【摘要】隨著事業(yè)單位人事制度改革的推行,績(jī)效管理在加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部管理,提升事業(yè)單位人員素質(zhì)方面已成為一種重要的管理手段。本文從事業(yè)單位績(jī)效管理中提高人的能動(dòng)性、建立目標(biāo)考核管理機(jī)制、注重溝通三方面入手,提出了提升事業(yè)單位績(jī)效管理的建議和措施。

　　【關(guān)鍵詞】提升;績(jī)效管理

　　績(jī)效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能。在事業(yè)單位人事制度改革中,通過搞好內(nèi)部調(diào)整,加強(qiáng)管理,增加內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性,激勵(lì)職工干事業(yè),在單位實(shí)行績(jī)效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機(jī)制。但是,作為人力資源管理的焦點(diǎn)和難點(diǎn),許多單位在執(zhí)行績(jī)效管理過程中,往往出現(xiàn)偏差,多數(shù)單位的績(jī)效管理處于一個(gè)較低的層面,績(jī)效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)?？?jī)效管理能否推行,關(guān)鍵在于人力資源相關(guān)機(jī)制、制度、程序的配套,在于績(jī)效管理內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制的建立。隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行,績(jī)效管理不再是走過場(chǎng)、形式主義的代名詞,而逐漸成為提升單位職工素質(zhì),加強(qiáng)單位內(nèi)部管理,促進(jìn)單位發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。下面對(duì)如何在實(shí)際工作中提高績(jī)效管理效能做初步探索。

　　1 事業(yè)單位提升績(jī)效管理關(guān)鍵在提高人的能動(dòng)性

　　事業(yè)單位分類中大部分屬于財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位。由于在長(zhǎng)期的管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制,在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確,沒有嚴(yán)格的績(jī)效考核管理制度,而無法評(píng)定職工工作的優(yōu)劣。職工干好干壞一個(gè)樣兒,互相攀比,工作中惰性十足,工作效能低下。職工隊(duì)伍中績(jī)效管理觀念淡漠,大家沒有把績(jī)效管理看作是一種職業(yè)道德,一種職業(yè)修養(yǎng),一種責(zé)任,而是把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,大家應(yīng)付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標(biāo)。人力資源部門對(duì)績(jī)效管理的主要精力都放在了對(duì)考核數(shù)據(jù)的收集、整理等事務(wù)性工作上,忽視了對(duì)數(shù)據(jù)的客觀性、準(zhǔn)確性、及進(jìn)性的分析。單位職工也只是應(yīng)付績(jī)效考核指標(biāo),忽略了績(jī)效管理對(duì)提升單位整體績(jī)效的真正作用。職工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來,缺乏主觀能動(dòng)性。只有理順績(jī)效管理體系,人力資源部門與職能部門相互配合,使職工摒棄被動(dòng)應(yīng)付績(jī)效考核指標(biāo)的被動(dòng)局面,充分發(fā)揮職工的能動(dòng)性,形成單位開展績(jī)效管理,職工積極參與的良性互動(dòng)局面,才能發(fā)揮績(jī)效管理的潛在作用。

　　2 提升績(jī)效管理要制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理考核機(jī)制

　　通過單位領(lǐng)導(dǎo)和職工共同制定績(jī)效目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)才能更清楚如何進(jìn)行有效的管理,職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發(fā)展目標(biāo)相一致。每個(gè)部門、科室都是績(jī)效管理單位,上級(jí)與下屬就績(jī)效管理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。關(guān)于績(jī)效目標(biāo),實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合,初期定量的數(shù)字的目標(biāo)多點(diǎn)為好。定量化的目標(biāo)好操作,也容易說明問題?？己酥笜?biāo)不宜過于復(fù)雜,也不宜過于簡(jiǎn)單。要建立單位整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵性指標(biāo),以促進(jìn)保證事業(yè)單位工作目標(biāo)考核的完成為目的,真正把績(jī)效考核與單位戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來,向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。切合實(shí)際,根據(jù)本行業(yè)特點(diǎn),制定工作目標(biāo)考核辦法及實(shí)施細(xì)則。通過試行、改進(jìn)、完善、規(guī)范等幾個(gè)環(huán)節(jié),建立管理效能高效的目標(biāo)考核機(jī)制。通過目標(biāo)計(jì)劃管理、績(jī)效考核、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)推廣,形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標(biāo)管理機(jī)制。另外,機(jī)制確定后,在事業(yè)單位績(jī)效管理過程中,不僅要注重績(jī)效管理的“過程性”和“實(shí)時(shí)性”,還要把績(jī)效管理與日常工作結(jié)合起來,將考核和日常管理相結(jié)合,注重日常管理,盡量用事實(shí)說話。為加大日常考核力度,將日?？己思{入到部門的日常管理工作。同時(shí),在考核管理辦法中規(guī)定,各職能部門應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容對(duì)各基層單位進(jìn)行日?？己?并及時(shí)填制日常考核記錄表,形成績(jī)效管理檔案,作為基層單位日?？己顺煽?jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要依據(jù),確?？?jī)效考核有理有據(jù)及公正性。

　　3 在績(jī)效管理中充分發(fā)揮溝通的作用

　　實(shí)踐證明,目標(biāo)加溝通的績(jī)效管理方式最為有效和實(shí)用。在確定考核指標(biāo)時(shí),考核單位與被考核單位共同參與,確定操作性較強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo),就充分體現(xiàn)了溝通的作用。

　　日?？?jī)效管理中的及時(shí)溝通,幫助職工改進(jìn)業(yè)績(jī),應(yīng)成為業(yè)績(jī)管理者的一種修養(yǎng),一種職業(yè)道德,一種責(zé)任。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì),以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響,強(qiáng)化職工的積極表現(xiàn),給職工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在職工表現(xiàn)不佳,沒有完成工作的時(shí)候,也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出,以提醒職工改正和調(diào)整。通過職工平時(shí)的表現(xiàn)及工作目標(biāo)完成情況,在年終考評(píng)時(shí)可以說職工自己決定了個(gè)人的考核結(jié)果。職工工作做的怎樣,通過績(jī)效管理與平時(shí)的溝通,領(lǐng)導(dǎo)的記錄里都得到很好的體現(xiàn),通過溝通可名正言順的談?wù)摽己?真正起到年終考核與日?？?jī)效管理相輔相成的效果。

　　溝通是實(shí)施績(jī)效管理的有效方法。通過溝通可以集思廣益,管理者的每一個(gè)決策,需要與職工的溝通獲取信息,需要通過溝通去征求意見和建議,從而起到少走彎路,避免決策盲目性的作用。通過溝通可以融洽領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系,可以拉近管理者與被管理者的距離,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。通過溝通增強(qiáng)績(jī)效管理的透明度,起到管理者與被管理者互相監(jiān)督的作用,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的民主化,使績(jī)效目標(biāo)順利實(shí)施。

　　績(jī)效考核不是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工揮舞的大棒,也不是主管部門行使權(quán)力意志的工具,更不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每個(gè)人都好?？己瞬皇菫榱酥圃炻毠らg差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、有所提高。通過提升績(jī)效管理,推進(jìn)績(jī)效考核工作的順利實(shí)施,改善績(jī)效考核的內(nèi)外部環(huán)境,采取直接手段和間接手段改革績(jī)效考核中的固有弊端,是營(yíng)造單位和諧的重要手段。