摘要：本文就供電企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)策略進(jìn)行深入探討,以增進(jìn)人力資源管理人員對(duì)教育培訓(xùn)工作的了解,拓展供電企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)思路,挖掘新員工潛力,從而使新員工崗前培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮更為有效的作用。

　　關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 新員工 崗前培訓(xùn)

　　1 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)的必要性

　　員工教育培訓(xùn)工作為供電公司建設(shè)成為“一強(qiáng)三優(yōu)”(電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀、服務(wù)優(yōu)質(zhì))現(xiàn)代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓(xùn)是企業(yè)最有價(jià)值的一項(xiàng)人力資本投資。因此,進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)化的培訓(xùn)策劃與實(shí)施是幫助新員工完成適應(yīng)過程,從而提升整個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)職業(yè)形象和團(tuán)隊(duì)協(xié)作技能以及團(tuán)隊(duì)和組織的績效,使得新員工便于管理和進(jìn)行自我管理,形成企業(yè)發(fā)展良好動(dòng)力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊(duì)伍有其鮮明的特點(diǎn)與特性,但劣勢(shì)也比較明顯,主要體現(xiàn)在以下方面:

　　首先,新員工經(jīng)驗(yàn)缺乏。未培訓(xùn)前的新員工往往理想化的認(rèn)知社會(huì)與企業(yè),表現(xiàn)為:不講貢獻(xiàn),先談待遇;不講能力,先看工作環(huán)境與工作強(qiáng)度;遇到挫折,不主動(dòng)找自身原因,先找客觀因素。

　　其次,新員工技術(shù)操作能力差。新員工雖然理論知識(shí)較為豐富,但實(shí)踐動(dòng)手能力差。

　　另外,新員工受環(huán)境影響較大。新員工的社會(huì)性格、工作習(xí)慣、人際關(guān)系等都未形成,在工作初期特別容易受周圍環(huán)境、人員的影響,因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。

　　因此,供電企業(yè)必須要大力開展新員工培訓(xùn),正確引導(dǎo)新員工成長成才,提高新員工社會(huì)工作能力,激發(fā)新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質(zhì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

　　2 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的問題及后果

　　2.1 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的問題

　　(1)培訓(xùn)目標(biāo)不明確

　　傳統(tǒng)新員工培訓(xùn)的任務(wù)性較強(qiáng),培訓(xùn)前沒有針對(duì)新員工的特點(diǎn)及需求進(jìn)行分析,只是例行公事將企業(yè)制度、安全規(guī)程、電力法律法規(guī)等內(nèi)容向新員工介紹,新員工對(duì)于“組織社會(huì)化”、職業(yè)化等關(guān)鍵目標(biāo)不明確。

　　(2)培訓(xùn)內(nèi)容簡單

　　傳統(tǒng)的新員工培訓(xùn),內(nèi)容設(shè)置基本上是一個(gè)簡單“行政步驟”,培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。[1]比如:職業(yè)道德課程,傳統(tǒng)做法是發(fā)一本《電力工人職業(yè)道德與修養(yǎng)》課本;規(guī)章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學(xué)習(xí)時(shí)普通感覺崗前培訓(xùn)只是走形勢(shì),只能達(dá)到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現(xiàn)象。另外,企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義,使得培訓(xùn)內(nèi)容不統(tǒng)一,達(dá)到的效果也不一致。

　　(3)培訓(xùn)形勢(shì)單一

　　新員工培訓(xùn)在培訓(xùn)形勢(shì)方面單一、缺乏靈活性,沒有根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同采取不同的培訓(xùn)形勢(shì),缺少應(yīng)有的思考與體驗(yàn),培訓(xùn)效果不明顯。

　　(4)培訓(xùn)評(píng)估缺乏

　　培訓(xùn)缺乏有效的培訓(xùn)評(píng)估。企業(yè)沒有建立新員工培訓(xùn)評(píng)估體系,培訓(xùn)過程中缺乏培訓(xùn)的互動(dòng)與反饋,沒有反饋就不知道將來的工作如何改進(jìn)。

　　(5)新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

　　新員工學(xué)習(xí)成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結(jié)合,一方面,企業(yè)沒有給予要求及指導(dǎo),沒有適時(shí)設(shè)計(jì)好新員工的職業(yè)通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過快,對(duì)一個(gè)崗位的業(yè)務(wù)還未掌握便因崗位需要進(jìn)行調(diào)整,出現(xiàn)崗位變動(dòng)情況,打亂了新員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,不利于新員工的穩(wěn)定成長。

　　2.2 新員工培訓(xùn)問題產(chǎn)生的后果

　　(1)增加焦慮。焦慮意味著對(duì)工作上失敗的恐懼。失敗的培訓(xùn),將對(duì)新員工即將從事的工作沒有一定的了解和把握,焦慮傾向便會(huì)逐步增加。

　　(2)不能樹立正面的職業(yè)心態(tài)。新員工沒有從學(xué)校人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人,不能實(shí)現(xiàn)個(gè)體導(dǎo)向向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變、性情導(dǎo)向向職業(yè)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變、思想導(dǎo)向向行動(dòng)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變、成長導(dǎo)向向責(zé)任導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。

　　(3)人員流動(dòng)率增加。在熟悉工作期間,人員流動(dòng)率是最高的,特別是不健全的崗前培訓(xùn)將增加這種高成本的反應(yīng)。

　　(4)浪費(fèi)時(shí)間。當(dāng)崗前培訓(xùn)缺乏有效性時(shí),員工無法及時(shí)完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時(shí)間使新員工熟悉工作。

　　3 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)對(duì)策

　　(1)針對(duì)性調(diào)查新員工培訓(xùn)需求

　　認(rèn)真剖析初進(jìn)職場(chǎng)大學(xué)生的思想行為特點(diǎn),有針對(duì)性地組織培訓(xùn)。[2]因此新員工培訓(xùn)具有典型的員工導(dǎo)向或定位作用,企業(yè)的新員工培訓(xùn)應(yīng)該包含下列核心職能目標(biāo):首先,幫助新員工盡快實(shí)現(xiàn)“組織社會(huì)化&rdquo1473其次,培養(yǎng)新員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應(yīng)新的工作要求。

　　(2)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)內(nèi)容

　　從規(guī)范、專業(yè)的角度,將整個(gè)的新員工培訓(xùn)分解成企業(yè)(組織)層次和部門層次等兩個(gè)層次,在實(shí)施上述兩個(gè)層次的新員工培訓(xùn)過程中,人力資源部門和新員工所在的部門需要共同承擔(dān)有關(guān)的新員工培訓(xùn)責(zé)任。并且將系統(tǒng)化設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容編制成企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的培訓(xùn)文本、講義或培訓(xùn)資料,達(dá)到目標(biāo)一致,內(nèi)容規(guī)范,避免企業(yè)的后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容重疊和資源的浪費(fèi)。另外,要建立專業(yè)培訓(xùn)課程體系。流程如下:1)標(biāo)準(zhǔn)課件組成:包括課程大綱、講師手冊(cè)、練習(xí)手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、演示文件。2)課程開發(fā)方式:有委托外包、與顧問公司聯(lián)合開發(fā)、自己開發(fā)三種方式。3)課程開發(fā)流程:進(jìn)行培訓(xùn)需要分析,確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)技能及培訓(xùn)目標(biāo);進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容分析,編排內(nèi)容順序;進(jìn)行培訓(xùn)方法分析,研究成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)、選用合適的培訓(xùn)方法;制定培訓(xùn)課件,選擇課件開發(fā)的典型場(chǎng)景,制定完整的課件資料。

　　(3)多樣化實(shí)施新員工培訓(xùn)方案

　　在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。[3]經(jīng)過多年總結(jié),結(jié)合歷屆新員工培訓(xùn)后的反饋意見,加上我們的不斷調(diào)整,本文提出如下的培訓(xùn)方式:第一,授課:針對(duì)企業(yè)文化、制度、安全規(guī)程等有一定理論性的課程,由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)專工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進(jìn)行對(duì)話;第三,現(xiàn)場(chǎng)解說:在引導(dǎo)新員工參觀工作現(xiàn)場(chǎng)時(shí)使用的一種很好的培訓(xùn)方式。實(shí)物加講解更讓人印象深刻;第四,場(chǎng)景模擬:在拓展訓(xùn)練、商務(wù)禮儀、消防演習(xí)類課程中,模擬設(shè)置一些項(xiàng)目、場(chǎng)景,讓學(xué)生參與,比單純的說教有趣生動(dòng)得多;第五,娛樂溝通:通過舉辦歌舞晚會(huì),演講大賽、辯論賽等,加深他們團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí),融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。

　　(4)流程化實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估及反饋

　　一方面對(duì)于新員工整個(gè)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段,第一階段側(cè)重于培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定,從中了解受訓(xùn)者對(duì)課程的反映;第二階段主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果與學(xué)習(xí)成績,可采用考試的形式;第三階段,在培訓(xùn)結(jié)束后,通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果,可以找到受訓(xùn)者的上級(jí)主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn),從而對(duì)培訓(xùn)工作的效果加以評(píng)定。

　　另一方面對(duì)新員工實(shí)施定期考評(píng)。新員工定期考評(píng)包括入職培訓(xùn)考評(píng)、試用轉(zhuǎn)正考評(píng)和“出師”綜合考評(píng)?？荚u(píng)成績記入員工工作檔案,作為定級(jí)、評(píng)優(yōu)和使用的依據(jù)?？荚u(píng)后應(yīng)及時(shí)找新員工談話,聽取想法建議并反饋有關(guān)考評(píng)結(jié)果,指明改進(jìn)方向和目標(biāo)。

　　(5)科學(xué)化規(guī)劃新員工職業(yè)生涯

　　新員工經(jīng)過崗前培訓(xùn)、試用期及職業(yè)導(dǎo)師的具體指導(dǎo),他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn),這時(shí)就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點(diǎn)尋找到切入點(diǎn),適時(shí)地為他們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)符合個(gè)性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計(jì)主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向,也有助于他們?cè)诠ぷ髦型度爰で?。?dāng)然在做規(guī)劃的同時(shí),也需要為設(shè)計(jì)留下一些空間及彈性,規(guī)劃不能太死板。如果他的方向發(fā)生偏差,容易產(chǎn)生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長。

　　4 結(jié)論

　　企業(yè)培訓(xùn)作為人力資本開發(fā)的重要組成部分,對(duì)提高員工素質(zhì),加快知識(shí)和技術(shù)積累,塑造企業(yè)文化,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,形成企業(yè)核心競(jìng)爭力具有重要作用。本文結(jié)合供電企業(yè)新員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析,通過對(duì)供電企業(yè)新員工培訓(xùn)改進(jìn)策略進(jìn)行了探索和總結(jié)。以幫助供電企業(yè)新員工成長速度、成長質(zhì)量能夠有較大的提高與改善。

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