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打破員工的人際恐懼沉默研究

來源: 黃泳妍 編輯: 2010/12/03 11:31:07  字體:

  摘要:主要引用鄭曉濤等學(xué)者提出的員工人際恐懼沉默展開論述。分別從中國(guó)背景下員工人際關(guān)系沉默產(chǎn)生的原因、員工人際恐懼沉默對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響及打破員工人際恐懼沉默三方面展開具體闡述。

  關(guān)鍵詞:員工;人際恐懼沉默;對(duì)策

  1  什么是員工沉默

  在管理學(xué)上,“員工沉默”是指員工本可以基于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)提出想法、建議和觀點(diǎn)從而改善所在部門或組織的某些工作,但卻因?yàn)槎喾矫嬖蜻x擇沉默并保留觀點(diǎn),或者提煉和過濾自己觀點(diǎn)的現(xiàn)象。

  國(guó)外眾多學(xué)者對(duì)員工沉默已早有研究。如Pinder和Harlos把員工沉默定義為“個(gè)人對(duì)組織環(huán)境在行為、認(rèn)知或情感上的評(píng)價(jià),保留這種真實(shí)感受而不報(bào)告給自己認(rèn)為能做出改變或矯正的人”。他們將員工沉默分為兩種:默許沉默和無作為沉默。Van Dyne等則根據(jù)員工沉默動(dòng)機(jī)的不同將沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默和親社會(huì)性沉默。

  然而由于各國(guó)國(guó)情國(guó)力及社會(huì)風(fēng)俗文化有所差別,員工沉默又必然帶有國(guó)別與地域的差異。在我國(guó),鄭曉濤、鄭興山、石金濤等學(xué)者在員工沉默方面作了大量的數(shù)據(jù)與實(shí)證研究。他們結(jié)合中國(guó)背景,提出了三個(gè)員工沉默種類:它們分別是:默許性沉默、漠視性沉默和人際恐懼沉默。其中,默許性沉默是指員工預(yù)期自己沒有能力改變現(xiàn)狀而被動(dòng)、消極的保留觀點(diǎn),意味著消極的順從;漠視性沉默是指員工由于對(duì)組織低水平的承諾而消極保留觀點(diǎn),意味著漠視組織的利益,由于對(duì)組織的依戀和認(rèn)同不夠而消極放棄提出自己的觀點(diǎn);而人際恐懼沉默是員工為了避免發(fā)表意見而產(chǎn)生人際隔閡,這種隔閡可以是同事間,而更多是上級(jí)和下級(jí)間的,它是員工為了自身的心理安全而采用的更為主動(dòng)的、有意識(shí)的自我保護(hù),盡量不得罪人,事事都要謹(jǐn)言慎行,以維持良好的人際關(guān)系。

  在這三個(gè)種類的員工沉默當(dāng)中,鄭曉濤等學(xué)者首次提出了人際恐懼沉默的概念,雖然這個(gè)概念在一定程度上與國(guó)外學(xué)者提出的防御性沉默有所相似,但在中國(guó)這個(gè)人口眾多且經(jīng)歷了幾千年人治的社會(huì)而言,人際恐懼沉默這一概念的提出極具中國(guó)特色,較其他國(guó)家而言,人際恐懼沉默在中國(guó)顯得更為突出。如在2005年6月,IBM計(jì)劃在印度擴(kuò)招14046人從而牽起世界各國(guó)IBM員工的反裁員抗?fàn)幚顺?,但I(xiàn)BM中國(guó)區(qū)員工對(duì)此卻表現(xiàn)沉默,在相關(guān)采訪中,其員工基本表示對(duì)此事毫不知情或根本無動(dòng)于衷。下文將就我國(guó)員工的人際恐懼沉默展開論述與探討。

  2  中國(guó)背景下員工人際恐懼沉默的原因分析

  2.1 中國(guó)傳統(tǒng)思想影響

  文化背景是我們預(yù)測(cè)人們行為的重要依據(jù)之一。中國(guó)儒家文化歷來重視“以和為貴”,和氣生財(cái)、大事化小小事化無的待人處世方式影響了一代又一代的中國(guó)人,而在中國(guó)這個(gè)人口基數(shù)大且密度高的社會(huì),如何處理個(gè)人與他人的關(guān)系顯得尤為重要。

  因此在企業(yè)中。員工也許知道企業(yè)問題所在,但卻害怕說出自己的觀點(diǎn)與建議會(huì)得罪其他同事甚至是領(lǐng)導(dǎo)。員工選擇大膽說出自己心聲的潛在風(fēng)險(xiǎn)就是與同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的破滅,因此,在“和為貴”的潛意識(shí)思想導(dǎo)向下員工會(huì)自動(dòng)指向沉默。在紛爭(zhēng)面前,為了維護(hù)良好的關(guān)系阿,員工盡量不開罪別人,盡量不招惹事端,寧愿放棄一時(shí)的意見爭(zhēng)執(zhí)也要維持良好和諧的工作氛圍。這種傳統(tǒng)思想對(duì)中國(guó)員工的影響是很難量化的,有時(shí)候它甚至?xí)詽撘庾R(shí)的形態(tài)操縱著員工的行為而員工自身亦毫無覺察。

  2.2 從眾心理作祟

  首先是群體的規(guī)模,在中國(guó),很多企業(yè)中均存在“小團(tuán)體”現(xiàn)象,即數(shù)名員工各自組成眾多的小群體,而當(dāng)多個(gè)小群體都對(duì)某一決策或任務(wù)持一致意見時(shí)該觀點(diǎn)就會(huì)顯得更可信,單個(gè)員工就會(huì)更不敢去反駁。其次,出于保持群體意見一致性的需要,很多員工也怯于發(fā)表自己的言論,他們害怕一旦說出與多數(shù)人不同的觀點(diǎn)會(huì)破壞了群體的一致性影響力。同時(shí),員工產(chǎn)生人際恐懼沉默而選擇從眾的另一原因是規(guī)范性影響,莫頓•多伊奇和哈羅•杰德勒(MortonDeutse&Harold Gerand 1995)把規(guī)范性影響定義為想被群體接納和免遭拒絕而屈服于群體的行為,而在統(tǒng)一工作環(huán)境中,各員工都存在著或多或少的利益相關(guān),為了被群體接納從而避免眼前或日后利益受損,規(guī)范性影響便導(dǎo)致了員工的服從與沉默。

  2.3 面子與印象管理

  眾所周知,中國(guó)人向來講求“面子”。林語堂在《吾土與吾民》中認(rèn)為,統(tǒng)治中國(guó)的三女神是“面子、命運(yùn)和恩典”,其中中又以面子為最。面子問題是中西文化差異的典型,中國(guó)人要面子就是為了讓他人留下好印象。

  自我展示是指我們想要向外在的觀眾(別人)和內(nèi)在的觀眾(自己)展現(xiàn)一種受贊許的形象,對(duì)有些人而言。有意識(shí)的自我展示也許是一種生活方式。他們會(huì)通過自我監(jiān)控(Self-Monitor),即對(duì)所指定目標(biāo)行為的自我觀察和自我記錄,從而不斷監(jiān)控自己的行為,注意他人的反應(yīng),校正自己的社會(huì)行為以達(dá)到社會(huì)贊許的效果。對(duì)高自我監(jiān)控者而言,個(gè)人態(tài)度是為其社會(huì)調(diào)節(jié)功能服務(wù)的,為了讓自己的行為與環(huán)境保持一致,他們很可能贊成一些他們并不認(rèn)同的觀點(diǎn)。因此,對(duì)中國(guó)員工而言,愛面子就是高自我監(jiān)控的表現(xiàn),他們會(huì)時(shí)刻覺察到他人的存在,于是他們選擇按照外指引(即他人的指引)來做事,為了讓他人留下一個(gè)受贊許的謙卑順從的自我形象,員工往往會(huì)選擇沉默而并非慷慨陳詞。對(duì)愛面子的人來說,自尊水平(Self-esteem)與內(nèi)控程度(Internal Locus ofContr01)越高,他們就更傾向于產(chǎn)生人際恐懼沉默。

  2.4 文化維度分析:權(quán)力距離

  文化維度是荷蘭國(guó)際文化合作研究所所長(zhǎng)霍夫斯塔德(Geert Hofstede)及其同事在對(duì)文化因素進(jìn)行定量研究時(shí)采用的概念,它包括個(gè)人主義與集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避和剛?cè)嵝浴F渲?,?quán)力距離(power distance)是指人們對(duì)組織或機(jī)構(gòu)內(nèi)權(quán)力較少的成員對(duì)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接受程度。權(quán)力距離大的文化成員視權(quán)力為社會(huì)的基本因素,強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制力和指示性權(quán)力,而權(quán)力差距小的文化成員則認(rèn)為權(quán)力的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)合法,重視專家或合法性的權(quán)力。

  中國(guó)是個(gè)典型的高權(quán)利距離的國(guó)家,下屬對(duì)上司服從度高,下屬不輕易與上司做出對(duì)抗,即便是上司決策有誤,下屬更多的只會(huì)選擇沉默并繼續(xù)把上司布置的任務(wù)完成。對(duì)很多中國(guó)員工而言,領(lǐng)導(dǎo)的指示就是命令,他們不需要思考那么多,只需要按照指示便是履行自己的職責(zé)。故對(duì)于中國(guó)這個(gè)商權(quán)利距離的國(guó)家,員工更傾向于順從,人際恐懼沉默也因此變得更為嚴(yán)重。

  3  員工人際恐懼沉默對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

  3.1 不利于形成廣開言路的氛圍,使得組織溝通受阻

  人際恐懼沉默會(huì)使員工與員工之間的溝通受阻。出于討好也好,出于自保也罷,員工往往不敢向其他員工提出意見及建議,他們害怕一旦選擇不沉默就會(huì)破壞與其他同事的關(guān)系,于是當(dāng)發(fā)現(xiàn)同事工作山現(xiàn)問題或錯(cuò)誤的時(shí)候,很多員工總是避而不談或裝作懵然不知,長(zhǎng)此以往,很多員工與同級(jí)員工之間的關(guān)系就會(huì)流于表面,乍一看以為大家都相處融洽,其實(shí)每個(gè)人心里都對(duì)他人有所否定與不滿。通過日積月累,這種溝通障礙就如滾雪球般越滾越大,越是不講就越是不可再講,人際恐懼沉默就會(huì)陷入惡性循環(huán)之中。

  3.2 不利于員工職業(yè)發(fā)展

  一方面,員工與員工之間由于人及恐懼沉默使得彼此形成溝通隔膜,大家都不敢說出對(duì)方存在的不足與缺點(diǎn),致使很多員工都不能及時(shí)準(zhǔn)確地了解到自身存在的問題,員工自身素質(zhì)得不到提高。另一方面,人際恐懼沉默在一定程度上阻礙了員工職業(yè)生涯的建立。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具有長(zhǎng)期性,而在職業(yè)生涯的每一個(gè)階段,員工都離不開其工作伙伴,而習(xí)慣性的人際恐懼沉默又會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系冷淡且流于表面,因此便不能建立真正的合作伙伴關(guān)系,如此一米,員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就有可能受阻。同時(shí),同一級(jí)別的員工可能由于人際恐懼沉默而錯(cuò)失對(duì)方手頭上的第一手資料,從而不利于員工績(jī)效的提高。

  3.3 不利于企業(yè)變革創(chuàng)新

  員工掌握若企業(yè)大量的一手信息,而這些信息很大程度上有影響著企業(yè)高管做出決策人際恐懼沉默更會(huì)嚴(yán)重不利于組織的內(nèi)部溝通,致使第一手信息難以及時(shí)傳遞。

  更值得關(guān)注的是,企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的很多問題與錯(cuò)誤都也是員工最感知到的,假如員工都因?yàn)槿穗H恐懼沉默對(duì)這些企業(yè)漏洞視而不見充耳不聞,不向其上級(jí)反映,那么企業(yè)高管就很難發(fā)現(xiàn)問題的存在,于是企業(yè)就會(huì)一直安于現(xiàn)狀而失去變革創(chuàng)新的的動(dòng)力,而當(dāng)這些問題最后惡化到嚴(yán)重影響企業(yè)生存才被發(fā)現(xiàn)就已為時(shí)已晚。

  4  打破中國(guó)員工人際恐懼沉默

  4.1 減少員工的從眾行為,完善企業(yè)進(jìn)諫制度

  在中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響下,員工大多都想做個(gè)不多話不插嘴的“好員工”,只要是大家同意的或者領(lǐng)導(dǎo)提出的,很多員工就會(huì)肓目順從,即便是有話也憋在心里不說。因此,企業(yè)要打破員工的人際恐懼沉默就要先打破這種從眾現(xiàn)象。一方面,企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工標(biāo)新立異,適當(dāng)“逆反”員工也應(yīng)學(xué)會(huì)堅(jiān)持自身思想的獨(dú)立性。

  但很多時(shí)候,要改變從眾這種人們內(nèi)在的自發(fā)的心理現(xiàn)象,單憑一些軟手段會(huì)顯得十分單薄,企業(yè)更需要完善相關(guān)制度,使員工進(jìn)諫有章可循。制度是企業(yè)文化的重要窗口,合理、有效地進(jìn)諫制度能鼓勵(lì)員工大膽發(fā)言,也有助于形成良好的溝通氛圍。同時(shí)從另一方面看,也是對(duì)員工自身利益的保障。員工之所以產(chǎn)生人際恐懼沉默是怕“說錯(cuò)話”導(dǎo)致自身利益受損,通過企業(yè)相關(guān)制度的完善可以保護(hù)員工避免在進(jìn)諫后產(chǎn)生一系列不良后果,員工在有保護(hù)的環(huán)境下會(huì)更愿意表達(dá)自己的意見。

  4.2 建立有效的溝通方式

  一方面,開放式渠道通常是非正式的,建立開放式的渠道有助于員工更好地覺察到組織的透明度與容錯(cuò)度,員工與管理者之間可以在輕松、愉快的氣氛中交談。中國(guó)惠普十分注重每位員工的意見,企業(yè)崇尚的也是零障礙溝通,如中國(guó)惠普前總裁孫振耀就鼓勵(lì)員工直呼其名字而不必拘于禮節(jié),這與美國(guó)通用電氣公司的做法不謀而合。巾國(guó)惠普通過“直呼其名”、“Communication Day(溝通日)”和“Tea Talk(茶會(huì))”等制度,加上各種非正式的、開放式的溝通,員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和歸屬感得到了加強(qiáng),員工的很多好建議被公司決策層采納,領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的決策也更貼近關(guān)鍵問題。

  但另一方面。企業(yè)也不能忽視非開放式的溝通渠道,雖然有了公開透明的進(jìn)諫途徑,但企業(yè)仍然不能忽視非開放式溝通的重要性。在中國(guó),員工的人際恐懼沉默很多情況下是怕得罪人,而假如在公開場(chǎng)合得罪人后果可能更不堪設(shè)想。園此,對(duì)于高自我監(jiān)控的員工而言,即便是為其提供了開放的、非正式的溝通方式,他們?nèi)匀粫?huì)選擇沉默,因?yàn)樗麄兪冀K擔(dān)心其他員工(在公開場(chǎng)合會(huì)有更多員工)知道自己不認(rèn)同他人,這樣會(huì)損害他們?cè)趧e人心中的形象。因此,企業(yè)也應(yīng)重視非公開溝通渠道的建設(shè)。

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