摘要：中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在許多問題，使得中小企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的效益。旨在通過對(duì)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及特點(diǎn)概述，揭示出中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的系列問題，并借助3P理論逐步構(gòu)建出適合中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新型發(fā)展模式，最后還提出系列基于3P理論中小企業(yè)人力資源管理模式的實(shí)施保障措施建議，相信對(duì)中小企業(yè)迎接和應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的挑戰(zhàn)有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。

　　關(guān)鍵詞：3P理論；中小企業(yè)；人力資源；管理模式

　　1 中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及特點(diǎn)概述

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，2007年，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占99％，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60％和40％；而且，中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在2007年1500億美元的出口總額中，中小企業(yè)占約60％的份額，可以這樣說，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)穩(wěn)定。

　　鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國(guó)家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。通過不斷地分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問題而言。是因?yàn)橹行∑髽I(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將究其中小企業(yè)在人力資源方面存在的系列問題做深入地剖析。

　　2 剖析中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的系列問題

　　(1)戰(zhàn)略思想上：缺乏對(duì)人力資源的全局統(tǒng)籌。

　　鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和具體特點(diǎn)，大多數(shù)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡沿用家族式管理模式，他們雖然會(huì)對(duì)企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做一個(gè)全面的統(tǒng)籌和規(guī)劃，但很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來考慮人力資源的協(xié)調(diào)和配合，也沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人力資源。

　　(2)制度安排上：隨意更改規(guī)劃化的制度約束。

　　鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和具體特點(diǎn)，特別是中小企業(yè)具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。

　　(3)企業(yè)文化上：政治傾向影響企業(yè)人才取向。

　　鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和具體特點(diǎn)，在企業(yè)初創(chuàng)階段可能會(huì)相安無事。但是隨著企業(yè)的成長(zhǎng)壯大，中小企業(yè)企業(yè)內(nèi)部的“政治斗爭(zhēng)”成為其發(fā)展的重大瓶頸，并且隨著矛盾的激化，必將嚴(yán)重制約著企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。如，在對(duì)待老功臣的問題上，中小企業(yè)往往給他們安排重要的管理崗位，而這些人雖然在企業(yè)初創(chuàng)階段為企業(yè)的創(chuàng)立立下了汗馬功勞，但是這些老臣文化程度平均水平不高，“小富即安”的思想較為明顯。

　　3 基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式研究

　　3.1 人力資源3P理論模式的概述

　　現(xiàn)代人力資源管理過程包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的方案。為適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，2001年中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院的林澤炎博士在其專著《3P模式：中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案》中首次從人力資源核心技術(shù)的角度出發(fā)，提出了人力資源管理3P模式，即崗位分析(position analysis)、績(jī)效考核(performance appraisal)和工資分配(payment distribution)。林澤炎博士指出只要抓住人力資源管理這三個(gè)核心環(huán)節(jié)，就能使我國(guó)中小企業(yè)擺脫管理困境，逐漸走上規(guī)范化的管理道路。所謂管理模式，其核心鏈的三個(gè)步驟分別是：

　　(1)以崗位分析為基礎(chǔ)工具，明確員工的崗位職責(zé)；

　　(2)根據(jù)員工的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)出績(jī)效考核的指標(biāo)、方案和工具；

　　(3)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利乃至獎(jiǎng)金發(fā)放工具。

　　其實(shí)質(zhì)是以崗位分析為起點(diǎn)，績(jī)效考核為中心，工資分配為結(jié)果，并以此為主線來展開和落實(shí)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。

　　3.2 基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建

　　(1)基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建原則。

　　①以人為本原則。

　　基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建必須充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”的理念，將員工作為企業(yè)最寶貴的資源來進(jìn)行管理和投資；

　?、趹?zhàn)略協(xié)同原則。

　　基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建必須著眼于企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，在總體戰(zhàn)略的具體實(shí)施過程中導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的理念、模式和創(chuàng)新點(diǎn)，強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同，激活和加大內(nèi)部人力資源的儲(chǔ)備和存量；

　?、鄹咝ъ`活原則。

　　基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建和后期的運(yùn)行也必須遵循現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的規(guī)律和特點(diǎn)，發(fā)揮中小企業(yè)靈活高效的管理特點(diǎn)，創(chuàng)造更為持久的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和環(huán)境效益。

　　(2)基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建。

　　(3)基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的要點(diǎn)解析。

　?、俦灸Ｊ揭酝瓿芍行∑髽I(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要點(diǎn)為根本前提，以3P理論及系列人力資源管理理論為重要理論支撐；

　　②本模式以科學(xué)界定崗位分析體系為起點(diǎn)，以踏實(shí)貫徹績(jī)效考核體系為中心，以切實(shí)落實(shí)工資分配體系為結(jié)果，并且三大基本組成部分緊密相連，構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一有機(jī)的整體，切實(shí)保證了整個(gè)人力資源管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)；

　　③本模式的有效實(shí)施過程中強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展和組織發(fā)展統(tǒng)一性問題，這樣方便可以把個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)通過崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效的設(shè)定和考核、逐步過渡到薪資和福利水平地提升，通過科學(xué)的協(xié)調(diào)和配合，可以有效地保證員工努力方向和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，從而保證企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。

　　4 基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式的實(shí)施保障措施建議

　　4.1 崗位分析子體系的保障措施建議

　　(1)基于3P理論的中小企業(yè)崗位分析特點(diǎn)。

　?、僦靥刭|(zhì)，求個(gè)性。

　　要充分強(qiáng)調(diào)和激發(fā)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部非正式組織的作用，注重和體現(xiàn)完成任務(wù)的重要性和體系性；

　?、谥貞?zhàn)略，求協(xié)作。

　　要讓員工在崗位分析階段就意識(shí)到他們的作用和貢獻(xiàn)與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)與組織的長(zhǎng)期匹配，而不是與崗位的短期匹配；

　?、壑貙?shí)效，求效果。

　　要讓員工在崗位分析階段就較為明確自身的義務(wù)和職責(zé)，用關(guān)鍵性和標(biāo)準(zhǔn)化的語(yǔ)言來規(guī)劃員工的發(fā)展。

　　(2)基于3P理論的中小企業(yè)崗位分析保障措施建議。

　?、儆媚繕?biāo)導(dǎo)向的方法來選擇被分析的工作崗位。

　　基于3P理論的中小企業(yè)崗位分析，強(qiáng)調(diào)要明確職位分析的戰(zhàn)略目標(biāo)。由于任何一種職位分析方法都只能在一定范圍內(nèi)針對(duì)一定的目的而展開，都無法滿足組織與人力資源管理的所有要求，因此必須建立職位分析的目標(biāo)導(dǎo)向，即明確規(guī)定職位分析在本企業(yè)運(yùn)用所要針對(duì)的具體目標(biāo)。

　?、趯?duì)比收集和分析綜合資料，提煉崗位所需要的核心要素。

　　對(duì)比收集和分析綜合資料的方式可以采用靈活多樣的方式，比如可以采取訪談法。在訪談之前應(yīng)對(duì)訪談分析者進(jìn)行訓(xùn)練，使其熟悉訪談的要點(diǎn)、步驟、方法和技巧以及訪談結(jié)束后及時(shí)對(duì)崗位所需要借助的特征進(jìn)行充分地提取、歸納和總結(jié)等，逐步確定該崗位所需要借助的核心要素。

　　4.2 績(jī)效考核子體系的保障措施建議

　　(1)基于3P理論的中小企業(yè)績(jī)效考核特點(diǎn)。

　?、俳ㄆ谕?，求理解。

　　基于3P理論的中小企業(yè)績(jī)效考核管理模式的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，能夠提供客觀的優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望。與此同時(shí)，在績(jī)效考核過程走后那個(gè)要應(yīng)該構(gòu)建主管同員工間的績(jī)效溝通提供了一種共同的語(yǔ)言和方向，使績(jī)效管理和改進(jìn)真正落到實(shí)處，而不僅僅是為考核而考核；

　?、诮ú町悾蠊?。

　　基于3P理論的中小企業(yè)績(jī)效考核管理模式可讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，強(qiáng)化自己的優(yōu)異行為，提高工作積極性；對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工提出相應(yīng)的警示，然后逐步通過后續(xù)的培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，確保把提升整體員工的工作績(jī)效。

　　(2)基于3P理論的中小企業(yè)績(jī)效考核保障措施建議。

　?、賱?chuàng)立一個(gè)人性、科學(xué)、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù)，創(chuàng)立一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該是基于3P理論的中小企業(yè)人力資源管理模式中的重中之重。

　?、诩訌?qiáng)和完善績(jī)效考核的反饋和激勵(lì)機(jī)制。

　　績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果有助于確定和完善員工后續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展需求。一個(gè)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)也是加薪獎(jiǎng)勵(lì)公平化的保證。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)也可用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策，比如提升、降級(jí)、升職和調(diào)動(dòng)等方面的決策。與此同時(shí)，通過合理科學(xué)的績(jī)效考核，還有利于對(duì)員工的系列發(fā)展問題做出一個(gè)較為全面的論述和界定。

　　4.3 工資分配子體系的保障措施建議

　　(1)基于3P理論的中小企業(yè)工資分配特點(diǎn)。

　　①?gòu)?qiáng)效益，重激勵(lì)。

　　員工對(duì)組織的創(chuàng)造不僅僅體現(xiàn)的是知識(shí)和技能，員工在進(jìn)行工作中體現(xiàn)的態(tài)度、價(jià)值觀等隱性的特征也可以成為薪資分配中重要的參考指標(biāo)。這些隱形的指標(biāo)體系將有助于員工和組織未來發(fā)展和持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造；

　　②強(qiáng)實(shí)惠，重保障。

　　要深入挖掘員工的發(fā)展具體特點(diǎn)。強(qiáng)調(diào)和激發(fā)員工可以按照其愿景在其專業(yè)的角度進(jìn)行縱深發(fā)展。進(jìn)而有利于員工更好的規(guī)劃自己的職業(yè)道路，為企業(yè)創(chuàng)造持久不竭的發(fā)展動(dòng)力；

　　③強(qiáng)素質(zhì)，重潛能。

　　要吸引和保留高素質(zhì)專業(yè)人才，逐步挖掘和體現(xiàn)員工的潛能，讓他們?cè)谧约簩I(yè)領(lǐng)域里有所建樹，而不是將其束縛在系列的行政崗位職位上。

　　(2)基于3P理論的中小企業(yè)工資分配保障措施建議。

　　①構(gòu)建具有差異化的工資分配體系。

　　在工資分配體系中要重視多種薪酬制度的融合，既考慮到崗位的工作性質(zhì)，又考慮到個(gè)人努力的情況I既考慮市場(chǎng)的行業(yè)薪資水平，又考慮企業(yè)的特殊情況，進(jìn)而對(duì)全體員工提倡相對(duì)的公平，引發(fā)其成員較好的工作積極性，提高團(tuán)隊(duì)的能力。

　　②配套構(gòu)建具有差異化的精神激勵(lì)制度。

　　赫茨伯格的“雙因素”理論認(rèn)為，高層需要更多的來自于工作的激勵(lì)和挑戰(zhàn)，其核心在于成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，所以對(duì)于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素，鑒于此，在精神激勵(lì)制度構(gòu)建上也要因人而異，輔助構(gòu)建差異化的晉升制度，逐步留住和穩(wěn)定部分優(yōu)秀人才和核心員工。