摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在對(duì)我國(guó)科技型小企業(yè)人力資源的特點(diǎn)進(jìn)行分析基礎(chǔ)上，提出了一些實(shí)際可行的管理對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：科技型小企業(yè) 人力資源管理

　　引言

　　科技型中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增長(zhǎng)點(diǎn)。據(jù)國(guó)家發(fā)展與改革委員會(huì)2004年6月發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)約65%的專利由科技型中小企業(yè)發(fā)明，75%以上的技術(shù)創(chuàng)新由它們完成，80%以上的新產(chǎn)品由它們開發(fā)。因而研究我國(guó)科技型中小企業(yè)成長(zhǎng)問題不僅具有明確的理論意義，而且具有迫切的現(xiàn)實(shí)意義。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于大中型企業(yè)人力資源管理的研究已比較多，但針對(duì)處于高速成長(zhǎng)期的小企業(yè)尤其是科技型小企業(yè)人力資源管理的特殊情況研究的還比較少。本文擬就科技型小企業(yè)人力資源特點(diǎn)進(jìn)行分析，進(jìn)而有針對(duì)性地提出一些管理對(duì)策。

　　根據(jù)國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況，依據(jù)2003年國(guó)家發(fā)改委頒布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》和《科技部關(guān)于科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金的暫行規(guī)定》，本文所界定的科技型小企業(yè)特征如下:1.企業(yè)主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)業(yè)務(wù)。企業(yè)每年用于高新技術(shù)產(chǎn)品研究開發(fā)的經(jīng)費(fèi)不低于銷售額的3%。2.企業(yè)人數(shù)規(guī)模在300人以下，研究開發(fā)的科技人員占職工總數(shù)的10%以上。

　　1 科技型小企業(yè)人力資源的特點(diǎn):

　　1.1 高素質(zhì)人才為主導(dǎo)，需求層次相應(yīng)較高 在科技型小企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占著絕大多數(shù)，他們學(xué)歷高，一般是本科以上的學(xué)歷。由于高學(xué)歷人才具備了足夠的知識(shí)資本，并且他們的工資水平較一般工人高，因此按照馬斯洛的層次需要理論，謀生己不是他們第一位需要，他們最看重的是尋求自我發(fā)展。傾向于進(jìn)行自主性的工作。

　　1.2 人員年齡構(gòu)成年輕化 由于科技型企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代周期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術(shù)的員工。一般的科技型小企業(yè)員工平均年齡均不超過30歲。尤其是在電子、通信等行業(yè)中，人才的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)更為明顯。

　　1.3 人才流動(dòng)性強(qiáng) 年紀(jì)輕、高學(xué)歷，加上技術(shù)人才供需矛盾突出，容易產(chǎn)生較高的流動(dòng)性。這種不穩(wěn)定性可能對(duì)員工的工作積極性和歸屬感帶來負(fù)面影響，并對(duì)公司的穩(wěn)定成長(zhǎng)不利。

　　1.4 激勵(lì)機(jī)制很重要 許多科技型小企業(yè)在收入分配機(jī)制上仍沿用傳統(tǒng)方式，沒有形成新的機(jī)制。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:①總體收人水平不高。②分配機(jī)制沒有創(chuàng)新，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機(jī)制沒有形成，技術(shù)入股在絕大多數(shù)企業(yè)中沒有實(shí)施。③激勵(lì)內(nèi)容過于單一，常以金錢激勵(lì)為主，缺少精神鼓勵(lì)。然而對(duì)年輕人來說，除了物質(zhì)收益外，還追求一種自我認(rèn)同感，即得到他人、社會(huì)的認(rèn)同、尊重。

　　1.5 缺少規(guī)范的人員培訓(xùn)體系 許多企業(yè)只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，很少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。主要原因有二:①這類企業(yè)人才流動(dòng)率高，企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓(xùn)中心”。②企業(yè)規(guī)模小，而社會(huì)上又缺乏權(quán)威的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，人才培訓(xùn)也就無從抓起。

　　1.6 缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系 許多企業(yè)，由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個(gè)技術(shù)人員協(xié)作完成，業(yè)績(jī)難以計(jì)量，因此也難以進(jìn)行有效且適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考評(píng)。

　　2 科技型小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

　　針對(duì)科技型小企業(yè)人力資源的上述特點(diǎn)，特提出如下幾點(diǎn)對(duì)策：

　　2.1 以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為中心，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，一方面要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理工作納入到整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。另一方面，企業(yè)管理者要高度重視和支持人力資源管理，突破原有的思維模式，投入時(shí)間和資金指導(dǎo)人力資源管理工作。從而保證企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展軌道，給予企業(yè)不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力。

　　2.2 健全和完善企業(yè)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制 在考核方面，第一，為了提升考核的價(jià)值，必須掌握好績(jī)效考核的全面性和實(shí)用性?？己酥笜?biāo)必須緊密結(jié)合公司的發(fā)展策略，從而使考核更完善、更科學(xué)和更具說服力。第二，要把握好人力資源管理的新趨勢(shì)，逐步實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理。

　　在激勵(lì)方面，小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施，從而導(dǎo)致企業(yè)的員工缺乏工作積極性，流失率提高。根據(jù)科技型小企業(yè)的特點(diǎn)，其激勵(lì)不應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)，而應(yīng)該從以下幾個(gè)方面建立起一個(gè)系統(tǒng)化的激勵(lì)體系：一是薪酬激勵(lì)。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”與“激勵(lì)性”兩個(gè)原則的平衡。通過薪資對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出合理的回報(bào)；二要體現(xiàn)出不同員工所具有的不同價(jià)值，拉大骨干人才與普通員工的收人差距，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制;三要建立相對(duì)優(yōu)越的福利制度，從而吸引更多的人才，促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。二是期權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益，需要長(zhǎng)期利益保障，以分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一，也讓員工感到是為自己的未來工作。三是授權(quán)與民主參與激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)大膽啟用具有管理特長(zhǎng)和專業(yè)技能的人才，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。四是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。對(duì)于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想，會(huì)讓員工在企業(yè)中獲得自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力，愿意為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來回報(bào)企業(yè)。五是情感激勵(lì)。高素質(zhì)人才情感需求層次較高，管理者要對(duì)下級(jí)尊重、信任和關(guān)懷，多幫助他們、贊揚(yáng)他們、理解他們，從感情上贏得下級(jí)的信賴，推動(dòng)工作的進(jìn)展。六是對(duì)員工要有職位升遷、榮譽(yù)稱號(hào)、旅游休假、教育培訓(xùn)，提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵(lì)。

　　2.3 營(yíng)造企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)員工培訓(xùn) 技術(shù)類企業(yè)處于快速發(fā)展的行業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。但事實(shí)是很多技術(shù)類小企業(yè)安排培訓(xùn)隨意性較大，員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)對(duì)于科技型小企業(yè)的幫助，可以主要從三個(gè)方面體現(xiàn)出來：第一，拓寬員工的知識(shí)和能力覆蓋寬度和深度，滿足企業(yè)用人的增量需求；第二，有效地幫助企業(yè)員工在原有知識(shí)面上進(jìn)行更新和深化，使企業(yè)的知識(shí)體系能夠有效應(yīng)對(duì)新的市場(chǎng)；第三，滿足員工的自我知識(shí)發(fā)展需求，為員工營(yíng)造更好的個(gè)人發(fā)展環(huán)境。

　　2.4 建立人才后備系統(tǒng) 要用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和最有流動(dòng)率，把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作，定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng)，以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的科技型小企業(yè)來說是非常必要的一個(gè)手段。

　　2.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神；要?jiǎng)?chuàng)造有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍，創(chuàng)造有利于員工分享他們知識(shí)的機(jī)制；要?jiǎng)?chuàng)建一種寬容、諒解的文化氛圍，以減少員工之間文化與價(jià)值觀的沖突；要大力培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

　　總之，具有高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高投資、高利潤(rùn)、高流動(dòng)特點(diǎn)的科技型小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，才能留住人才，培訓(xùn)人才，任用人才，達(dá)到人力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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