[摘要] 會(huì)計(jì) 學(xué)能否“敏感”地觸及 經(jīng)濟(jì) 環(huán)境的變化，“反應(yīng)性”地拓展自己的邊界，將人力資源作為對(duì)象納入自己的范疇，決定著會(huì)計(jì)學(xué)能否繼往開來(lái)地進(jìn)行理論創(chuàng)新。目前財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的“權(quán)益理論”主要是根植于 工業(yè) 經(jīng)濟(jì)年代的、以財(cái)務(wù)資本為中心的理論。要想將人力資源納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的體系，在解決計(jì)量問(wèn)題之后，最重要的是考慮修正權(quán)益理論。將財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)對(duì)象由財(cái)務(wù)資源擴(kuò)大到能夠?qū)е?企業(yè) 價(jià)值增值的財(cái)務(wù)資源與人力資源，并將之反映到相應(yīng)的權(quán)益理論中，為人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)掃清障礙。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源；人力資源會(huì)計(jì)；理論框架

　　一個(gè)合理的人力資源會(huì)計(jì)理論框架應(yīng)包括：人力資源會(huì)計(jì)基本理論、人力資源估價(jià)、人力資源會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)以及人力資源效率評(píng)價(jià)。在這個(gè)體系中，人力資源估價(jià)居于核心地位。它不僅影響人力資源的成本和效益，同時(shí)還決定著員工激勵(lì)方式的合理性和有效性。人力資源會(huì)計(jì)信息處理貫穿于人力資源會(huì)計(jì)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到各個(gè)方面。從目標(biāo)和職能看，它不僅為企業(yè)人力資源的融投資決策以及人力資源效率的監(jiān)控和評(píng)價(jià)提供依據(jù)，而且對(duì)于驗(yàn)證人力資源估價(jià)的正確性、實(shí)施人力資源價(jià)值的動(dòng)態(tài)調(diào)整具有重要作用。人力資源效率監(jiān)控和評(píng)價(jià)是人力資源會(huì)計(jì)管理的事中與事后環(huán)節(jié)，發(fā)揮著動(dòng)態(tài)控制和績(jī)效鑒定的功能，它是實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)的重要保證，也是進(jìn)行人力資源產(chǎn)權(quán)收益分配的重要依據(jù)。

　　一、人力資源會(huì)計(jì)基本理論

　　人力資源會(huì)計(jì)理論是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐知識(shí)所做出的符合邏輯的系統(tǒng)性抽象和 總結(jié) ，它來(lái)自于實(shí)踐，同時(shí)又為人力資源會(huì)計(jì)體系與方法的構(gòu)建和完善提供依據(jù)，并為人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步實(shí)踐提供指導(dǎo)。人力資源會(huì)計(jì)理論主要包括人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)、人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境和人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)等方面。

　　人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)是指人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施應(yīng)達(dá)到的目的和要求，它不僅為人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)方法與模式的構(gòu)建提供依據(jù)。而且為人力資源會(huì)計(jì)的有關(guān)決策和實(shí)際運(yùn)作提供指導(dǎo)。

　　人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境是指影響人力資源會(huì)計(jì)行為過(guò)程和結(jié)果的各種內(nèi)外條件，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境不僅影響著人力資源會(huì)計(jì)的行為過(guò)程，而且制約著人力資源的組織和運(yùn)用效率。

　　人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)則是人力資源會(huì)計(jì)理論研究的基本前提，它為人力資源會(huì)計(jì)理論研究提供了符合邏輯的環(huán)境界定，是確保理論具有 科學(xué) 性的必要條件。人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象有其特殊性，因此人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)不能簡(jiǎn)單地完全沿襲傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)，而應(yīng)結(jié)合人力資源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)假設(shè)進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)并適當(dāng)擴(kuò)充。

　　二、人力資源價(jià)值計(jì)量

　　(一)人力資源價(jià)值計(jì)量的特性分析

　　人力資源計(jì)量就是按照一定的方法和程序確定人力資源價(jià)值，其核心是對(duì)人力資源進(jìn)行估價(jià)。既包括各個(gè)層次人力資源的估價(jià)，也包括各種類型人力資源的估價(jià)；既包括以確定初始交易價(jià)格為目的的未使用人力資源的估價(jià)，也包括以界定產(chǎn)權(quán)份額和收益分配為目的的在用人力資源的估價(jià)。相對(duì)于物力資源的計(jì)價(jià)，人力資源估價(jià)具有以下幾個(gè)方面的顯著特征：

　　1 動(dòng)態(tài)性。所謂動(dòng)態(tài)性是指對(duì)人力資源的估價(jià)不是一次完成的，而是需要根據(jù)人力資源的資產(chǎn)狀況以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)地進(jìn)行價(jià)值重估和修正。

　　2 針對(duì)性。所謂針對(duì)性是指在對(duì)人力資源進(jìn)行估價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)針對(duì)特定的企業(yè)、特定的行業(yè)和特定的地域來(lái)確定人力資源價(jià)值。對(duì)于人力資源估價(jià)(特別是當(dāng)受用人單位之托對(duì)某人力資源進(jìn)行估價(jià)時(shí))，必須充分考慮人力資源所有者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、信息和能力對(duì)其所在(或?qū)⒁?就業(yè)單位的適用性。據(jù)以形成有針對(duì)性的評(píng)估價(jià)值，這一點(diǎn)對(duì)于那些具有較強(qiáng)專用性的人力資源來(lái)說(shuō)，尤為重要。

　　3 模糊性。所謂模糊性是指人力資源估價(jià)的結(jié)果是相對(duì)于一定標(biāo)的物的價(jià)值估計(jì)，因而缺乏確定性和精確性。

　　由此可見，對(duì)人力資源的估價(jià)不是一勞永逸的，而是需要建立動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，進(jìn)行適時(shí)估價(jià)。同時(shí)，對(duì)人力資源的估價(jià)也不是絕對(duì)準(zhǔn)確的，而需要建立合理的價(jià)值分析體系，以定量估價(jià)為依據(jù)，注重定性方面的分析和調(diào)整。

　　(二)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模式

　　人力資源計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)各環(huán)節(jié)定量分析的基礎(chǔ)，也是貫穿于人力資源會(huì)計(jì)的一項(xiàng)核心內(nèi)容。綜觀國(guó)內(nèi)外研究成果，主要包括三種模式：

　　1 人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)是指“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。”主要包括人力資本的初始取得(招聘)成本和再投資基金的籌集成本以及員工的遣散成本等幾個(gè)方面，是以投入價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量人力資源成本價(jià)值的方法，具體到企業(yè)實(shí)際應(yīng)用，體現(xiàn)在人力資源融資成本和人力資源投資成本中。

　　根據(jù)人力資源價(jià)值的形成方式，人力資源成本主要?jiǎng)澐譃槿〉贸杀�、開發(fā)成本和遣散成本。人力資源的估價(jià)方法可以采用 歷史 成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。

　　2 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是“把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。”人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以人力資源的產(chǎn)出價(jià)值為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的方法。主要有個(gè)體價(jià)值計(jì)量模式和群體價(jià)值計(jì)量模式兩種。

　　3 人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)。20世紀(jì)80年代，我國(guó)學(xué)者在引進(jìn)國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)研究成果的同時(shí)，出于對(duì)人力資本保值增值的考慮，從企業(yè)激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度改革的實(shí)際，逐步將產(chǎn)權(quán)理論引入了人力資源會(huì)計(jì)研究，從而產(chǎn)生了人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)。人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)是指以人力資源所有者憑借其對(duì)企業(yè)資本的產(chǎn)權(quán)所應(yīng)分享的收益為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行估價(jià)的方法。人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源(包括 自然 人力和人力資本)與投資者投入企業(yè)的物力資源一樣形成類似實(shí)收資本的資本。也應(yīng)獲得剩余索取權(quán)。它將企業(yè)中應(yīng)獲得剩余索取權(quán)的員工范圍由掌握知識(shí)和技能的員工擴(kuò)大到了企業(yè)的全體員工。

　　人力資源權(quán)益具有多元性，既包括債權(quán)投資意義上的收益，即契約工資與法定保險(xiǎn)，也包括股權(quán)投資意義上的收益，即稅后收益分配。并且，人力資源所有者享受的稅后收益相對(duì)于非人力資源所有者享受的稅后收益意義更為廣泛，既包括與人力資源產(chǎn)權(quán)相對(duì)應(yīng)的收益，也包括與非人力資源剩余控制權(quán)相對(duì)應(yīng)的收益。

　　(三)基于負(fù)債或融資租賃觀的人力資源計(jì)量模型

　　1 負(fù)債或融資租賃觀的人力資源計(jì)量模型。人力資本不僅具有債權(quán)特性，而且具有股權(quán)特性，因此，與之對(duì)應(yīng)的人力資源亦具有負(fù)債和權(quán)益的雙重屬性。由此看來(lái)，結(jié)合人力資源特殊性，可以采用負(fù)債觀或融資租賃觀對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，即把企業(yè)投資人力資本、占有人力資產(chǎn)看作是企業(yè)對(duì)人力資源所有者的負(fù)債(或租賃)，把企業(yè)預(yù)計(jì)給予員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等年報(bào)酬總額看作債務(wù)利息(年利息或年租金)，把年報(bào)酬預(yù)算總額除以當(dāng)年銀行貸款利率(或年租金率)即得負(fù)債額(或租賃資產(chǎn)價(jià)值)，也即該員工所對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)的當(dāng)年價(jià)值。以負(fù)債觀為例，人力資產(chǎn)價(jià)值計(jì)量模型為：

　　V=H／I=(G+F+J)／I

　　式中：v為人力資產(chǎn)價(jià)值或人力資源負(fù)債；R為員工所獲年報(bào)酬預(yù)算總額；G為年工資預(yù)算額；F為年福利預(yù)算額；J為年獎(jiǎng)金預(yù)算額；I為銀行貸款年利率。

　　此公式簡(jiǎn)單易行，且V反映的是該人力資產(chǎn)的公允價(jià)值。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工的報(bào)酬是相對(duì)公允的，它是某一時(shí)期某一特定區(qū)域的 政治 、經(jīng)濟(jì)、文化、 法律 、道德等宏觀環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工素質(zhì)能力(學(xué)歷、天賦、經(jīng)驗(yàn)、體力和健康、實(shí)際產(chǎn)出等)等實(shí)際條件下企業(yè)組織和員工相互博弈的結(jié)果。因而能綜合、真實(shí)地反映特定時(shí)間特定地區(qū)該人力資源在該行業(yè)、該工種中的年使用價(jià)格，即被看作負(fù)債v的年資金成本(年利息)。

　　2 根據(jù)人力資源的權(quán)益性質(zhì)對(duì)負(fù)債觀計(jì)量模型的改進(jìn)。持有企業(yè)股份或期權(quán)的高級(jí)員工(包括以技術(shù)入股的企業(yè)股東、不領(lǐng)取工資報(bào)酬但參與企業(yè)運(yùn)作的所有者)，屬于企業(yè)重要的人力資源，也應(yīng)納入企業(yè)人力資產(chǎn)核算之列。融入了權(quán)益因素后，人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)模型應(yīng)稍作改動(dòng)，即在原有的負(fù)債觀計(jì)量模型的分子上增加員工從企業(yè)取得的股權(quán)收入S(股息+紅利)，此時(shí)模型變形為：

　　V=B／I=(G+F+J+S)／I

　　此模型適用于包括高新技術(shù)企業(yè)在內(nèi)的所有企業(yè)和所有員工，應(yīng)用范圍更廣。員工持股收入可以換算為人力資產(chǎn)和人力負(fù)債的理由是：從負(fù)債觀來(lái)看，員工為企業(yè)的服務(wù)從企業(yè)得到收入s，相當(dāng)于員工貸了S／I數(shù)額的款項(xiàng)給企業(yè)使用，企業(yè)獲得這些資產(chǎn)的同時(shí)，也負(fù)上了相應(yīng)數(shù)額的債務(wù)。由于企業(yè)在贈(zèng)與員工股份時(shí)已按票面價(jià)值記錄了所有者權(quán)益，即股本，故在最終 計(jì)算 的v中應(yīng)減去相應(yīng)數(shù)額(一般不等于s，I)后再入賬，而人力資產(chǎn)則不必減去。

　　3 非貨幣測(cè)量方式。人力資源可以使用多種非貨幣測(cè)量方法，如一張個(gè)人能力和技能的簡(jiǎn)單清單、個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分或排名以及對(duì)態(tài)度的評(píng)價(jià)。最經(jīng)常使用的非貨幣測(cè)量方法來(lái)自likert＆Bowers變量模式，是確定“一個(gè)企業(yè)人類組織的效率”。以“組織測(cè)試”這種理論模式為基礎(chǔ)的問(wèn)卷是用來(lái)測(cè)量“組織氣候的”。如果雇員能夠敏銳地感知企業(yè)的工作氣氛，那么這一問(wèn)卷的答案可以作為人力資產(chǎn)的一種非貨幣計(jì)量。另外，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理型人力資源價(jià)值，還可以采取模糊計(jì)量的方法。

　　管理的重心在于經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)的重心在于決策。利用傳統(tǒng)的貨幣計(jì)量方法來(lái)表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)事物的絕對(duì)隸屬關(guān)系固然精確并有利于決策，但客觀上講，精確只是一個(gè)相對(duì)概念，其本身存在一個(gè)“度-，的問(wèn)題。會(huì)計(jì)核算中壞賬的計(jì)提、固定資產(chǎn)的折舊以及公允價(jià)值等都存在不同程度的估計(jì)，因此表現(xiàn)出一定程度的近似性。企業(yè)家人力資本(指專業(yè)管理人員)的特殊復(fù)合性，是貨幣指標(biāo)所無(wú)法體現(xiàn)的，影響企業(yè)家人力資本價(jià)值的個(gè)人、組織以及社會(huì)關(guān)系等諸多因素也并非用非貨幣指標(biāo)就可以完全體現(xiàn)。從而對(duì)企業(yè)家人力資本價(jià)值的計(jì)量呈現(xiàn)出一定程度的模糊性。對(duì)企業(yè)家人力資本，應(yīng)該將貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量結(jié)合，精確性計(jì)入。

　　三、人力資源 會(huì)計(jì) 的核算與報(bào)告

　　人力資源會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)，它是運(yùn)用一定的程序和方法，對(duì) 企業(yè) 人力資源運(yùn)動(dòng)過(guò)程(跫資、投資、分配等)的各個(gè)環(huán)節(jié)(事前、事中和事后)進(jìn)行信息處理，據(jù)以為各個(gè)信息用戶(內(nèi)部管理者和外部投資者)提供企業(yè)人力資源相關(guān)信息的一種管理系統(tǒng)。主要包括人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量、核算與報(bào) 人力資源會(huì)計(jì)披露的主要信息有：與人力資源投資成本有關(guān)的信息，包括人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本等；與人力資源價(jià)值有關(guān)的信息，包括人力資源價(jià)值的計(jì)量方法以及有關(guān)計(jì)量結(jié)果方面的信息；與人力資源負(fù)債或權(quán)益有關(guān)的信息，包括企業(yè)人力資源投資、流動(dòng)情況，以及參與收益分配等方面的信息。

　　人力資源會(huì)計(jì)信息的披露�？梢酝ㄟ^(guò)編制內(nèi)部報(bào)表及人力資源會(huì)計(jì)信息報(bào)告的方式來(lái)進(jìn)行。也可以通過(guò)對(duì)目前企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行必要改進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)附表或表注的方式進(jìn)行表外披露。對(duì)不能在財(cái)務(wù)報(bào)告中反映的相關(guān)信息還可以用情況說(shuō)明書的方式進(jìn)行披露。

　　事實(shí)上，人力資源會(huì)計(jì)由于迄今未形成一套完整的理論體系與計(jì)量方法，所以相關(guān)的信息質(zhì)量問(wèn)題尚存疑慮；并且由于人力資源會(huì)計(jì)信息的披露需要承擔(dān)巨額的簿記成本，是否符合成本一效益原則也受到質(zhì)疑。比較典型的就是最早推行人力資源會(huì)計(jì)的Barry公司在嘗試提供人力資源會(huì)計(jì)信息幾年后，因?yàn)槌杀締?wèn)題和各方面顧慮而由對(duì)外公布改為對(duì)內(nèi)報(bào)告。

　　四、人力資源效率評(píng)價(jià)

　　人力資源效率包括配置效率和利用效率兩個(gè)方面，相應(yīng)地，人力資源效率評(píng)價(jià)也應(yīng)包括配置效率的評(píng)價(jià)和利用效率的評(píng)價(jià)。

　　(一)人力資源配置效率的評(píng)價(jià)

　　人力資源的最優(yōu)配置應(yīng)當(dāng)是有利于企業(yè)價(jià)值最大化的配置。從微觀 經(jīng)濟(jì) 理論角度分析，是指當(dāng)非人力資源投入一定時(shí)，人力資源投入的邊際產(chǎn)出達(dá)到最大時(shí)的配置。因此要確定人力資源是否達(dá)到最優(yōu)配置，有必要測(cè)算人力資源在不同配置規(guī)模下的邊際產(chǎn)出，看其邊際產(chǎn)出是否達(dá)到最大。從人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，則應(yīng)測(cè)算當(dāng)產(chǎn)出一定時(shí)，不同層次人力資源之間的邊際技術(shù)替代率是否相等。

　　(二)人力資源利用效率的評(píng)價(jià)

　　從廣義上說(shuō)，用于衡量企業(yè)人力資源利用效率的方法和模型很多，從傳統(tǒng)的勞動(dòng)生產(chǎn)率模型到目前的各種人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，均可用于人力資源利用效率的評(píng)價(jià)。此外，筆者認(rèn)為投入產(chǎn)出對(duì)比法和效率差異比較法是兩種簡(jiǎn)便可行的方法。

　　1 投入產(chǎn)出對(duì)比法。投入產(chǎn)出對(duì)比法就是將人力資源的投入價(jià)值與其產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行比較，據(jù)以評(píng)價(jià)人力資源利用效率的方法，它是人力資源利用效率評(píng)價(jià)的最直接方法。這里，人力資源投入價(jià)值是按照一定方法所確定的企業(yè)各個(gè)層次的人力資源投資總額；產(chǎn)出價(jià)值包括總產(chǎn)出價(jià)值和凈產(chǎn)出價(jià)值兩個(gè)方面。其中�？偖a(chǎn)出價(jià)值是指沒(méi)有扣除耗費(fèi)的產(chǎn)出價(jià)值，可以用企業(yè)在一定期間的總產(chǎn)值或收入額來(lái)計(jì)量。人力資源投入和產(chǎn)出均有其相對(duì)的獨(dú)特性。投入是指凝結(jié)了政府和個(gè)人 教育 投資基礎(chǔ)上的再投資，不僅具有明確的目的性和針對(duì)性，而且在投資方式上呈現(xiàn)出多樣性：既包括職業(yè)培訓(xùn)方面的教育投資，也包括以獎(jiǎng)金、股票、持股計(jì)劃等方式進(jìn)行的激勵(lì)性投資；既有以貨幣性資產(chǎn)進(jìn)行的投資，也有以實(shí)物資產(chǎn)和 金融 資產(chǎn)進(jìn)行的投資。因此。此處的人力資源投資在主體上僅指企業(yè)主體的投資，而不包括政府以及人力資源個(gè)體自身的投資；在范圍上則包括了作為投資代價(jià)的各種資產(chǎn)(現(xiàn)金、實(shí)物資產(chǎn)、股票等)的價(jià)值總額。同理。此處的總產(chǎn)出價(jià)值或凈產(chǎn)出價(jià)值，也均是指與人力資源投入價(jià)值相關(guān)的部分。而不是與全部資本對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出價(jià)值。所以，在具體評(píng)價(jià)時(shí)，需要合理區(qū)分屬于物力資源的產(chǎn)出和屬于人力資源的產(chǎn)出。簡(jiǎn)單的方法是在假定物力資源技術(shù)條件與物力資源價(jià)值正相關(guān)，并且等量資本獲得等量產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，先按全部資本 計(jì)算 出資本產(chǎn)出率，然后再按物力資源價(jià)值與人力資源價(jià)值的比例計(jì)算人力資源產(chǎn)出率，據(jù)以確定人力資源效率。例如，以息稅前利潤(rùn)(EBIT)作為產(chǎn)出指標(biāo)的人力資源效率可按下式計(jì)算：

　　人力資源效率=[EBIT／(物力資源價(jià)值+人力資源價(jià)值)]×人力資源價(jià)值占總資產(chǎn)價(jià)值的比例

　　2 效率差異比較法。效率差異比較法可以作為衡量人力資本超額利用效率的一種方法。它是以一定的效率基數(shù)為基礎(chǔ)，以高于或低于效率基數(shù)的差異作為人力資本超額利用效率的衡量方法。這里的效率基數(shù)可以選擇行業(yè)平均資本產(chǎn)出率。因?yàn)樾袠I(yè)平均資本產(chǎn)出率是與行業(yè)平均物質(zhì)資本條件、平均結(jié)構(gòu)資本條件和平均人力資本條件相對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出效率，與其比較的差異可以說(shuō)明一個(gè)企業(yè)的人力資源效率相對(duì)于行業(yè)平均水平的超額或不足。要正確確定人力資本的超額利用效率，首先需要確定行業(yè)的平均物質(zhì)資本條件，比較企業(yè)與行業(yè)平均物質(zhì)資本條件的差異，并按照一定的方法予以調(diào)整，以確保物質(zhì)條件具有可比性。

　　除此之外，比較常用的還有內(nèi)部收益率法。內(nèi)部收益率是指收益現(xiàn)值與成本現(xiàn)值相等時(shí)的貼現(xiàn)率。內(nèi)部收益率法是教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中用于衡量教育收益率的一種比較公認(rèn)和通行的方法，其他各部門或崗位也可用其來(lái)確定人力資本的效率控制標(biāo)準(zhǔn)。