摘要：主要引用鄭曉濤等學(xué)者提出的員工人際恐懼沉默展開論述。分別從中國背景下員工人際關(guān)系沉默產(chǎn)生的原因、員工人際恐懼沉默對企業(yè)發(fā)展的影響及打破員工人際恐懼沉默三方面展開具體闡述。

　　關(guān)鍵詞：員工；人際恐懼沉默；對策

　　1  什么是員工沉默

　　在管理學(xué)上，“員工沉默”是指員工本可以基于自己的經(jīng)驗和知識提出想法、建議和觀點從而改善所在部門或組織的某些工作，但卻因為多方面原因選擇沉默并保留觀點，或者提煉和過濾自己觀點的現(xiàn)象。

　　國外眾多學(xué)者對員工沉默已早有研究。如Pinder和Harlos把員工沉默定義為“個人對組織環(huán)境在行為、認知或情感上的評價，保留這種真實感受而不報告給自己認為能做出改變或矯正的人”。他們將員工沉默分為兩種：默許沉默和無作為沉默。Van Dyne等則根據(jù)員工沉默動機的不同將沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默。

　　然而由于各國國情國力及社會風(fēng)俗文化有所差別，員工沉默又必然帶有國別與地域的差異。在我國，鄭曉濤、鄭興山、石金濤等學(xué)者在員工沉默方面作了大量的數(shù)據(jù)與實證研究。他們結(jié)合中國背景，提出了三個員工沉默種類：它們分別是：默許性沉默、漠視性沉默和人際恐懼沉默。其中，默許性沉默是指員工預(yù)期自己沒有能力改變現(xiàn)狀而被動、消極的保留觀點，意味著消極的順從；漠視性沉默是指員工由于對組織低水平的承諾而消極保留觀點，意味著漠視組織的利益，由于對組織的依戀和認同不夠而消極放棄提出自己的觀點；而人際恐懼沉默是員工為了避免發(fā)表意見而產(chǎn)生人際隔閡，這種隔閡可以是同事間，而更多是上級和下級間的，它是員工為了自身的心理安全而采用的更為主動的、有意識的自我保護，盡量不得罪人，事事都要謹(jǐn)言慎行，以維持良好的人際關(guān)系。

　　在這三個種類的員工沉默當(dāng)中，鄭曉濤等學(xué)者首次提出了人際恐懼沉默的概念，雖然這個概念在一定程度上與國外學(xué)者提出的防御性沉默有所相似，但在中國這個人口眾多且經(jīng)歷了幾千年人治的社會而言，人際恐懼沉默這一概念的提出極具中國特色，較其他國家而言，人際恐懼沉默在中國顯得更為突出。如在2005年6月，IBM計劃在印度擴招14046人從而牽起世界各國IBM員工的反裁員抗?fàn)幚顺?，但IBM中國區(qū)員工對此卻表現(xiàn)沉默，在相關(guān)采訪中，其員工基本表示對此事毫不知情或根本無動于衷。下文將就我國員工的人際恐懼沉默展開論述與探討。

　　2  中國背景下員工人際恐懼沉默的原因分析

　　2.1 中國傳統(tǒng)思想影響

　　文化背景是我們預(yù)測人們行為的重要依據(jù)之一。中國儒家文化歷來重視“以和為貴”，和氣生財、大事化小小事化無的待人處世方式影響了一代又一代的中國人，而在中國這個人口基數(shù)大且密度高的社會，如何處理個人與他人的關(guān)系顯得尤為重要。

　　因此在企業(yè)中。員工也許知道企業(yè)問題所在，但卻害怕說出自己的觀點與建議會得罪其他同事甚至是領(lǐng)導(dǎo)。員工選擇大膽說出自己心聲的潛在風(fēng)險就是與同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的破滅，因此，在“和為貴”的潛意識思想導(dǎo)向下員工會自動指向沉默。在紛爭面前，為了維護良好的關(guān)系阿，員工盡量不開罪別人，盡量不招惹事端，寧愿放棄一時的意見爭執(zhí)也要維持良好和諧的工作氛圍。這種傳統(tǒng)思想對中國員工的影響是很難量化的，有時候它甚至?xí)詽撘庾R的形態(tài)操縱著員工的行為而員工自身亦毫無覺察。

　　2.2 從眾心理作祟

　　首先是群體的規(guī)模，在中國，很多企業(yè)中均存在“小團體”現(xiàn)象，即數(shù)名員工各自組成眾多的小群體，而當(dāng)多個小群體都對某一決策或任務(wù)持一致意見時該觀點就會顯得更可信，單個員工就會更不敢去反駁。其次，出于保持群體意見一致性的需要，很多員工也怯于發(fā)表自己的言論，他們害怕一旦說出與多數(shù)人不同的觀點會破壞了群體的一致性影響力。同時，員工產(chǎn)生人際恐懼沉默而選擇從眾的另一原因是規(guī)范性影響，莫頓•多伊奇和哈羅•杰德勒(MortonDeutse&Harold Gerand 1995)把規(guī)范性影響定義為想被群體接納和免遭拒絕而屈服于群體的行為，而在統(tǒng)一工作環(huán)境中，各員工都存在著或多或少的利益相關(guān)，為了被群體接納從而避免眼前或日后利益受損，規(guī)范性影響便導(dǎo)致了員工的服從與沉默。

　　2.3 面子與印象管理

　　眾所周知，中國人向來講求“面子”。林語堂在《吾土與吾民》中認為，統(tǒng)治中國的三女神是“面子、命運和恩典”，其中中又以面子為最。面子問題是中西文化差異的典型，中國人要面子就是為了讓他人留下好印象。

　　自我展示是指我們想要向外在的觀眾(別人)和內(nèi)在的觀眾(自己)展現(xiàn)一種受贊許的形象，對有些人而言。有意識的自我展示也許是一種生活方式。他們會通過自我監(jiān)控(Self－Monitor)，即對所指定目標(biāo)行為的自我觀察和自我記錄，從而不斷監(jiān)控自己的行為，注意他人的反應(yīng)，校正自己的社會行為以達到社會贊許的效果。對高自我監(jiān)控者而言，個人態(tài)度是為其社會調(diào)節(jié)功能服務(wù)的，為了讓自己的行為與環(huán)境保持一致，他們很可能贊成一些他們并不認同的觀點。因此，對中國員工而言，愛面子就是高自我監(jiān)控的表現(xiàn)，他們會時刻覺察到他人的存在，于是他們選擇按照外指引(即他人的指引)來做事，為了讓他人留下一個受贊許的謙卑順從的自我形象，員工往往會選擇沉默而并非慷慨陳詞。對愛面子的人來說，自尊水平(Self－esteem)與內(nèi)控程度(Internal Locus ofContr01)越高，他們就更傾向于產(chǎn)生人際恐懼沉默。

　　2.4 文化維度分析：權(quán)力距離

　　文化維度是荷蘭國際文化合作研究所所長霍夫斯塔德(Geert Hofstede)及其同事在對文化因素進行定量研究時采用的概念，它包括個人主義與集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避和剛?cè)嵝浴Ｆ渲?，?quán)力距離(power distance)是指人們對組織或機構(gòu)內(nèi)權(quán)力較少的成員對權(quán)力分配不平等這一事實的接受程度。權(quán)力距離大的文化成員視權(quán)力為社會的基本因素，強調(diào)強制力和指示性權(quán)力，而權(quán)力差距小的文化成員則認為權(quán)力的運用應(yīng)當(dāng)合法，重視專家或合法性的權(quán)力。

　　中國是個典型的高權(quán)利距離的國家，下屬對上司服從度高，下屬不輕易與上司做出對抗，即便是上司決策有誤，下屬更多的只會選擇沉默并繼續(xù)把上司布置的任務(wù)完成。對很多中國員工而言，領(lǐng)導(dǎo)的指示就是命令，他們不需要思考那么多，只需要按照指示便是履行自己的職責(zé)。故對于中國這個商權(quán)利距離的國家，員工更傾向于順從，人際恐懼沉默也因此變得更為嚴(yán)重。

　　3  員工人際恐懼沉默對企業(yè)發(fā)展的影響

　　3.1 不利于形成廣開言路的氛圍，使得組織溝通受阻

　　人際恐懼沉默會使員工與員工之間的溝通受阻。出于討好也好，出于自保也罷，員工往往不敢向其他員工提出意見及建議，他們害怕一旦選擇不沉默就會破壞與其他同事的關(guān)系，于是當(dāng)發(fā)現(xiàn)同事工作山現(xiàn)問題或錯誤的時候，很多員工總是避而不談或裝作懵然不知，長此以往，很多員工與同級員工之間的關(guān)系就會流于表面，乍一看以為大家都相處融洽，其實每個人心里都對他人有所否定與不滿。通過日積月累，這種溝通障礙就如滾雪球般越滾越大，越是不講就越是不可再講，人際恐懼沉默就會陷入惡性循環(huán)之中。

　　3.2 不利于員工職業(yè)發(fā)展

　　一方面，員工與員工之間由于人及恐懼沉默使得彼此形成溝通隔膜，大家都不敢說出對方存在的不足與缺點，致使很多員工都不能及時準(zhǔn)確地了解到自身存在的問題，員工自身素質(zhì)得不到提高。另一方面，人際恐懼沉默在一定程度上阻礙了員工職業(yè)生涯的建立。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具有長期性，而在職業(yè)生涯的每一個階段，員工都離不開其工作伙伴，而習(xí)慣性的人際恐懼沉默又會導(dǎo)致員工關(guān)系冷淡且流于表面，因此便不能建立真正的合作伙伴關(guān)系，如此一米，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就有可能受阻。同時，同一級別的員工可能由于人際恐懼沉默而錯失對方手頭上的第一手資料，從而不利于員工績效的提高。

　　3.3 不利于企業(yè)變革創(chuàng)新

　　員工掌握若企業(yè)大量的一手信息，而這些信息很大程度上有影響著企業(yè)高管做出決策人際恐懼沉默更會嚴(yán)重不利于組織的內(nèi)部溝通，致使第一手信息難以及時傳遞。

　　更值得關(guān)注的是，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的很多問題與錯誤都也是員工最感知到的，假如員工都因為人際恐懼沉默對這些企業(yè)漏洞視而不見充耳不聞，不向其上級反映，那么企業(yè)高管就很難發(fā)現(xiàn)問題的存在，于是企業(yè)就會一直安于現(xiàn)狀而失去變革創(chuàng)新的的動力，而當(dāng)這些問題最后惡化到嚴(yán)重影響企業(yè)生存才被發(fā)現(xiàn)就已為時已晚。

　　4  打破中國員工人際恐懼沉默

　　4.1 減少員工的從眾行為，完善企業(yè)進諫制度

　　在中國傳統(tǒng)思想的影響下，員工大多都想做個不多話不插嘴的“好員工”，只要是大家同意的或者領(lǐng)導(dǎo)提出的，很多員工就會肓目順從，即便是有話也憋在心里不說。因此，企業(yè)要打破員工的人際恐懼沉默就要先打破這種從眾現(xiàn)象。一方面，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工標(biāo)新立異，適當(dāng)“逆反”員工也應(yīng)學(xué)會堅持自身思想的獨立性。

　　但很多時候，要改變從眾這種人們內(nèi)在的自發(fā)的心理現(xiàn)象，單憑一些軟手段會顯得十分單薄，企業(yè)更需要完善相關(guān)制度，使員工進諫有章可循。制度是企業(yè)文化的重要窗口，合理、有效地進諫制度能鼓勵員工大膽發(fā)言，也有助于形成良好的溝通氛圍。同時從另一方面看，也是對員工自身利益的保障。員工之所以產(chǎn)生人際恐懼沉默是怕“說錯話”導(dǎo)致自身利益受損，通過企業(yè)相關(guān)制度的完善可以保護員工避免在進諫后產(chǎn)生一系列不良后果，員工在有保護的環(huán)境下會更愿意表達自己的意見。

　　4.2 建立有效的溝通方式

　　一方面，開放式渠道通常是非正式的，建立開放式的渠道有助于員工更好地覺察到組織的透明度與容錯度，員工與管理者之間可以在輕松、愉快的氣氛中交談。中國惠普十分注重每位員工的意見，企業(yè)崇尚的也是零障礙溝通，如中國惠普前總裁孫振耀就鼓勵員工直呼其名字而不必拘于禮節(jié)，這與美國通用電氣公司的做法不謀而合。巾國惠普通過“直呼其名”、“Communication Day(溝通日)”和“Tea Talk(茶會)”等制度，加上各種非正式的、開放式的溝通，員工的團隊凝聚力和歸屬感得到了加強，員工的很多好建議被公司決策層采納，領(lǐng)導(dǎo)團隊的決策也更貼近關(guān)鍵問題。

　　但另一方面。企業(yè)也不能忽視非開放式的溝通渠道，雖然有了公開透明的進諫途徑，但企業(yè)仍然不能忽視非開放式溝通的重要性。在中國，員工的人際恐懼沉默很多情況下是怕得罪人，而假如在公開場合得罪人后果可能更不堪設(shè)想。園此，對于高自我監(jiān)控的員工而言，即便是為其提供了開放的、非正式的溝通方式，他們?nèi)匀粫x擇沉默，因為他們始終擔(dān)心其他員工(在公開場合會有更多員工)知道自己不認同他人，這樣會損害他們在別人心中的形象。因此，企業(yè)也應(yīng)重視非公開溝通渠道的建設(shè)。