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摘要:隨著外資企業(yè)在中國(guó)的深入發(fā)展,中國(guó)逐漸成為核心人才的培養(yǎng)基地。大部分外資企業(yè)通過(guò)高薪或者其他非貨幣性薪酬激勵(lì)的方式來(lái)吸引人才,造成了中國(guó)企業(yè)核心員工的流失,隨之帶走的還包括企業(yè)的知識(shí)技術(shù)資源和客戶(hù)資源,這些都已經(jīng)引起了企業(yè)人力資源管理工作的高度重視。首先論述了核心員工概念與特征,探討了優(yōu)化企業(yè)核心日工薪酬管理的措施。
關(guān)鍵詞:核心員工;薪酬管理;激勵(lì);企業(yè)文化
1 核心員工的概念與特征
1、1 核心員工的概念
關(guān)于核心員工的概念,主要有以下幾個(gè)概念的表述:(1)核心員工的工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn),必須有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能,或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能。一旦核心員工離職,將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響,而且其招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用很高。(2)核心員工是具有較高行業(yè)資質(zhì)、能夠?yàn)槠髽I(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。他們的可替代性較小,且替代成本較高,是企業(yè)的稀缺資源,對(duì)企業(yè)的發(fā)展起核心作用。(3)核心員工掌握企業(yè)核心技術(shù)、從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)以及處在核心崗位的員工。
1、2 核心員工的特征
1、2、1 代表性
核心員工能夠代表企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展方向,能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大影響,甚至能夠左右企業(yè)未來(lái)的發(fā)展,體現(xiàn)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,為企業(yè)創(chuàng)造效益。
1、2、2 不確定性
核心員工是一個(gè)相對(duì)的概念,判斷一個(gè)員工是否是核心員工,要有具體的工作崗位。根據(jù)80/20原則,企業(yè)的核心員工比例一般占企業(yè)員工總數(shù)的20%左右,這個(gè)數(shù)據(jù)只是一個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),在不同的企業(yè)這個(gè)比例也是不同的,并且在企業(yè)發(fā)展的不同階段,核心員工也在發(fā)生變化。
1、2、3 高需求性
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,核心員工的需求一般更加注重高層次的需求。即獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們更關(guān)心工作的崗位、工作環(huán)境、發(fā)展的空間是否能夠滿(mǎn)足其未來(lái)發(fā)展的需要。相比較一般員工。物質(zhì)激勵(lì)的作用相對(duì)較小一些。
1、2、4 不可替代性
核心員工是企業(yè)的稀缺資源之一,核心員工更是新知識(shí)、新技能、創(chuàng)新思維、豐富經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)關(guān)系的豐富載體,這部分員工的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失和更多的重置成本。
2 優(yōu)化企業(yè)核心員工薪酬管理的措施
2、1 確立企業(yè)核心員工薪酬管理的原則
(1)服從和服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)的核心員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要載體和實(shí)現(xiàn)者,對(duì)核心員工的激勵(lì)會(huì)關(guān)系到企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的大小。企業(yè)無(wú)論發(fā)展到什么階段,都必須樹(shù)立人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的觀念,從戰(zhàn)略的高度科學(xué)的對(duì)核心員工的薪酬水平進(jìn)行定位,并加以引導(dǎo)和激勵(lì),促使他們的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,轉(zhuǎn)化為企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。(2)確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。所謂薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力,不僅包括薪酬的絕對(duì)水平,而且還包括企業(yè)的相對(duì)水平。這就是說(shuō)企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性,并不一定是意味著企業(yè)的薪酬水平越高,其激勵(lì)效果一定越好。薪酬與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比要有優(yōu)勢(shì),并且一定要有能夠?qū)诵膯T工特殊才能激勵(lì)的體現(xiàn)才能夠體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)核心員工的重視,這部分員工自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值才能夠真正體現(xiàn)。
2、2 實(shí)行短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬管理方式
當(dāng)前,企業(yè)中對(duì)待核心員工不可以采取“壓榨”的方式,而需要將短期薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)有效結(jié)合,以此充分調(diào)動(dòng)核心員工的積極性。同時(shí),核心員工的主導(dǎo)需求處于邊際收益曲線的下降的階段,金錢(qián)的激勵(lì)效果開(kāi)始減弱,成長(zhǎng)需求對(duì)核心員工的激勵(lì)作用開(kāi)始上升。為此我們建議企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)核心員工的教育培訓(xùn)激勵(lì)。美國(guó)的一項(xiàng)研究表明,每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)30美元的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí),員工培訓(xùn)不單純是企業(yè)發(fā)展的需要,也是核心員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要。由于科技發(fā)展高速化、多元化,大部分核心員工發(fā)現(xiàn),知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng),知識(shí)很快過(guò)時(shí),不斷更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)是核心員工的強(qiáng)烈欲望。因此,提供核心員工不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)是企業(yè)留住優(yōu)秀管理和技術(shù)研發(fā)人員、銷(xiāo)售人員并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。企業(yè)應(yīng)為核心員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),為他們提供培訓(xùn)、教育機(jī)會(huì),讓他們出席學(xué)術(shù)研討會(huì)議,提供出國(guó)培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)等,以此作為對(duì)其工作業(yè)績(jī)的激勵(lì)。在培訓(xùn)方式的選擇上要充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn),易于培訓(xùn)對(duì)象接受和理解知識(shí)、技能或轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)可通過(guò)在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、研討會(huì)和大型會(huì)議、案例研究、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、管理游戲等多種培訓(xùn)方式來(lái)滿(mǎn)足核心員工個(gè)體成長(zhǎng)的主導(dǎo)需求。
2、3 規(guī)范人力資本績(jī)效考核體系
要對(duì)核心員工進(jìn)行有效的薪酬管理,避免出現(xiàn)各種損害企業(yè)利益的現(xiàn)象,需要建立和完善與之相適應(yīng)的諸多監(jiān)督約束機(jī)制,其中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。在強(qiáng)調(diào)將企業(yè)人力資本的薪酬水平同人力資本工作績(jī)效和企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的同時(shí),必須建立真正能夠測(cè)量人力資本績(jī)效的考核體系,以保證對(duì)企業(yè)人力資本薪酬發(fā)放的公平合理,并具有一定的激勵(lì)作用。所以,在核心員工績(jī)效考核中,企業(yè)要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo),增加對(duì)工作業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)的力度,不僅要考慮企業(yè)的利潤(rùn)率、資本回報(bào)率等常見(jiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)還要考核市場(chǎng)占有率、企業(yè)發(fā)展?jié)摿?、?nèi)部管理水平等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。通過(guò)建立科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的核心員工績(jī)效考核體系,可以為企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行提供有力支撐。
2、4 塑造優(yōu)秀企業(yè)薪酬文化
企業(yè)文化是在企業(yè)中通過(guò)培養(yǎng)、教育形成一種為員工共享的觀念和意識(shí),并以這種觀念和意識(shí)來(lái)凝聚與鼓勵(lì)員工。優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引著優(yōu)秀人員的加盟,同時(shí),也是保留優(yōu)秀員工的強(qiáng)有力工具,員工對(duì)企業(yè)感情承諾的高低往往取決于對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度。優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐表明,優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅僅是以一種行為準(zhǔn)則的方式而存在,還應(yīng)在增強(qiáng)企業(yè)吸引力、凝聚力方面發(fā)揮無(wú)形作用。在薪酬管理中,企業(yè)薪酬文化要求企業(yè)必須真正堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。既要結(jié)果的公平,更要求過(guò)程的公平。薪酬的結(jié)果是否能夠真正反映員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小-這樣才有利體現(xiàn)薪酬對(duì)核心員工的激勵(lì)作用。
總之,核心員工薪酬管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,在具體的設(shè)計(jì)過(guò)程中,還應(yīng)該站在企業(yè)管理者的角度來(lái)進(jìn)行長(zhǎng)期的激勵(lì),應(yīng)側(cè)重建立并鞏固核心員工與企業(yè)命運(yùn)共同體的建設(shè)。
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