摘要：簡要介紹了國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，并引入了戰(zhàn)略人力資源管理理論。在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，構(gòu)建了國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。重點(diǎn)介紹了國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的四個子系統(tǒng)以及它們之間的內(nèi)在關(guān)系。

　　Abstract: The article briefly describes the state-owned construction enterprise human resource management problems, And the introduction of a strategic human resource management theory, Then based on the perspective of enterprise development strategy ，to build strategic human resource management system model of state-owned construction enterprises .The article focuses on the strategy of state-owned construction enterprise human resources management system, as well as the four subsystems of the intrinsic relationship between them.

　　關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)文化建設(shè)

　　Key words: The state-owned enterprises of construction；strategic human resource management；building of enterprise culture

　　引言

　　我國國有建筑業(yè)企業(yè)受計劃經(jīng)濟(jì)時期管理體制的影響，企業(yè)的人力資源生產(chǎn)效率遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的大型建筑企業(yè)。國有建筑企業(yè)中，中央及發(fā)達(dá)地區(qū)的國有建筑企業(yè)人力資源管理水平明顯優(yōu)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的國有建筑企業(yè)?？傮w來看，國有建筑人力資源管理存在的主要問題是人力資源隊伍龐大，人員構(gòu)成復(fù)雜、人才結(jié)構(gòu)不合理，人員素質(zhì)整體偏低、人力資源管理水平落后等。關(guān)于人力資源管理改革方面，我國國有建筑企業(yè)也開始探索建立符合自身發(fā)展的人力資源管理體系，其中有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的研究也是國有建筑企業(yè)人力資源改革中重要的一個方向。

　　隨著以波特競爭戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢理論為代表的企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的成熟,人力資源管理開始轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理[1]。1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍[2]。舒勒（Schuler）認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理包括企業(yè)尋求通過人來達(dá)到目標(biāo)有關(guān)的各個方面，是在員工們努力完成企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，影響他們的行為的所有管理活動[3]。我國魏明將其定義為一個以組織持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)，與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。但Wright對戰(zhàn)略人力資源管理的界定具有一定的代表性，Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”[4]。

　　為了實(shí)現(xiàn)對人力資源管理的變革，提升組織競爭優(yōu)勢，學(xué)者們從不同的視角提出構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型如Wright等人（2001）認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理由三部分構(gòu)成：一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng),包括招聘、職位分析、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)、考核評價等所有的人力資源管理實(shí)踐活動；二是人力資本存量,包括組織的管理型人力資本、知識型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和；三是組織成員關(guān)系和行為,強(qiáng)調(diào)組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個人意愿、相互情感和認(rèn)知能力等[5]。我國文躍然教授提出運(yùn)用GREP模型對企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力進(jìn)行評價和診斷，將其評價和診斷結(jié)果和企業(yè)的人力資源及其管理機(jī)制進(jìn)行對比分析，得出需要改進(jìn)的地方，并作為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的策略要點(diǎn)，從而有針對性的改進(jìn)和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其中GREP是指：企業(yè)治理結(jié)構(gòu)（Governance）、企業(yè)資源（Resource）、企業(yè)的企業(yè)家（Enterprise）和企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)（Product & Service）[6]。

　　1 構(gòu)建國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型

　　本文從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，構(gòu)建能夠提升企業(yè)核心競爭能力的國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。該系統(tǒng)包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵機(jī)制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)四個子系統(tǒng)，它們形成一個相互聯(lián)系、相互作用的完整體系。

　　1.1基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

　　戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動關(guān)系。因此，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營業(yè)務(wù)規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。

　　1.1.1 基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

　　國有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨(dú)立法人層次，強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)?；诮M織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)如果是國有獨(dú)資公司，一般不設(shè)立股東大會；另一方面，調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少管理機(jī)構(gòu)，縮短管理鏈條，形成“決策層－職能層－事業(yè)部（子公司）”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。

　　1.1.2基于經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

　　企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括：人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊伍，吸引和擴(kuò)大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級運(yùn)營管理人才；對于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)建設(shè)三支隊伍即建立以董事長、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團(tuán)隊，樹立全新的市場營銷意識，打造高級營銷人員、市場營銷人員、市場營銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營銷團(tuán)隊，完善管理技術(shù)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次的管理技術(shù)人才，并使得各級各類管理技術(shù)人才隊伍達(dá)到合理比例。

　　1.2基于企業(yè)激勵機(jī)制的薪酬系統(tǒng)

　　基于企業(yè)激勵機(jī)制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當(dāng)中，通過建立科學(xué)的報酬體系，來有效激勵員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計劃三個部分。

　　1.2.1工資系統(tǒng)

　　工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對固定的勞動報酬，一般由基本工資和績效工資兩個部分組成。依據(jù)國有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

　　第一，年薪制。年薪制是國有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營管理業(yè)績和所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個人收入同企業(yè)經(jīng)營效益和管理者的工作業(yè)績聯(lián)系起來，對高層管理人員可起到了一定的激勵約束作用。

　　第二，職位工資制。對于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，我們可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計辦法，薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級，稱為薪級，明確每一薪級的工資范圍；然后，在同一薪級中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點(diǎn)，稱為薪點(diǎn)，在薪級范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的具體數(shù)額。

　　第三，彈性工資制。對于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵力度，增強(qiáng)工作業(yè)績，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業(yè)的項目經(jīng)理應(yīng)采用項目提成工資制，并繳納一定的風(fēng)險保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。

　　1.2.2 福利系統(tǒng)

　　福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)或?qū)嵨飯蟪甑?。國有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補(bǔ)充，是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量，關(guān)心員工個人發(fā)展的重要途徑。

　　1.2.3員工持股計劃

　　員工持股計劃是指由國有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，并委托員工持股會管理運(yùn)作，員工持股會代表職工持股員工進(jìn)入董事會參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者，員工和企業(yè)共享收益，共擔(dān)風(fēng)險，因此，員工持股計劃具有良好的長期激勵效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū),國有大型建筑企業(yè)的二級企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進(jìn)，如北京建工集團(tuán)同民營企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56％，原二建公司以實(shí)物資本入股占34％，經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10％[7]。

　　1.3 基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

　　有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動輸入有力的人才支持，保證企業(yè)各項戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施，是企業(yè)核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計劃、創(chuàng)新用人機(jī)制三個方面：

　　1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設(shè)計。員工職業(yè)生涯同個人素質(zhì)、個人工作能力以及個人努力程度有很大關(guān)系外，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時期，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工制定一個科學(xué)的個人發(fā)展規(guī)劃，對吸引和留住人才都有很重要的作用。

　　1.3.2 員工培訓(xùn)計劃

　　相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)更需要一專多能，適應(yīng)能力強(qiáng)，知識面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括：①做好員工培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結(jié)構(gòu)和對人力資源各個方面的總體需求，并確定相關(guān)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)；此外，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工個人的學(xué)習(xí)要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人的發(fā)展需要。②建立長效培訓(xùn)激勵機(jī)制。國有建筑企業(yè)向員工提供培訓(xùn)，要建立相應(yīng)的競爭制度，盡可能提供機(jī)會讓有能力，有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會，并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個人發(fā)展相掛鉤的激勵機(jī)制，激發(fā)員工追求進(jìn)步，參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。③建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估和總結(jié)，為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對整體培訓(xùn)安排的滿意度；對以接受培訓(xùn)的員工要進(jìn)行測試與考核；定期測算培訓(xùn)回報率、勞動生產(chǎn)率、人均利潤貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來應(yīng)有的回報等。

　　1.3.3 創(chuàng)新用人機(jī)制

　　為了有效利用優(yōu)勢人力資源，增強(qiáng)國有建筑企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)新人才機(jī)制要堅持公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則；建立重真才實(shí)學(xué)，重工作業(yè)績的用人標(biāo)準(zhǔn)；積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。

　　1.4 企業(yè)文化建設(shè)

　　國有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強(qiáng)柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個方面：①創(chuàng)新文化理念，推進(jìn)全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命，培育、弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)精神；在員工思想上要樹立全新的服務(wù)觀和積極進(jìn)取的生產(chǎn)經(jīng)營觀；要實(shí)現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識、是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體，企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。③建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”理念；制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計劃等學(xué)習(xí)制度；建立學(xué)習(xí)型組織評估指標(biāo)體系，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn)，放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，推動企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識創(chuàng)新。

　　2  結(jié)束語

　　國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ)，是對企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃；人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施，保證人力資源規(guī)劃能夠順利實(shí)現(xiàn)，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持；企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障。

　　————————————

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]程德俊、趙曙明：《資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理》[J]；《科研管理》2004（9）：52-59。

　　[2]林艷：《淺議戰(zhàn)略人力資源管理》[J]；《全國商情》（經(jīng)濟(jì)理論研究）2008（9）：59-60。

　　[3]許慶瑞、鄭剛：《戰(zhàn)略性人力資源管理》[J]；《大連理工大學(xué)學(xué)報》（社會科學(xué)版）2001（4）:49-53。

　　[4]倪敏玲：《試論戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)與特征》[J]；《蘇州大學(xué)學(xué)報》（工科版）2005（2）:76-78.

　　[5] Wright P M. Introduction Strategic Human Resource Management Resource in the 21st century [J]. Human Resource Management Review. 1998.(8):187-188.

　　[6]彭劍峰、饒征：《基于能力的人力資源開發(fā)與管理》[M]；中國人民大學(xué)出版社，2006：39-43。

　　[7]徐植慧：《國有建筑企業(yè)ESOP發(fā)展趨勢及持股模式研究》[J]；《建筑經(jīng)濟(jì)》2003（10）：24－29。