【摘要】招聘是人力資源核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié),是企業(yè)不斷從組織內(nèi)外部吸納人力資源的過程,從而保證企業(yè)源源不斷地人力資源需求。本文結(jié)合國(guó)家新頒布的《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)探討了企業(yè)在員工招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范問題。

　　【關(guān)鍵詞】招聘;風(fēng)險(xiǎn);流程

　　所謂員工招聘就是企業(yè)為了生存和發(fā)展,采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備任職資格和條件的應(yīng)聘者,并從中篩選出企業(yè)需要的人員予以錄用的工作過程。招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它的具體內(nèi)容是由招募、甄選。錄用和評(píng)估四個(gè)階段組成。

　　招募主要包括識(shí)別職位空缺、招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道的選擇、招聘信息的設(shè)計(jì)預(yù)發(fā)布,以及組織應(yīng)聘者獲取應(yīng)聘者信息和資料。招募的主要目的是吸引求職者的注意,宣傳組織形象,擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力中的影響力,把組織所需的潛在員工盡量吸引過來(lái)。

　　甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適人選的過程。它包括初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其他測(cè)試和背景調(diào)查。這一階段管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄用質(zhì)量,也是招聘實(shí)務(wù)中技術(shù)最強(qiáng)難度最大的階段。

　　錄用階段主要包括對(duì)未錄用應(yīng)聘者的處理、作出錄用決策發(fā)放錄用通知、新員工入職手續(xù)的辦理、簽訂勞動(dòng)合同以及約定試用期等。

　　評(píng)估的內(nèi)容主要包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘所采用的選拔方法的信度與效度的評(píng)估。

　　用人單位在招聘的過程中除了要遵循合理的程序,運(yùn)用科學(xué)的方法外,還必須嚴(yán)格遵守相關(guān)的法律法規(guī),這樣才能在招聘過程中避免面臨高昂的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn),獲取企業(yè)所需的合格人選。

　　1 招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

　　招聘信息的發(fā)布離不開招聘廣告的撰寫,在招聘的宣傳廣告材料上,一定要注意不要虛拔單位的地位,顏色和版式要符合公司的性質(zhì)和文化內(nèi)涵,同時(shí)在對(duì)應(yīng)聘人員的要求上,不能出現(xiàn)如性別、年齡、民族等歧視性要求,以免影響企業(yè)的對(duì)外形象以及由此而帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。《就業(yè)促進(jìn)法》第三條明確規(guī)定勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不同而受歧視。此外,《就業(yè)促進(jìn)法》第三章專門規(guī)定了公平就業(yè)的內(nèi)容,明確了反對(duì)就業(yè)歧視的具體內(nèi)容,如性別歧視、民族歧視、疾病歧視等。關(guān)于疾病歧視,《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條明文規(guī)定用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。在撰寫招聘廣告時(shí),應(yīng)為勞動(dòng)者提供公平就業(yè)的機(jī)會(huì),避免包含有意或無(wú)意的身高歧視、性別歧視、地域歧視、身份歧視以及疾病歧視等內(nèi)容。

　　2 員工背景調(diào)查時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

　　當(dāng)前由于求職人員在市場(chǎng)上處于供大于求的狀況,用人單位招聘門檻也越來(lái)越高,求職者面臨極大的壓力,求職者被迫對(duì)自己進(jìn)行包裝,在簡(jiǎn)歷的制作當(dāng)中為了迎合用人單位的需要,難免會(huì)有弄虛作假的成分。這就需要對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查。而且《勞動(dòng)合同法》也明確賦予了用人單位背景調(diào)查的權(quán)利,即《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。 從法律的角度,對(duì)員工背景的調(diào)查內(nèi)容包括以下幾點(diǎn):

　　(1)年齡是否達(dá)到16周歲:根據(jù)《勞動(dòng)法》第15條的規(guī)定,禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人,必須依照國(guó)家國(guó)家有關(guān)規(guī)定,履行審批手續(xù),并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第九十四條規(guī)定用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,處以罰款;情節(jié)嚴(yán)重的,由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。由此可見,在我國(guó),一般而言,勞動(dòng)者的就業(yè)年齡最低要達(dá)到16周歲。因此,用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)查驗(yàn)勞動(dòng)者是否年滿16周歲,否則,可能會(huì)因使用童工而被罰。禁止使用童工是國(guó)際社會(huì)的普遍做法,我國(guó)也明確規(guī)定,禁止使用童工。

　　(2)學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息的真實(shí)性:用人單位招聘員工的起碼條件是符合企業(yè)工作說(shuō)明書的任職資格要求。但是由于就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻,求職者簡(jiǎn)歷信息注水現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。雖然按照《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定,勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐行為,屬于無(wú)效合同,用人單位事后可以與其解除勞動(dòng)合同。但是這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是得不償失的,用人單位在支付招聘成本的同時(shí),不僅沒有招到合適的人選,還導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議,隨后為了再找到合適的人選又要支付相應(yīng)的招聘重置成本,花費(fèi)了時(shí)間和成本的同時(shí),延誤了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。所以,為了,防范這種風(fēng)險(xiǎn),用人單位要充分行使自己的知情權(quán),詳細(xì)核實(shí)勞動(dòng)者的信息。另外,在招聘時(shí)要求員工簽訂誠(chéng)信承諾書也是十分重要的。對(duì)于學(xué)歷的查詢可以到所在學(xué)校學(xué)籍管理部門查閱應(yīng)聘者的教育情況,除此之外對(duì)于學(xué)歷、資格證件也可以通過網(wǎng)站進(jìn)行核實(shí)。對(duì)于工作經(jīng)歷可以通過歷任雇傭公司,相信從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)和能力,但是雇主的評(píng)價(jià)是否客觀也需要加以識(shí)別,有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走,而故意低調(diào)評(píng)價(jià)手下干將,以打消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人意圖。如果你對(duì)雇主的評(píng)價(jià)無(wú)法識(shí)別的情況下建議到檔案管理部門查詢,一般而言,從原始檔案里面可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。

　　(3)是否與其他企業(yè)存在未到期勞動(dòng)合同:我國(guó)法律對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系不提倡也不反對(duì),關(guān)鍵看用人單位是否允許雙重勞動(dòng)關(guān)系。但是《勞動(dòng)合同法》 第九十一條規(guī)定用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。即用人單位如果招用的勞動(dòng)者與其他單位存在勞動(dòng)合同未解除或終止的、給其他單位造成損失的,需要與被招用的勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。為了防范這一風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)在招聘員工時(shí),一定要查驗(yàn)勞動(dòng)者與先前單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明,以及其他能夠證明該勞動(dòng)者與任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù),才能與其簽訂勞動(dòng)合同。

　　(4)是否與其他單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議:企業(yè)在招聘一些知識(shí)型、技術(shù)型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的員工時(shí),應(yīng)當(dāng)對(duì)其是否與其他單位簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行認(rèn)真審查,確認(rèn)擬招聘的勞動(dòng)者不負(fù)上述義務(wù)時(shí)才能與其簽訂勞動(dòng)合同。因?yàn)?一旦企業(yè)招用的員工應(yīng)對(duì)原單位負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù),原單位可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并且給其造成了損失,這時(shí)原單位就有可能提出該員工將員工與新單位一起告到法庭,新單位將因此而受牽連。所以,在員工招聘前,審查確認(rèn)其是否與其他單位簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是非常重要的。人力資源部門可以通過審閱員工與原單位簽訂的勞動(dòng)合同,或向原單位致電、致函進(jìn)行調(diào)查。從而可以防范企業(yè)承擔(dān)不必要的責(zé)任。

　　3 入職前的體檢不容忽視

　　入職前的體檢是檢查勞動(dòng)者是否存在潛在疾病、職業(yè)病的重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)可能為了節(jié)約體檢費(fèi)用,往往對(duì)入職的員工不進(jìn)行嚴(yán)格的體檢。在合同履行過程中,才發(fā)現(xiàn)員工先前就存在潛在的疾病或職業(yè)病。只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者至少有3個(gè)月的醫(yī)療期,醫(yī)療期滿與勞動(dòng)者解除合同也需要履行相應(yīng)的程序,支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)最好的防范措施就要求擬招用的勞動(dòng)者提供一定資質(zhì)醫(yī)院出具的體檢證明或由用人單位安排進(jìn)行統(tǒng)一的健康檢查。

　　4 錄用通知書發(fā)放中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

　　在作出錄用決策后,由人力資源部向擬聘用的勞動(dòng)者發(fā)送錄用通知書。根據(jù)我國(guó)的《合同法》規(guī)定,錄用通知在法律上的地位是“要約”,本身具有法律效力,一旦發(fā)出到達(dá)擬聘用的勞動(dòng)者,擬聘用的勞動(dòng)者選擇接受,就說(shuō)明擬聘用的勞動(dòng)者和用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)單方面撤銷屬于違法,要承擔(dān)締約過失責(zé)任。所以,用人單位在發(fā)出錄用通知書時(shí)一定要慎重。

　　5 試用期的約定以及試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)防范

　　經(jīng)公司管理部確認(rèn)錄用人員,由用人單位統(tǒng)一通知其報(bào)到并攜帶所需材料,按照“員工入職持續(xù)清單”的規(guī)定辦理有關(guān)手續(xù)。報(bào)到得同時(shí),人力資源部門應(yīng)按照規(guī)定,對(duì)新近人員進(jìn)行入職教育,使其了解并承諾遵守《聘用須知》等規(guī)章制度,試用人員還應(yīng)填寫試用同意書。試用期的長(zhǎng)短要依據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門的規(guī)定來(lái)設(shè)定。試用期是在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的,先試用后簽訂勞動(dòng)合同,先試用后錄用都屬于故意違法行為。《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定:勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。另外,非全日制用工也不得約定試用期。

　　企業(yè)之所以約定試用期,目的是確保所招聘的員工可以滿足企業(yè)的需要,并且保證一旦發(fā)現(xiàn)員工不符合崗位要求,企業(yè)可以合法、順利地與其解除合同。企業(yè)要想在試用期解除勞動(dòng)合同,而且不用支付經(jīng)濟(jì)賠償金:必須滿足兩個(gè)條件:第一用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的履行必須在試用期內(nèi);第二是用人單位必須舉證員工在試用期不符合錄用條件。兩個(gè)條件缺一不可,如果用人單位在試用期內(nèi)單方面以“勞動(dòng)者不符合錄用條”為由解除勞動(dòng)合同,卻不能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。為此,需要企業(yè)在試用期準(zhǔn)備好崗位說(shuō)明書及試用期工作任務(wù)書,正式錄用選拔標(biāo)準(zhǔn),試用期申明和試用情況登記表。

　　6 勞動(dòng)合同簽訂中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

　　在招聘過程中最后對(duì)擬錄用的員工辦理相關(guān)的入職手續(xù),在請(qǐng)新員工簽訂《勞動(dòng)合同》前,人力資源部必須要查看新員工《與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明》,并核查簽訂勞動(dòng)合同的人員身份證原件,以防止引發(fā)不必要的勞資關(guān)系糾紛。由于《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。這就導(dǎo)致了勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系建立的分離。勞動(dòng)合同可以在用工之前簽訂,可以在用工之時(shí)簽訂,也可以在用工之后簽訂,致使很多單位并不是在員工入職時(shí)就簽訂勞動(dòng)合同,所以在這里對(duì)勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間尤為要注意。法律關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂期限有嚴(yán)格的限制,也有嚴(yán)格的法律責(zé)任。用人單位必須樹立用工簽訂勞動(dòng)合同的觀念,避免面臨高昂的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂在前,用工在后的情形,勞動(dòng)合同簽訂之后至用工之日這段時(shí)間,使用的是民事法律領(lǐng)域的《合同法》的規(guī)定。對(duì)于用工時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的情況下,勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系的建立是同步的。對(duì)于用工在前,簽訂勞動(dòng)合同在后的情形勞動(dòng)關(guān)系自用工之日成立,雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議就應(yīng)當(dāng)使用勞動(dòng)法律。需要指出的是,用人單位先用工再簽訂勞動(dòng)合同的,法律對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間有嚴(yán)格的要求。

　　《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 由此可見,用人單位自用工之日起1個(gè)月與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的,用人單位沒有任何法律責(zé)任。如果勞動(dòng)者不愿意與用人單位簽訂合同,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。但是用人單位要避免超期沒有和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任,用人單位必須有證據(jù)證明是勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同,同時(shí)用人單位事前負(fù)有書面通知的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,從第二個(gè)月起用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。如果勞動(dòng)者拒不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的,該如何處理?對(duì)于這個(gè)問題,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。作為用人單位仍需要注意法律規(guī)定的通知義務(wù)以及暗含的用人單位的舉證責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于這一問題,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條進(jìn)一步作出規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

　　通過以上分析,可以看出,隨著國(guó)家勞動(dòng)法律的完善,企業(yè)勞動(dòng)用工中存在諸多風(fēng)險(xiǎn),招聘是企業(yè)人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié),HR在招聘過程中稍有不慎,就有可能給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。因此,要防范企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn),就需要將關(guān)口前移,從員工招聘開始就要設(shè)置防線。

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