摘要：核心人才是企業(yè)核心競爭能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，也是市場上各類企業(yè)爭奪的最重要的資源，而核心人才的流失又是企業(yè)遇到的不可避免的難題。如何防范核心人才的流失成為了許多企業(yè)亟待解決的問題。文章通過界定企業(yè)中的核心人才及任職崗位，分析企業(yè)核心人才流失三方面的影響因素，進(jìn)而從企業(yè)核心人才的流入、保留、流出三方面提出相應(yīng)的關(guān)鍵對策。

　　關(guān)鍵詞：核心人才；流失；對策

　　在市場競爭日趨劇烈的今天，企業(yè)在市場中的立身之本關(guān)鍵在于企業(yè)的核心競爭能力，而核心人才作為企業(yè)核心競爭能力的主要載體，已成為各企業(yè)相互爭奪的對象，伴隨著許多企業(yè)的核心人才出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的流失現(xiàn)象，給企業(yè)的管理者帶來了管理困惑，也給企業(yè)的發(fā)展造成了很大的障礙。那么，應(yīng)如何化解企業(yè)核心人才流失的危機(jī)呢？概括來說，可分三步走：一是界定企業(yè)的核心人才；二是分析企業(yè)核心人才流失的影響因素；三是建立預(yù)防企業(yè)核心人才流失的關(guān)鍵對策。

　　一、企業(yè)核心人才的界定

　　企業(yè)的員工由核心人才與普通員工兩部分構(gòu)成，相對于核心人才的流失，企業(yè)中普通員工保持一定比例的流失對于企業(yè)的發(fā)展來說是有益的。因而，首先要在企業(yè)中對核心人才進(jìn)行識(shí)別，明確企業(yè)核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。

　　企業(yè)核心人才是指在企業(yè)中那些擁有專門技術(shù)、掌握關(guān)鍵業(yè)務(wù)、控制核心資源（內(nèi)部資源和外部資源）并且在某一方面來說是“不可替代”的人才，核心人才能夠創(chuàng)造出良好的績效，對公司的發(fā)展通常會(huì)產(chǎn)生較為明顯的影響。根據(jù)“二八原則”，在一個(gè)企業(yè)中，核心人才一般只占20%左右。

　　從企業(yè)任職崗位的識(shí)別來看，核心人才所占據(jù)的崗位包括關(guān)鍵管理崗位和關(guān)鍵專業(yè)崗位。其中關(guān)鍵管理崗位任職者包括高層管理人員和生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源等中層管理人員；關(guān)鍵專業(yè)崗位任職者包括技師、生產(chǎn)計(jì)劃、技術(shù)研發(fā)、市場營銷、財(cái)務(wù)、質(zhì)量管理、采購等專業(yè)性人才。他們在各自的管理和業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生著各種各樣的影響，其離職或流失會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生非常重大的影響，甚至可能會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)的倒閉。

　　二、企業(yè)核心人才流失影響因素分析

　　企業(yè)核心人才流失的影響因素是多方面的，但總的來說，可以分為三方面：一是核心人才本身的影響因素；二是企業(yè)自身的影響因素；三是市場競爭的影響因素。

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　　核心人才本身的影響因素主要是基于核心人才的主觀需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不一樣的，但是也有一定的規(guī)律?？偟膩碚f，核心人才本身的影響因素主要可歸結(jié)于薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性等方面。當(dāng)核心人才在企業(yè)中無法滿足個(gè)人的需求時(shí)，將會(huì)離職。因此，對于核心人才的保留、激勵(lì)除了提供相對公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通過提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，給予足夠的人力與物力資源支持，創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間等方面，來滿足核心人才的發(fā)展需求。

　?。ǘ┢髽I(yè)自身的影響因素

　　企業(yè)自身的影響因素一個(gè)突出體現(xiàn)是企業(yè)沒有建立與核心人才需求相匹配的機(jī)制：

　　1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和競爭性。在一個(gè)企業(yè)中，薪酬待遇在人才的吸引、保留與激勵(lì)中一直占據(jù)著重要的位置，薪酬分配不公平、與績效考評(píng)脫鉤、無法體現(xiàn)核心人才價(jià)值、對外無競爭性等等問題，都會(huì)引起核心人才的不滿，從而在一定程度上導(dǎo)致了企業(yè)核心人才的流失。

　　2.晉升機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。晉升是對企業(yè)核心人才工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，是人才價(jià)值的體現(xiàn)，也是一個(gè)人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。如果企業(yè)的晉升機(jī)制沒有科學(xué)的人才考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為支撐，沒有與人才的職業(yè)生涯發(fā)展有效結(jié)合，就會(huì)使核心人才產(chǎn)生發(fā)展前途受限、發(fā)展前景不樂觀的悲觀心理，使核心人才的積極性受到嚴(yán)重打擊，導(dǎo)致核心人才的流失。

　　3.人事配置不合理，缺乏有效的“人崗匹配”機(jī)制。核心人才只有在適合的崗位才能稱其為核心人才，一旦離開該崗位后，其自身價(jià)值需重新評(píng)估，許多企業(yè)有一些專業(yè)人才，但一旦提拔到管理崗位后，其本身的價(jià)值就直線下降，因而，對于核心人才，應(yīng)建立有效的“人崗匹配”機(jī)制，讓其在適合的崗位充分發(fā)揮其價(jià)值。同時(shí)，崗位工作應(yīng)適當(dāng)，不可過重而疲于應(yīng)付，也不可過輕而缺乏挑戰(zhàn)性，

　　4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的發(fā)展福利，對核心人才進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使核心人才感受到企業(yè)的重視和發(fā)展前景的豁然。相反，企業(yè)培訓(xùn)體系的不健全，缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)設(shè)計(jì)缺乏差異化和針對性，將會(huì)引起核心人才的不滿。

　　5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏凝聚力。良好的企業(yè)文化對核心人才具有巨大的凝聚、激勵(lì)和導(dǎo)向作用。企業(yè)核心人才一般具有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化和和諧的人際關(guān)系是保留和激勵(lì)核心人才的有效手段。如果企業(yè)文化建設(shè)流于形式，不能從關(guān)心全體員工的角度出發(fā)、沒有良好的發(fā)展愿景等，都會(huì)導(dǎo)致核心人才的流失。

　　同時(shí)，核心人才往往具有相對獨(dú)立的個(gè)人意見，對于核心人才提出企業(yè)發(fā)展意見應(yīng)適當(dāng)予以重視、及時(shí)反饋，若對核心人才意見不能合理采納，那么就會(huì)導(dǎo)致核心人才對企業(yè)發(fā)展前景和個(gè)人發(fā)展前途喪失信心，最終離去。

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　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)所處的行業(yè)的競爭對手的人力資源戰(zhàn)略都影響企業(yè)核心人才的流動(dòng)。市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律造就了人才流動(dòng)的相對寬松的社會(huì)環(huán)境，核心人才作為人才中一個(gè)特殊群體，其本身具備的重要價(jià)值常常成為競爭對手垂青的對象。同時(shí)，核心人才也是具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，他們對事業(yè)成就的追求是有著極強(qiáng)的欲望的，他們擁有著相對獨(dú)立的價(jià)值觀，與原企業(yè)相比，若向其伸出橄欖枝的企業(yè)在薪酬待遇、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、文化建設(shè)等方面更具優(yōu)勢，他們往往會(huì)被吸引走，從而導(dǎo)致原企業(yè)核心人才的流失。

　　三、預(yù)防核心人才流失的關(guān)鍵對策

　　人力資源部門作為企業(yè)中核心人才管理的歸口部門，應(yīng)在分析市場上各類企業(yè)核心人才流失的影響因素的基礎(chǔ)上，借鑒市場上各類企業(yè)關(guān)于核心人才管理的有效措施，并結(jié)合本企業(yè)特色，建立本企業(yè)適合而有效的核心人才的管理制度。針對核心人才流失問題，應(yīng)建立從核心人才“流入、保留、流出”三位一體的管理機(jī)制。

　?。ㄒ唬┖诵娜瞬帕魅肫髽I(yè)的選擇

　　1.招聘最適合的潛力員工。核心人才流失與企業(yè)最初的招聘是密切相關(guān)的，如果初始招聘過來的就不是與企業(yè)真正相匹配的人員，那么，人才的流失率也就難以降低了。從人員的招聘來看，有三點(diǎn)是需要重點(diǎn)把握的：一是重視員工的品性，選擇品性良好的員工；二是重視員工所遵從的文化，選擇文化相通的員工；三是重視員工的動(dòng)機(jī)，撇棄以金錢為第一位的員工。

　　2.招聘合同約束。在核心人才進(jìn)入本企業(yè)之前，企業(yè)應(yīng)采用合同形式規(guī)定核心人才對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為。如與核心人才簽訂競爭避讓合同、服務(wù)協(xié)議等，確保企業(yè)的商業(yè)秘密不外泄，同時(shí)對核心人才的流失能夠產(chǎn)生一定的正效應(yīng)。

　?。ǘ┖诵娜瞬旁谄髽I(yè)中的保留

　　1.建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和重視貢獻(xiàn)三方面。薪酬的內(nèi)部公平指的是薪酬與績效考核相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部的分配應(yīng)能反映核心人才的工作價(jià)值，同時(shí)能獲得企業(yè)絕大多數(shù)員工的認(rèn)可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬應(yīng)在市場上應(yīng)具有較高的競爭性，相較于同類型企業(yè)，核心人才的薪酬水平應(yīng)處于中上水平；薪酬的重視貢獻(xiàn)指的是針對核心人才的特殊貢獻(xiàn)應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)，可將其薪酬與企業(yè)的利潤或業(yè)績直接掛鉤，如建立股權(quán)激勵(lì)制度等。

　　2.建立流暢有效的績效管理制度。績效管理制度是人才工作表現(xiàn)得到反映的窗口，只有人才的績效表現(xiàn)能夠適時(shí)得到反映，才能不斷激勵(lì)著人才更好地去從事本職工作，及時(shí)肯定和嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀人才。同時(shí)，在人才的績效反饋過程中，不能僅有結(jié)果反饋，直接上級(jí)應(yīng)在人才工作過程中適時(shí)地對其績效進(jìn)行跟蹤與溝通。

　　3.建立科學(xué)的晉升機(jī)制，做好核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。從員工職業(yè)的發(fā)展，并結(jié)合人才的興趣、能力、經(jīng)歷等特點(diǎn)做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)提供有效的職業(yè)指導(dǎo)?？茖W(xué)的崗位不僅僅是在管理崗位上的晉升，也應(yīng)該表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展晉升，因而企業(yè)應(yīng)建立行政管理和專業(yè)發(fā)展雙通道，為專業(yè)人才晉升提供崗位基礎(chǔ)。

　　4.合理設(shè)置崗位，動(dòng)態(tài)配置人才。通過工作崗位的科學(xué)設(shè)計(jì)和分工，使各專業(yè)崗位工作量適當(dāng)、工作具有挑戰(zhàn)性，為核心人才虛位以待。同時(shí)，對人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以人才的能力、績效表現(xiàn)作為任用的依據(jù)，做到能力水平與績效表現(xiàn)與崗位的要求相匹配。

　　5.建立培訓(xùn)體系，關(guān)注人才的個(gè)人發(fā)展。核心人才接受培訓(xùn)的需求往往較高，他們渴望培訓(xùn)來增強(qiáng)個(gè)人的競爭力，因而企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)充分考慮的企業(yè)和員工發(fā)展的需要，切入契合點(diǎn)，將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為切實(shí)可行的培訓(xùn)實(shí)踐，同時(shí)，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)做好培訓(xùn)效果的及時(shí)分析、反饋，培訓(xùn)流程的有效評(píng)估和培訓(xùn)方式的改進(jìn)等，避免培訓(xùn)工作流于形式。

　　6.構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的員工一致認(rèn)同的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。要在企業(yè)中建立“以人為本”、“改革創(chuàng)新”、“終身學(xué)習(xí)”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“參與決策”等優(yōu)秀文化，來有效增強(qiáng)核心人才的凝聚力、激發(fā)核心人才的創(chuàng)造力、提升核心人才的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性。

　　（三）核心人才流出企業(yè)的反饋

　　1.與核心人才進(jìn)行離職面談，分析離職原因。面談開始時(shí)，應(yīng)對核心人才的離職表現(xiàn)出足夠的關(guān)注，極力挽留與勸阻；在面談過程中要注意傾聽離職人才對企業(yè)發(fā)展的建議、意見甚至是抱怨和批評(píng)，了解其離職的真正原因。同時(shí)，在面談過程中，應(yīng)充分肯定離職人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)和感謝其有益的意見和建議。通過與核心人才的離職面談，找出核心人才流失的真正原因。

　　2.與離職人才持續(xù)交往。與離職人才持續(xù)交往指的是要求企業(yè)尊重核心人才的選擇，并為其發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，用寬容的態(tài)度對待流失的核心人才，并把他們變?yōu)槠髽I(yè)的擁護(hù)者和合作伙伴，通過建立離職訪談機(jī)制等，使離職人才可以實(shí)時(shí)了解到企業(yè)發(fā)展的最新信息，為企業(yè)的發(fā)展提出建議和意見，同時(shí)為有朝一日迎接流失人才歸來做好準(zhǔn)備。

　　建立有效的核心人才流失防范機(jī)制是企業(yè)遇到的不可避免的課題，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略發(fā)展的角度高度重視核心人才的流失問題，從薪酬、事業(yè)、文化和培訓(xùn)等方面做好留人的準(zhǔn)備外，還應(yīng)提前建立核心人才繼任機(jī)制，建立穩(wěn)定的核心人才梯隊(duì)。當(dāng)核心人才流失時(shí)，迅速的填補(bǔ)空缺，避免工作脫節(jié)，將核心人才流失的破壞性降到最低。

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