【摘要】根據(jù)我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題,進(jìn)而對我國企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行思考。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源 現(xiàn)狀 管理 思考

　　隨著我社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,科技的日月更新,國際競爭也不斷激化,為了順應(yīng)時代的步伐,牢固在市場上的地位,各企業(yè)紛紛進(jìn)行一系列的改革措施,由原來的賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場,在追求量的基礎(chǔ)上更注重質(zhì)的飛躍,不再是簡單的只求數(shù)量、不重質(zhì)量的傳統(tǒng)增長方式,慢慢將目光開始轉(zhuǎn)移到自身的內(nèi)部管理,在提高技術(shù)與管理的同時對內(nèi)部進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新。然而不管是提高技術(shù)與管理方面,還是發(fā)展創(chuàng)新上,都是靠人才進(jìn)行,人才才是當(dāng)今企業(yè)的核心。在競爭激烈的今天,要想提高企業(yè)的競爭力,就只有廣納良才,合理配置、開發(fā)人力資源。我國的國有企業(yè)在人才方面雖有國家上一定的幫助,但一直以來都受傳統(tǒng)習(xí)慣等因素的影響,大部分企業(yè)挑選人才和培養(yǎng)人才上仍然存在許多問題,使得人才利用率低下,導(dǎo)致了人才的浪費和流失,最后造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)提不上來。

　　1 我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

　　1.1“以人為本”的管理觀念未能完全融入企業(yè)中去

　　在21世紀(jì)的今天,我們?nèi)稳怀珜?dǎo) “以人為本”的管理理念。但我國大部分中小企業(yè)的管理模式還很陳舊,管理者的管理意識沒能跟上時代要求,對新事物的接受能力差,在人力資源管理方面還在使用傳統(tǒng)的管理方法,認(rèn)為技術(shù)才是硬道理,但僅僅是在技術(shù)上下功夫,這樣的管理方式已經(jīng)很難適應(yīng)如今競爭激烈的社會,當(dāng)今社會更需要的是復(fù)合型人才。在選擇人才上的失策,這就決定了企業(yè)的發(fā)展速度只能是停滯不前。

　　1.2 業(yè)務(wù)簡單、管理功能單一

　　日常事務(wù)性的工作是傳統(tǒng)的人事管理基本工作,例如缺人手時招聘人手、人員的配置、給員工發(fā)放工資、勞保福利的管理、給員工上培訓(xùn)課、解決勞資糾紛等。它在業(yè)務(wù)上傾向于日常的事務(wù)上的管理,帶有一定的服務(wù)性質(zhì)。由于傳統(tǒng)人事管理是封閉的、內(nèi)向的,它脫離了市場的軌道、缺乏客戶的有效信息,致使企業(yè)發(fā)展速度緩慢、效益低下。傳統(tǒng)的人事管理在功能上有很大的局限性。例如大多數(shù)國有企業(yè),還保留著計劃經(jīng)濟(jì)時期的傳統(tǒng)管理,管理人員和員工由組織科和勞資科分別管理,企管辦則承擔(dān)企業(yè)崗位職能的設(shè)置、考評,這樣的管理就造成了人力資源沒有得到充分合理的利用,而且這樣分散的管理方式,不僅沒有正常發(fā)揮它的管理功能,在人力資源上更得不到開發(fā)。管理在功能上的分割,大大削弱管理的功能,更談不上人力資源的開發(fā)了,從而使得人員的素質(zhì)低下、專業(yè)技術(shù)水平不高,管理人員的管理方式落后,很少采用先進(jìn)的設(shè)備作為輔助管理,例如,在計算機(jī)的運用上都只是在發(fā)放工資時利用。由于企業(yè)的人力資源在管理業(yè)務(wù)上較為簡單、在管理功能上也比較單一,這才使得人事管理方式落后、效益低下。

　　1.3 缺乏與之規(guī)劃相協(xié)調(diào)的管理戰(zhàn)略

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場的變化,很多企業(yè)慢慢開始轉(zhuǎn)變管理理念,在管理上引進(jìn)新的管理方式,但在人力資源的管理方式上任然沒有得到很好的重視,其企業(yè)中的影響力沒有得到很好的認(rèn)識,所以在制定計劃與戰(zhàn)略時,缺少與之相對應(yīng)的人力資源管理的配合。

　　2 對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的幾點思考

　　人力資源是企業(yè)中最為重要的資源,是維持企業(yè)生存與否的重要因素,因此,要想合理的開發(fā)人力資源,企業(yè)中就需要做到以下幾點:

　　2.1 根據(jù)員工心態(tài),滿足員工要求

　　每個人不管在什么崗位上工作,不僅是為了提高自己生活水平,也是自我價值的實現(xiàn)方式,同時,也要求被認(rèn)可,得到他人的尊重,這樣就不斷促使他們在各個領(lǐng)域上發(fā)揮自己的潛能,追求自己的目標(biāo),這就是每個人工作心態(tài)的外在表現(xiàn)形式。所以,管理者在管理過程中,要逐漸實現(xiàn)人性化的管理方式,除去傳統(tǒng)的“工作、工作、再工作”的管理模式,在人際互動的實踐過程中,要站在他人的角度多加考慮,采取讓人力資源得到合理分配、每個人都能實現(xiàn)自我價值的管理方式,管理者要不斷朝著這個方向努力。人就是因為需求而進(jìn)行工作,人正式因為對社會有不斷的需求,才使得其充滿活力和動力,這也同時表明了,需求與激勵因素同在,例如,管理者如果能充分了解員工的需求,也就找到了激勵員工的方式。人的需求是永無止盡且分不同層次的,當(dāng)實現(xiàn)低層次的需求后就會有上一層的需求,管理者要從中不斷激勵員工,滿足員工需求,讓員工的需求目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)相結(jié)合。

　　2.2 加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度

　　為了順應(yīng)時代的要求,這就要求企業(yè)要注重對員工的培訓(xùn)工作,加強(qiáng)其培訓(xùn)力度,來不斷提高員工的素質(zhì),從而加快企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在培訓(xùn)過程中要根據(jù)自身的實際需要,既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容,又要注重培訓(xùn)的層次,制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

　　2.3 實行崗位動態(tài)管理,激活企業(yè)勞動用工機(jī)制

　　根據(jù)市場需求和企業(yè)需要,定期公布崗位輪換情況,通過加強(qiáng)對在崗職工的考核,鼓勵下崗職工參與市場競爭。這樣,不僅可以讓在崗職工感覺一定的壓力,從而促使在其變壓力為動力,在技術(shù)方面努力的學(xué)習(xí)與研究,以提高自身素質(zhì);而且還可以給下崗職工一個上崗的機(jī)會。這樣不僅資源得到利用了,企業(yè)勞動用工制度也被激活了。

　　2.4 規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度

　　在任何一個企業(yè)中,都不能缺少制度的管理,一個行之有效的管理制度會增強(qiáng)企業(yè)的競爭力,促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。如果企業(yè)之間在市場健康狀態(tài)下進(jìn)行競爭,其中更多的就是企業(yè)管理水平、效果上的競爭。所以,企業(yè)要根據(jù)市場形式來不斷規(guī)范目前所有的管理制度,保證企業(yè)健康的發(fā)展。

　　2.5 實行有效的激勵機(jī)制

　　要想充分調(diào)動和挖掘企業(yè)員工的工作熱情和潛能,提高員工的士氣和責(zé)任感,從而推動企業(yè)的發(fā)展和壯大,就只有依靠行之有效的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制通常表現(xiàn)在物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。在物質(zhì)激勵方面,企業(yè)可以通過工資、獎金、勞保、福利、利潤分享、員工持股等多種方式,使員工在知識、技能、勞動上都能得到合理的利用,讓企業(yè)與員工形成一個共同體;在精神激勵方面,把集體利益與員工個人利益結(jié)合起來,要使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感,讓其工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性,給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機(jī)會,創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化。一個企業(yè)注重物質(zhì)投入與精神關(guān)懷,其在在管理模式和企業(yè)的發(fā)展中必然是處于優(yōu)勝的地位。

　　總之,在我國的企業(yè)中,要想加強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力,促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展,在不斷引進(jìn)新技術(shù),更新近設(shè)備的同時,更多的應(yīng)注重人力資源的管理,確實抓緊人力資源管理這一關(guān)鍵環(huán)節(jié),讓企業(yè)的制度體系不斷科學(xué)合理化,這樣才能使企業(yè)在社會效益上和經(jīng)濟(jì)效益上取得雙贏。

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