摘 要：企業(yè)人才培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)保持競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)在人力資本的儲備上能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。如今，中國的電子商務(wù)企業(yè)正蓬勃發(fā)展，而目前很多電子商務(wù)企業(yè)企業(yè)中人才培養(yǎng)工作中存在若干問題。分析人才培養(yǎng)工作中存在的主要問題，有針對性地提出幾點(diǎn)建議及對策。

　　關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；問題；解決對策

　　近年來電子商務(wù)行業(yè)的激烈競爭，各個電子商務(wù)企業(yè)間的人才競爭也越發(fā)突出，如何吸引優(yōu)秀人才，以及如何留住優(yōu)秀人才都成為了電子商務(wù)企業(yè)的一大重要關(guān)注。激烈的市場競爭的背后，歸根到底還是人才的競爭，重視人力資源管理，將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)途徑。而其中人才培養(yǎng)方案的成功與否又起到了至關(guān)重要的作用。

　　現(xiàn)如今很多初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè)就面臨著與諸如淘寶網(wǎng)，京東商城，卓越網(wǎng)類的網(wǎng)商巨頭的競爭，這其中的人才因素又至關(guān)重要，特別是有些電子商務(wù)企業(yè)的起步比較晚，對于人才吸引及培養(yǎng)計劃方面缺乏一定的經(jīng)驗(yàn)和技巧。

　　一、初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè)在人才培養(yǎng)上存在的主要問題

　?。ㄒ唬┤瞬乓M(jìn)的渠道過于單一

　　據(jù)調(diào)查，將近半數(shù)的初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè)多數(shù)員工是近三年畢業(yè)的大學(xué)生，而當(dāng)前高校的電子商務(wù)專業(yè)設(shè)置主要是兩種模式：一種是在計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)系的基礎(chǔ)上創(chuàng)建，這種情況下設(shè)置的課程側(cè)重于計算機(jī)技術(shù)，專業(yè)課教師由計算機(jī)專業(yè)教師轉(zhuǎn)型而來，培養(yǎng)出的學(xué)生技術(shù)能力較強(qiáng)，但商務(wù)管理知識偏弱。

　　另一種是在管理系的基礎(chǔ)上創(chuàng)建，在這種情況下設(shè)置的課程則側(cè)重于市場營銷、商務(wù)管理等，專業(yè)課教師在商務(wù)管理方面的專業(yè)能力較強(qiáng)，相對前一種情況而言，學(xué)生的管理知識比較全面，但技術(shù)知識又比較偏弱，對技術(shù)問題的解決能力不夠強(qiáng)。不論是哪種專業(yè)設(shè)置模式，都不夠全面、合理，對學(xué)生知識和能力的培養(yǎng)明顯不平衡。

　　因此，員工原有的電子商務(wù)的經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重不足，需要公司進(jìn)行大規(guī)模的針對性培訓(xùn)。

　?。ǘ┤狈﹂L遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)規(guī)劃

　　初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè)內(nèi)部并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展招聘工作。這樣的招聘往往具有臨時性、隨意性和盲目性的特點(diǎn)，容易產(chǎn)生在企業(yè)急需用人的時候招不到人或者招到的人的質(zhì)量不高以及后期企業(yè)人員過剩等問題，以致造成企業(yè)員工流動不穩(wěn)定，給員工帶來心理上的壓力，影響員工的工作和對組織的忠誠感。

　　其次，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無法制定相關(guān)的長遠(yuǎn)培養(yǎng)計劃，對于企業(yè)用人以及員工的晉升都是相當(dāng)?shù)牟焕?，直接?dǎo)致了階段性優(yōu)秀員工的離職。這給咱網(wǎng)的長期的人才培養(yǎng)意識敲響了警鐘。

　?。ㄈ┯行瞬排嘤?xùn)的缺失

　　隨著電子商務(wù)行業(yè)內(nèi)的競爭加劇，消費(fèi)者對產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量的要求不斷提高，企業(yè)對員工的素質(zhì)要求也更高了，越來越需要重視員工培訓(xùn)。特別對于初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè)，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出率直接影響到企業(yè)的贏利與生存。而很多初創(chuàng)型電子商務(wù)企業(yè)對于行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的不足以及考慮到資金上的問題，未對企業(yè)員工進(jìn)行過有效的大規(guī)模培訓(xùn)，導(dǎo)致了培訓(xùn)上的缺失，使員工無法及時地跟上最新的變化和發(fā)展趨勢。

　　二、人才培養(yǎng)問題的對策及建議

　?。ㄒ唬┕緝?nèi)部開展有效地培訓(xùn)

　　一種方法是在企業(yè)內(nèi)的人事培訓(xùn)部門設(shè)專職的內(nèi)部培訓(xùn)師。由專職內(nèi)部培訓(xùn)師去外面聽各種公開課，然后回到企業(yè)將所學(xué)知識“轉(zhuǎn)授”給企業(yè)內(nèi)部人員。

　　這種做法看似省了錢，但會有以下問題：首先，外部公開課的質(zhì)量目前不能保證，“信息源”本身有了問題；其次，企業(yè)內(nèi)部的專職培訓(xùn)師往往沒有市場營銷、銷售、客戶服務(wù)、管理等全方位的深厚知識和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，聽公開課時真能充分理解各個方面的內(nèi)容嗎？回來“轉(zhuǎn)授”時，能正確應(yīng)答學(xué)員實(shí)際問題嗎？其權(quán)威性不被懷疑和挑戰(zhàn)嗎？

　　事實(shí)上，經(jīng)過兩次“打折”的過程，“信息傳播途徑”上的損耗率可能超過60%。一般說來，用企業(yè)內(nèi)部的專職培訓(xùn)師去講解產(chǎn)品方案方面的專業(yè)知識，或者他有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的某一具體方面的課程，會更加實(shí)際一些。

　　另一種方法是在企業(yè)內(nèi)部找某一方面的專家或權(quán)威來做臨時講師。這種做法要注意以下幾個問題：第一，要保證內(nèi)部專家權(quán)威認(rèn)真對待內(nèi)部課程，花足夠的時間精力、有足夠的內(nèi)心動力，去準(zhǔn)備并實(shí)施這一“額外”的工作。

　　第二，最好該專家權(quán)威在教材準(zhǔn)備、教學(xué)工具、測試表格、案例選擇、授課技巧方面都是內(nèi)行。如果能做到這些，企業(yè)內(nèi)部專家當(dāng)然是更好的選擇。在阿里巴巴、京東商城等公司，非常注重培養(yǎng)和選擇合適的企業(yè)內(nèi)部專家作為兼職講師，取得了不錯的效果。

　?。ǘI造良好的企業(yè)文化氛圍

　　把發(fā)展規(guī)劃與引進(jìn)和培育人才計劃有機(jī)結(jié)合起來，努力改善人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置，要制定企業(yè)人才戰(zhàn)略，努力提高企業(yè)核心團(tuán)隊素質(zhì)，積極招聘和培育職業(yè)經(jīng)理人，建立健全科學(xué)的人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用和管理機(jī)制，完善約束激勵機(jī)制，加快科技創(chuàng)新型人才、經(jīng)營管理型人才的培養(yǎng)，努力營造人才“引得進(jìn)、提得高、留得住”的企業(yè)文化和氛圍，推動企業(yè)人力資源管理升級。

　　（三）探索建立有利于企業(yè)發(fā)展的人才開發(fā)培養(yǎng)模式

　　一是建立人才流動機(jī)制。鼓勵兼職聘用、項(xiàng)目合作、技術(shù)顧問等多種流動方式引進(jìn)急需的各類人才。

　　二是建立獎勵、保障機(jī)制。摒棄落后的人才觀念和人才評價方法，把注重綜合性和尊重個性綜合起來，建立科學(xué)、客觀、公正的人才評價制度。把市場生存能力、競爭能力、創(chuàng)業(yè)能力作為評價人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，突出人才價值和市場定價。進(jìn)一步建立和完善重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才傾斜的分配激勵機(jī)制。針對公司內(nèi)部技術(shù)含量比較高的開發(fā)部門，研究制定人才引進(jìn)戰(zhàn)略和方法把大力引進(jìn)急需人才、實(shí)用人才和適當(dāng)儲備高層次人才結(jié)合起來。特別要注重培養(yǎng)未來需求價值比較大的人才，保障人才隊伍有梯度、可持續(xù)發(fā)展。

　?。ㄋ模┙⑵髽I(yè)內(nèi)部的導(dǎo)師制

　　內(nèi)部“導(dǎo)師”的日常輔導(dǎo)是在所有培訓(xùn)形式中最重要的培訓(xùn)形式。經(jīng)理們不管自己有多忙，決不能推卸輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。對新加入的員工，即使是領(lǐng)導(dǎo)看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復(fù)多次地教。發(fā)現(xiàn)問題，要馬上“現(xiàn)場”糾正。拖的時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓(xùn)效果還好。企業(yè)文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導(dǎo)中完成的。經(jīng)理的日常輔導(dǎo)在員工的學(xué)習(xí)進(jìn)步中占有絕大部分的比重。“導(dǎo)師”得到的是自己領(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實(shí)實(shí)在在的額外收入：“學(xué)生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導(dǎo)和實(shí)實(shí)在在的能力提升。

　?。ㄎ澹┡c高校建立人才培養(yǎng)機(jī)制

　　與高校合作培養(yǎng)既了解經(jīng)濟(jì)活動基本規(guī)律，又懂計算機(jī)信息技術(shù)，既掌握了先進(jìn)的營銷管理理念，又熟悉現(xiàn)代商務(wù)運(yùn)作流程的復(fù)合型高技能應(yīng)用性人才。只有目標(biāo)明確、定位清晰，才有可能創(chuàng)新傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，針對電子商務(wù)崗位的特點(diǎn)和要求，培養(yǎng)出適應(yīng)能力強(qiáng)、特色鮮明、技能突出，能夠快速實(shí)現(xiàn)學(xué)校實(shí)訓(xùn)到企業(yè)實(shí)踐轉(zhuǎn)換的電子商務(wù)人員。

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