【摘要】要增強企業(yè)的核心競爭力和綜合實力,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,必須加強企業(yè)高技能人才的培養(yǎng),營建高技能人才隊伍,建立健全高技能人才的使用機制,實現(xiàn)高技能人才的人盡其才、才盡其用,使之更好地為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù),促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】原因分析;營建;發(fā)展

　　隨著國有企業(yè)改革步伐的加快,高技能人才的缺失問題日趨明顯。要增強企業(yè)的核心競爭力和綜合實力,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,必須抓緊營造高技能人才培養(yǎng)的良好環(huán)境,加快建設(shè)和完善高技能人才培養(yǎng)體系,快速造就一支高素質(zhì)的高技能人才隊伍。

　　1 高技能人才缺乏的原因分析

　　1.1 高技能人才的總量、結(jié)構(gòu)和文化素質(zhì)均過低:

　　宣鋼煉鋼廠現(xiàn)有員工2487人,其中工人2351人。在技術(shù)能力結(jié)構(gòu)方面,技師、高級技師72人,僅占工人總數(shù)的2.8%;高級工697人,占工人總數(shù)的28%,中級工131人,占工人總數(shù)的5.2%,初級工和未參加職業(yè)技能鑒定人員1587人,占工人總數(shù)的64%。高級技師、技師和高級工僅占工人總數(shù)的30.8%,高技能人才缺乏。在員工的文化素質(zhì)方面,具有大學(xué)學(xué)歷的只占3.7%,大專學(xué)歷的占11.7%,技校與高中學(xué)歷的占40.7%,初中及以下學(xué)歷的占43.9%,文化素質(zhì)與新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝所具備的知識要求差距很大。 1.2 傳統(tǒng)的人才觀和扭曲的價值觀,制約了技能人才的發(fā)展:

　　由于長期受傳統(tǒng)觀念的影響,在社會上普遍存在著只重視學(xué)歷教育,使技能型人才在社會上不能得到應(yīng)有的重視和尊重,更為糟糕是,社會上不少人把當(dāng)工人,學(xué)技能視為沒出息,社會地位低,導(dǎo)致許多青年人不愿意當(dāng)工人,更不愿意學(xué)技能,認為技能學(xué)得越好,越難以離開工作崗位。再加上技能型人才由于其技能的專業(yè)性很強,所承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任也相應(yīng)較大。這種扭曲的價值觀是導(dǎo)致高技能人才嚴重短缺的重要思想根源和社會根源。

　　1.3 技術(shù)工人的成長通道不暢,新酬失衡:一個青工從進廠到跨入技師、高級技師行列,大約需要15-20年的時間,而一個大學(xué)畢業(yè)生參加工作后6-8年內(nèi)就可以取得中級職稱。技術(shù)工人即使經(jīng)過十幾、二十年的努力成了高級技工,但在工資、福利、住房等待遇上不高,使得技術(shù)工種崗位的吸引力越來越小,造成高技能人才的流失。

　　1.4 對職工培訓(xùn)的投入不足:企業(yè)對技術(shù)工作的職業(yè)培訓(xùn)投入少,職工失去及時有效的新知識、新技術(shù)、新工藝、新操作方法的培訓(xùn),導(dǎo)致技術(shù)工作隊伍整體素質(zhì)的下降,造成了提升經(jīng)濟效益的障礙,形成惡性循環(huán)。

　　2 營建高技能人才隊伍的對策

　　2.1 強化高技能人才培訓(xùn),創(chuàng)新培訓(xùn)機制:

　　其一、從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度看,企業(yè)需要抓緊員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理。鼓勵員工開發(fā)自己的職業(yè)發(fā)展計劃,要求部門領(lǐng)導(dǎo)把支持員工實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入管理工作中。其實高技能人才的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理是一致的,企業(yè)只有健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理,才能抓好高技能人才的培養(yǎng)。 其二、企業(yè)、院校應(yīng)結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟,發(fā)揮各自的培訓(xùn)優(yōu)勢。要大力拓展菜單式培訓(xùn)模式,促進職業(yè)培訓(xùn)與崗位開發(fā)相結(jié)合,強化高技能人才和復(fù)合型技能人才的培養(yǎng)。其三、促進員工技能培訓(xùn)機制的創(chuàng)新。完善考核鑒定,擴大鑒定工種,放寬晉級年限,加快技能鑒定的改革步伐,為技術(shù)工人的快速成長提供綠色通道。要建立鼓勵個人發(fā)展的機制,構(gòu)建從初級工、中級工、高級工,到技師、高級技師的職業(yè)資格體系。實行技師社會化考評管理,推動企業(yè)建立培訓(xùn)、考核與使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系激勵機制,引導(dǎo)企業(yè)員工考核逐步向職業(yè)技能鑒定社會化管理過渡。

　　2.2 建立健全高技能人才的成長機制:

　　高技能人才是技術(shù)隊伍的骨干力量,是技術(shù)進步、創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化不可或缺的力量,以新的觀念發(fā)現(xiàn)和選拔高技能人才,建立起有利于人才脫穎而出、充分施展才華的選人、用人機制,開通人才成長通道。首先,要解放思想,把高技能人才與黨政管理人才、專業(yè)技術(shù)人才共同作為寶貴的人才資源。要拋棄“唯學(xué)歷、不唯能力,唯資歷、不唯業(yè)績,看身份選人”的陳規(guī)陋習(xí)。建立高技能人才培養(yǎng)與能力業(yè)績掛鉤的成長通道。對那些技術(shù)精湛,能夠解決生產(chǎn)中難題,或者有絕技、絕活,以及在帶徒、傳授技藝方面成績突出并取得顯著經(jīng)濟、社會效益的技能人才,不論其學(xué)歷高低、資歷長短均可不受名額、比例等的限制,破格參加技師、高級技師的考評。要進一步完善技師社會化考評辦法,加快推進技師考核制度改革。 其次,利用崗位練兵、技術(shù)比武來選拔培養(yǎng)高技能人才。第三,建立技師、高級技師帶徒制度。為加快高技能人才培養(yǎng)的步伐,提高技術(shù)工人素質(zhì),宣鋼煉鋼廠實施高級技師、技師帶徒制度,讓具有精湛技藝、又有較深的專業(yè)理論知識且具備一技之長、絕招絕活的技師、高級技師,在生產(chǎn)崗位以師徒關(guān)系的形式將其高超技藝、優(yōu)良職業(yè)道德作風(fēng)傳授給具有一定技能水平的工人,提高現(xiàn)有技術(shù)工人的技能水平,使高技能人才在技術(shù)工人中所占的比重明顯增加,更好地為煉鋼生產(chǎn)發(fā)展服務(wù)。

　　2.3 強化政策措施,調(diào)動廣大員工學(xué)技術(shù)、練技能的積極性:

　　加強高技能人才隊伍建設(shè),需要強化政策導(dǎo)向,加大政策創(chuàng)新力度。對那些技術(shù)精湛、能夠解決企業(yè)生產(chǎn)、科研中的技術(shù)難題或有絕技、絕活的高技能人才以及各類職工職業(yè)技能大賽中的優(yōu)秀選手,不論其學(xué)歷高低、資歷長短,建立相應(yīng)的獎勵措施。如煉鋼廠為促進宣鋼的科技進步和生產(chǎn)發(fā)展,在主要生產(chǎn)操作關(guān)鍵崗位和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)立 “操作技能專家”和 “技術(shù)專家”,實行專家津貼制度,調(diào)動了員工的學(xué)習(xí)積極性。

　　2.4 加大高技能人才隊伍培訓(xùn)的經(jīng)費投入,建立高技能人才隊伍的培訓(xùn)基地,保證高技能人才隊伍可持續(xù)培訓(xùn)的需要。過去,企業(yè)在培訓(xùn)費用投入上,偏重于科技人才的培訓(xùn),對高技能人才的培訓(xùn)投入較少,不利于高技能人才隊伍的建設(shè)。加強培訓(xùn)基地的建設(shè),一要堅持辦學(xué)定位準(zhǔn)確,培養(yǎng)目標(biāo)明確,突出特色的要求。以企業(yè)需求為導(dǎo)向,以技能培訓(xùn)為核心,以培養(yǎng)復(fù)合型技能人才為根本,形成了特色和優(yōu)勢。二要提高高技能人才培養(yǎng)的社會對接程度。培訓(xùn)機構(gòu)要加強社會化實訓(xùn)基地建設(shè),進一步推進職業(yè)技能培訓(xùn)與職業(yè)資格等級認證一體化,調(diào)動員工參加技能培訓(xùn)的積極性和主動性,發(fā)揮各自的優(yōu)勢,合成新的優(yōu)勢,更好地為企業(yè)服務(wù)。三要加大培訓(xùn)基地的經(jīng)費投人,培養(yǎng)適應(yīng)高技能人才隊伍建設(shè)的師資,建立的培訓(xùn)設(shè)施和管理模式,從而培養(yǎng)的高技能人才隊伍。

　　加強高技能人才的培養(yǎng),營建高技能人才隊伍,實施科教興企戰(zhàn)略、人才強企戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,創(chuàng)新發(fā)展理念,實現(xiàn)又好又快發(fā)展,是人才興企的戰(zhàn)略思想。建立健全高技能人才的使用機制,實現(xiàn)高技能人才的人盡其才、才盡其用,使之更好地為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù),促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。