【摘要】如何對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員進(jìn)行有效激勵(lì)一直是我國(guó)會(huì)計(jì)事務(wù)所面對(duì)的難題。本文試圖通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)事務(wù)所不同職級(jí)人員薪酬構(gòu)成的研究，引入了對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員的激勵(lì)，更好地調(diào)動(dòng)廣大審計(jì)人員的積極性。

　　【關(guān)鍵詞】會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)統(tǒng)計(jì)分析

　　審計(jì)報(bào)告是會(huì)計(jì)師事務(wù)所生產(chǎn)的產(chǎn)品。審計(jì)報(bào)告絕大部分是依靠事務(wù)所的審計(jì)人員來(lái)完成，需要審計(jì)人員在審計(jì)過(guò)程中運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，合理地做出專(zhuān)業(yè)判斷。因此，審計(jì)人員是會(huì)計(jì)師事務(wù)所核心的資源。但是，每一個(gè)審計(jì)人員對(duì)事務(wù)所的貢獻(xiàn)和重要性存在差異。為了能夠有效地研究事務(wù)所人員的薪酬方式，本文著手進(jìn)行對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員的分層研究。

　　一、 會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員的分層研究

　　通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的調(diào)查，不難看出審計(jì)人員的異質(zhì)性可以用它的重要性和邊際貢獻(xiàn)來(lái)衡量。重要性主要由審計(jì)人員在會(huì)計(jì)師事務(wù)所的職務(wù)高低來(lái)體現(xiàn)。職務(wù)越高，說(shuō)明他在事務(wù)所中承擔(dān)越大的職能和職責(zé)。邊際貢獻(xiàn)大小由邊際貢獻(xiàn)率表示。邊際貢獻(xiàn)率越高，表明這類(lèi)人員對(duì)事務(wù)所的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)影響越大，說(shuō)明每增加一個(gè)這樣的人員就能夠帶來(lái)更高的管理效益和營(yíng)業(yè)收人。據(jù)此，可按審計(jì)人員的職務(wù)以及他們對(duì)的邊際貢獻(xiàn)率兩個(gè)指標(biāo)將會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人員分為四種類(lèi)型

　　（1）I型人員在事務(wù)所的職位最低，在審計(jì)過(guò)程中主要從事的是重復(fù)率高、程序化的工作，他們極少涉及到審計(jì)決策，因此他們?cè)跊Q策能力、判斷能力等方面的要求不高、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力也較小，給事務(wù)所的貢獻(xiàn)十分有限。I型人員指在會(huì)計(jì)師事務(wù)所職務(wù)和貢獻(xiàn)率都較低的一般審計(jì)人員，主要是從事技術(shù)含量低、勞動(dòng)重復(fù)性高的工作人員。一般來(lái)說(shuō)，審計(jì)員、審計(jì)助理屬于這類(lèi)人員。

　?。?）II型人員職務(wù)上升一個(gè)層次，比較多地參與審計(jì)過(guò)程進(jìn)行程序化決策，他們會(huì)承擔(dān)一部分決策的壓力和風(fēng)險(xiǎn)，而且一旦離職可能帶走許多事務(wù)所的客戶(hù)，影響事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)和管理。因此，II型人員指職務(wù)、貢獻(xiàn)率都處于中等的審計(jì)人員，主要從事對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施和控制。審計(jì)經(jīng)理、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等中層管理人員屬于這類(lèi)人員。他們作為審計(jì)項(xiàng)目的實(shí)施層負(fù)責(zé)制定項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃、組織人員、落實(shí)進(jìn)度、監(jiān)督實(shí)施、現(xiàn)場(chǎng)控制審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)等。

　　（3）III型人員處于II型和IV型人員之間。職務(wù)、貢獻(xiàn)率都較高的審計(jì)人員，主要從事事務(wù)所的組織管理工作。III型人員牽涉各方面的組織管理工作，經(jīng)常需要進(jìn)行各類(lèi)決策，特別要掌握整個(gè)審計(jì)質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)的控制，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力都很大。高級(jí)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理等中高層管理人員屬于這類(lèi)人員。他們擁有與職能部門(mén)接洽、風(fēng)險(xiǎn)與質(zhì)量控制以及人力資源管理、資本預(yù)算、成本控制、公共關(guān)系等組織管理職能。

　?。?）IV型人員的形成過(guò)程更加復(fù)雜，充滿(mǎn)了不確定性。這類(lèi)人員只有在II型和III型人員的基礎(chǔ)上，再通過(guò)大量的實(shí)踐、積累和摸索，才可能形成IV型人力資本。IV型人員的決策環(huán)境面臨著較大的不確定性，他們的決策直接關(guān)系到事務(wù)所的心衰存亡。IV型人員屬于職務(wù)和貢獻(xiàn)率都很高的審計(jì)人員，構(gòu)成事務(wù)所的戰(zhàn)略決策層。合伙人、所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)等高層管理人員屬于這類(lèi)人員。他們掌握事務(wù)所的市場(chǎng)開(kāi)拓、發(fā)展戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)和質(zhì)量的監(jiān)控、投資和分配決策事項(xiàng)。

　　二、不同層次人員的薪酬激勵(lì)方式

　　根據(jù)上述對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的分層研究，不同人力資本的特點(diǎn)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是有差異的，造成薪酬激勵(lì)方式上也應(yīng)存在區(qū)別。人力資本理論提出：人力資本的投資主要依靠學(xué)校教育費(fèi)用和在職人員培訓(xùn)費(fèi)用的投資。I型人員投資成本低，可替代性強(qiáng)、人員流動(dòng)性強(qiáng)且市場(chǎng)供給豐富，招募和培訓(xùn)成本都較低。因此事務(wù)所與他們之間很難形成長(zhǎng)期契約義系，往往會(huì)通過(guò)短期契約和長(zhǎng)期培訓(xùn)來(lái)激勵(lì)、留住他們。并且他們對(duì)于事務(wù)所的審計(jì)質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)控制的影響力很弱，并且個(gè)人財(cái)產(chǎn)非常有限等自身因素，因此他們不愿意也不能夠承擔(dān)太大的風(fēng)險(xiǎn)。在薪酬激勵(lì)方式的選擇上，他們非常偏好工資、補(bǔ)貼等現(xiàn)金收入，然后是各種形式的培訓(xùn)，最不關(guān)注股票和期權(quán)激勵(lì)。這類(lèi)人員應(yīng)該以短期激勵(lì)收入為主。

　　中層管理人員從事專(zhuān)門(mén)的管理或技術(shù)工作，需要專(zhuān)業(yè)的財(cái)務(wù)、人事、風(fēng)險(xiǎn)管理等知識(shí)。這些技能和知識(shí)的獲得必須經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育、培訓(xùn)和工作過(guò)程中的積累等，因此投資成本較高。中層管理人員在事務(wù)所中擁有較高的職務(wù)和職能特點(diǎn)，對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施具有一定程度的影響和控制力。并且他們須在所審計(jì)項(xiàng)目的審計(jì)報(bào)告上簽字，使得其不得不承擔(dān)一部分事務(wù)所審計(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬分配也應(yīng)該以中期激勵(lì)收入為主。

　　中高層管理人員在組織管理過(guò)程中充分體現(xiàn)了結(jié)果導(dǎo)向，他們的技能、知識(shí)和價(jià)值都體現(xiàn)在最終的業(yè)績(jī)上。中高層管理人員負(fù)責(zé)的是審計(jì)過(guò)程中的整個(gè)質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)控制，他們承擔(dān)了審計(jì)中的大部分風(fēng)險(xiǎn)。

　　高層管理人員作為事務(wù)所的戰(zhàn)略決策者，關(guān)系到事務(wù)所的生存與發(fā)展。同時(shí)他們提供的物質(zhì)資本成為事務(wù)所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的一種物質(zhì)抵押。所以，他們承擔(dān)了會(huì)計(jì)師事務(wù)所很高的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，他們比較看重的是自身價(jià)值和才干的發(fā)揮，以及社會(huì)和他人對(duì)自己的認(rèn)同。因此，他們希望能夠獲得股票和期權(quán)，以便更好地實(shí)現(xiàn)自己的利益和價(jià)值，其次是利潤(rùn)分享，然后是現(xiàn)金收入、職務(wù)消費(fèi)和企業(yè)年金。薪酬分配應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)收入為主。

　　三、結(jié)論

　　根據(jù)上面的理論分析，本文大致可以得出以下結(jié)論：不同職位的薪酬構(gòu)成存在著明顯的差異。總體上看，隨著職位的提高，人員就越偏重長(zhǎng)期的激勵(lì)收入。但是，目前會(huì)計(jì)師事務(wù)所很少對(duì)中層和中高層管理人員進(jìn)行剩余分配，導(dǎo)致他們的積極性不高，人員流失嚴(yán)重。會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)在以后的薪酬分配上逐步完善。

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