分地發(fā)揮時(shí)，才會(huì)對(duì)企業(yè)或組織的成功起關(guān)鍵性作用，才能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以需要調(diào)動(dòng)各方面的積極性，增強(qiáng)凝聚力，避免陷入人才“引進(jìn)、流失；再引進(jìn)、再流失”的惡性循環(huán)，同心協(xié)力把企業(yè)做大做強(qiáng)，把組織的事業(yè)做好。
（二）技術(shù)與技能并重
當(dāng)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)或組織的整體優(yōu)秀性實(shí)際上是這個(gè)企業(yè)或組織所擁有的人才的整體優(yōu)秀性所表現(xiàn)出來(lái)的必然結(jié)果。擁有一批相對(duì)穩(wěn)定的熱愛(ài)本職工作、有敬業(yè)精神、有知識(shí)有技能的員工，企業(yè)或組織就擁有了一筆不可或缺的無(wú)形資產(chǎn)。在人力資源流動(dòng)加劇的今天，這筆資產(chǎn)就彌顯珍貴。
我國(guó)是人口大國(guó)，同時(shí)也是人才大國(guó)。我國(guó)科技人力資源總量已達(dá)3850萬(wàn)人，研發(fā)人員總數(shù)達(dá)109萬(wàn)人，分別居世界第一位和第二位；我國(guó)大學(xué)生總量中在校生已超過(guò)1500萬(wàn)人，在學(xué)研究生接近100萬(wàn)人，正向社會(huì)源源不斷地輸送高層次人才。到“十一五”期末，我國(guó)的人才總量將位居世界的前列，這是我國(guó)獨(dú)有的走創(chuàng)新型國(guó)家道路的最大優(yōu)勢(shì)，也是企業(yè)能夠得到“價(jià)廉物美”人才的保證。但是，我國(guó)的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，技能性人才缺乏，使一些引進(jìn)的或創(chuàng)新的高端設(shè)備無(wú)人操作和維修，棄之一隅，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。要改變這種狀況，必須抓好職業(yè)教育。
�。ㄈ┲貙W(xué)歷而不唯學(xué)歷論
重知識(shí)重人才是社會(huì)文明進(jìn)步的表現(xiàn)，而重學(xué)歷重文憑是尊重知識(shí)和尊重人才的表現(xiàn)。但我們重文憑不能唯文憑而是，重學(xué)歷不能唯學(xué)歷而是。我們不僅要看文憑，還要看其能力，包括現(xiàn)實(shí)的和潛在的能力。擁有高學(xué)歷只是為創(chuàng)新奠定了良好的基礎(chǔ)，要有所成就，還要不斷地探索和努力，這樣才能有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)新。
�。ㄋ模┕芾矸绞綉�(yīng)從人管人過(guò)渡到制度管人再到文化管人
人管人隨意性強(qiáng)，屬于家長(zhǎng)制作風(fēng)。制度管人或是說(shuō)法制，可避免決策的主觀性和隨意性，可做到相對(duì)的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)。但現(xiàn)實(shí)情況總是有所變化的，制度或法有時(shí)候存在滯后性，換句話說(shuō)，制度或法有時(shí)候也有空可鉆，這時(shí)制度或法就顯得蒼白無(wú)力。并且有時(shí)執(zhí)行制度或法的成本也非常的高。如若能將制度管人或法治升華為文化育人就到了一種最高境界，這時(shí)遵守制度、法規(guī)就成為內(nèi)化的自覺(jué)行動(dòng)，不需要借助太多的外力，這樣可減少制度執(zhí)行成本，達(dá)到事半功倍的效果。當(dāng)然，現(xiàn)階段制度或法的作用是無(wú)法替代的，要建立健全法治體系以及各項(xiàng)規(guī)章制度，以避免混亂和無(wú)序。與此同時(shí)，重視企業(yè)或組織的文化建設(shè)�？傊�，人管人屬于家長(zhǎng)制作風(fēng)，是企業(yè)管理的初級(jí)階段；制度管人是一種被動(dòng)式的管人方式，是企業(yè)管理的中級(jí)階段；文化管人是企業(yè)管理的最高境界，可以最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
�。ㄎ澹﹥�(nèi)部管理方法公開(kāi)透明
發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，內(nèi)部管理方法盡可能公開(kāi)透明，這樣可以充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的潛能，使組織或團(tuán)隊(duì)在高水平的起點(diǎn)上前進(jìn)。也只有做到公開(kāi)透明，對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員才是公平的。
�。┪镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并重
物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用是巨大的，但不是萬(wàn)能的。現(xiàn)在，科技創(chuàng)新方面的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)泛濫，已起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)人才特別是知識(shí)分子還是很有作用的。因?yàn)樗麄儺吘苟际苓^(guò)很好的教育，懷有一顆赤誠(chéng)的愛(ài)國(guó)之心。
（七）建立對(duì)人才動(dòng)態(tài)的、長(zhǎng)效的考評(píng)體系
由于人力資源及其成果具有特殊性，需一定時(shí)日的積淀，往往不能用立竿見(jiàn)影的方法去衡量，因此應(yīng)給他們一個(gè)相對(duì)寬松的環(huán)境，使其有時(shí)間和精力去思考和創(chuàng)新，而不應(yīng)讓他們疲于奔命，去應(yīng)付各種各樣的短期考評(píng)，以避免功利主義傾向和人才資源的浪費(fèi)。對(duì)于科技工作者，要鼓勵(lì)他們從事專利的研發(fā)。因?yàn)閷＠纳陥?bào)相對(duì)于學(xué)術(shù)論文來(lái)說(shuō)有一系列更嚴(yán)格的申請(qǐng)和審批手續(xù)，其可行性和科學(xué)性更強(qiáng)，且在一定的條件下能轉(zhuǎn)化為直接的生產(chǎn)力。在這方面，我們可借鑒日本二戰(zhàn)后專利強(qiáng)國(guó)的策略，這樣有助于提高企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也有助于提高我國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。且不要以一時(shí)成敗論英雄，“勝者英雄敗者寇”在這里似乎不完全適用，因?yàn)槭⊥浅晒χ�。很多成功人士大都�?jīng)歷了不少的挫折，要用發(fā)展的眼光來(lái)看人。
