一、新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對職工薪酬福利管理的影響

　　(一)體現(xiàn)了先進(jìn)的薪酬管理理念，影響了企業(yè)薪酬方式的選擇

　　股權(quán)激勵(lì)尤其是股票期權(quán)和企業(yè)年金都屬于企業(yè)的長期薪酬方式，在企業(yè)中的推廣應(yīng)用受到會(huì)計(jì)處理方法的影響?！?a title="企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號——股份支付（2006）" target="_blank" eventslistuid="e39" href="http://odtgfuq.cn/new/63/64/77/2006/3/ma264218262012360021512-0.htm">企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號——股份支付》及《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第10號——企業(yè)年金基金》準(zhǔn)則的出臺(tái)，彌補(bǔ)了原有會(huì)計(jì)制度體系的空白，體現(xiàn)了先進(jìn)的薪酬管理理念，使企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)活動(dòng)和企業(yè)年金基金的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告有據(jù)可依、有章可循，有利于企業(yè)進(jìn)行職工薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)用長期薪酬方式。此外，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》準(zhǔn)則不但規(guī)范了傳統(tǒng)職工薪酬的會(huì)計(jì)處理，而且同樣體現(xiàn)了先進(jìn)的薪酬管理理念?！?a title="企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號——職工薪酬（2006）" target="_blank" eventslistuid="e37" href="http://odtgfuq.cn/new/63/64/77/2006/2/ma1390484071822600215792-0.htm">企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》準(zhǔn)則中人工費(fèi)用資本化范圍的擴(kuò)大將改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，有利于企業(yè)克服短期行為、增加對創(chuàng)新性開發(fā)活動(dòng)的人力資本的投資。另外，新準(zhǔn)則取消了福利費(fèi)按工資總額14％計(jì)提的要求，企業(yè)可以按實(shí)際發(fā)生額列支，統(tǒng)一了職工福利費(fèi)的會(huì)計(jì)處理方法。這一規(guī)定適應(yīng)了企業(yè)當(dāng)前福利管理的需要，有利于企業(yè)進(jìn)行自主的薪酬管理活動(dòng)，讓企業(yè)充分行使理財(cái)自主權(quán)，允許企業(yè)根據(jù)市場人力資源的供求狀況和對不同層次人才的需求情況確定職工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)薪酬成本的預(yù)算及統(tǒng)計(jì)工作將更規(guī)范、系統(tǒng)，便于監(jiān)督檢查

　　原準(zhǔn)則、制度沒有規(guī)定一個(gè)完整統(tǒng)一的職工薪酬概念，對企業(yè)薪酬成本的核算不完整、不準(zhǔn)確，比較分散。過去，薪酬成本分散在“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利費(fèi)”、“其他應(yīng)付款”、“其他應(yīng)交款——保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金”等賬戶中，有些福利項(xiàng)目如非貨幣性福利和企業(yè)為職工繳存的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等甚至不通過薪酬成本項(xiàng)目，也沒有計(jì)入產(chǎn)品成本，而是直接進(jìn)入期間費(fèi)用，不利于薪酬成本的統(tǒng)計(jì)及預(yù)算。新準(zhǔn)則通過“應(yīng)付職工薪酬”賬戶對企業(yè)支付給職工的各種形式的報(bào)酬即薪酬成本集中核算，這一規(guī)定，對薪酬概念的認(rèn)知水平進(jìn)行了更新，克服職工薪酬內(nèi)涵和外延脫節(jié)、自相矛盾的尷尬，薪酬成本的金額更清晰明了，有利于企業(yè)進(jìn)行薪酬成本核算及控制，也為國內(nèi)出口企業(yè)應(yīng)對反傾銷訴訟增添了勝算的把握，而且由于薪酬成本信息披露更加規(guī)范透明，便于對薪酬成本監(jiān)督檢查，也有利于社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳和個(gè)人所得稅征收及稽查。如2007年報(bào)引出的浦發(fā)銀行的巨額薪酬事件就是一個(gè)典型，浦發(fā)銀行以前歷年計(jì)提的大量應(yīng)付職工薪酬并沒有直接在“應(yīng)付工資”科目核算，而是隱藏在“其他應(yīng)付款”賬戶中，金額高達(dá)36，9億元，浦發(fā)銀行在編制2007年報(bào)表時(shí)，按新準(zhǔn)則的規(guī)定將原來在“其他應(yīng)付款”項(xiàng)目下的36，9億元調(diào)整到“應(yīng)付職工薪酬”項(xiàng)目，使“應(yīng)付職工薪酬”由原來的3，4億元變?yōu)?0，3億元，還職工薪酬的本來面目。

　　(三)對人力資源管理人員的素質(zhì)要求更高

　　現(xiàn)代薪酬管理要求人力資源管理從業(yè)者不但要掌握人力資源管理方面的前沿知識和技術(shù)，還應(yīng)了解財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方面的知識，尤其要了解薪酬成本的內(nèi)容，了解薪酬成本是怎樣發(fā)生的、由哪些部分構(gòu)成、財(cái)務(wù)制度對企業(yè)薪酬的構(gòu)成及列支渠道是如何規(guī)定的；哪些該進(jìn)成本及費(fèi)用、哪些稅前列支、哪些稅后列支、哪些該繳納有關(guān)稅費(fèi)，在繳納稅費(fèi)時(shí)適用何種稅種和稅率等，甚至還應(yīng)了解相關(guān)的業(yè)務(wù)在財(cái)務(wù)上是如何記賬的，薪酬成本控制的指標(biāo)是如何計(jì)算的，這些都關(guān)系到企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和水平。特別是人力資源主管，不但要學(xué)會(huì)在事后算賬，更應(yīng)學(xué)會(huì)在事前做預(yù)算賬。

　　新準(zhǔn)則中對薪酬業(yè)務(wù)核算的一些規(guī)定更是增加了薪酬管理工作的難度，對人力資源管理從業(yè)人員的素質(zhì)提出了更高的要求。如《職工薪酬》準(zhǔn)則要求應(yīng)用概率等方法對職工有選擇權(quán)的辭退福利的金額進(jìn)行預(yù)計(jì)；《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號——股份支付》準(zhǔn)則要求應(yīng)用公允價(jià)值對股份支付業(yè)務(wù)進(jìn)行計(jì)量。這些要求勢必對企業(yè)薪酬方案的設(shè)計(jì)、預(yù)算及統(tǒng)計(jì)等管理工作提出新的挑戰(zhàn)。

　　二、職工薪酬福利影響的應(yīng)對

　　(一)提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平，完善企業(yè)內(nèi)部控制制度

　　對新準(zhǔn)則的學(xué)習(xí)培訓(xùn)不只是針對企業(yè)財(cái)務(wù)和審計(jì)人員，對企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)業(yè)務(wù)部門尤其是人力資源部門的管理人員也應(yīng)開展培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)水平。

　　人力資源部門人員培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)是涉及職工薪酬福利方面的三個(gè)具體準(zhǔn)則，通過學(xué)習(xí)了解新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中有關(guān)職工薪酬方面的具體準(zhǔn)則的內(nèi)容、主要變化和應(yīng)用要求，深入研究探討新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對企業(yè)人力資源管理方面的影響及其應(yīng)對措施，及時(shí)梳理和改造薪酬管理業(yè)務(wù)流程，進(jìn)一步完善企業(yè)職工薪酬管理內(nèi)部控制制度，尤其是要重點(diǎn)了解職工薪酬福利會(huì)計(jì)核算需要的原始憑證哪些是由人力資源部門和其他相關(guān)部門配合提供的，新準(zhǔn)則下特別需要注意以下幾種原始憑證：一是證明辭退補(bǔ)償作為預(yù)計(jì)負(fù)債的原始憑證。新準(zhǔn)則對于辭退補(bǔ)償作為預(yù)計(jì)負(fù)債的使用加以嚴(yán)格定義和限制，除非有確鑿證據(jù)證明企業(yè)很有可能將為發(fā)生的解除與職工勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生現(xiàn)金流出，否則不能作為預(yù)計(jì)負(fù)債并計(jì)入當(dāng)期損益，確鑿證據(jù)為人力資源部門提供的企業(yè)與職工已達(dá)成正式的解除勞動(dòng)關(guān)系的計(jì)劃或協(xié)議。該計(jì)劃或協(xié)議必須比較詳細(xì)，具體包括擬解除勞動(dòng)關(guān)系或裁減的職工所在部門、職位及數(shù)量、補(bǔ)償金額、解除勞動(dòng)關(guān)系或裁減的時(shí)間。二是證明職工放棄帶薪休假作為預(yù)計(jì)負(fù)債的原始憑證。對于可累積帶薪休假費(fèi)用作為預(yù)計(jì)負(fù)債的使用新準(zhǔn)則也加以嚴(yán)格定義和限制，除非有確鑿證據(jù)證明企業(yè)很有可能將因職工放棄帶薪休假而產(chǎn)生現(xiàn)金流出，否則不能作為預(yù)計(jì)負(fù)債并計(jì)人當(dāng)期損益，確鑿證據(jù)為職工已書面向企業(yè)表達(dá)將放棄可累積帶薪休假的意愿。三是證明職工福利費(fèi)作為預(yù)計(jì)負(fù)債的原始憑證。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則取消了職工福利費(fèi)按工資總額14％計(jì)提的要求，企業(yè)可以按實(shí)際發(fā)生額列支，也可以先計(jì)提后使用，在后一種核算方式下，企業(yè)成文的福利計(jì)劃就可以作為職工福利費(fèi)預(yù)計(jì)負(fù)債的原始憑證。

　　此外，還要注意嚴(yán)格按相關(guān)法律制度補(bǔ)充完善新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定的公允價(jià)值計(jì)量的內(nèi)部控制制度。

　　(二)適應(yīng)新準(zhǔn)則的變化，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職工薪酬方案

　　新準(zhǔn)則下進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

　　第一，恰當(dāng)選擇股權(quán)激勵(lì)方式。新準(zhǔn)則為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推行構(gòu)建了更完善的制度環(huán)境，實(shí)踐中股權(quán)激勵(lì)的方式很多，其激勵(lì)制約作用各有千秋，而且各種股權(quán)激勵(lì)業(yè)務(wù)按《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號——股份支付》準(zhǔn)則的規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)處理對企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響也各不相同。因此，各企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的特點(diǎn)，選擇適合自己的股權(quán)激勵(lì)方式。從激勵(lì)效果考慮，股票期權(quán)是一種較理想的激勵(lì)方式。股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)是我國企業(yè)應(yīng)用較多的激勵(lì)方式，相比較而言，股票期權(quán)具有更大的激勵(lì)作用，但受激勵(lì)者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)增大。從企業(yè)現(xiàn)金流量考慮，以權(quán)益結(jié)算的股權(quán)激勵(lì)方式有些會(huì)導(dǎo)致企業(yè)有現(xiàn)金流入，如股票期權(quán)、管理層收購、經(jīng)營者持股等方式。有些只會(huì)影響企業(yè)的權(quán)益資本的構(gòu)成，如業(yè)績股票、限制性股票等方式；以現(xiàn)金結(jié)算的股權(quán)激勵(lì)方式一般會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)金流出企業(yè)，但不影響企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。因此，在選擇股權(quán)激勵(lì)的模式時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，尤其是企業(yè)現(xiàn)金流的壓力，如果企業(yè)現(xiàn)金流充沛，可考慮使用虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、業(yè)績單位等增值系統(tǒng)激勵(lì)模式；如現(xiàn)金流量不足，不能支付較多現(xiàn)金用于激勵(lì)的，企業(yè)可以采用由市場“買單”的股票期權(quán)激勵(lì)方式，也可以選擇管理層收購等所產(chǎn)生的現(xiàn)金壓力較小的模式。從對企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響程度考慮，新準(zhǔn)則將股權(quán)激勵(lì)業(yè)務(wù)的借方確認(rèn)為費(fèi)用或成本，貸方視支付方式分別確認(rèn)為權(quán)益或負(fù)債?？梢娦聹?zhǔn)則的規(guī)定將對實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃企業(yè)的經(jīng)營成果和財(cái)務(wù)狀況均產(chǎn)生影響，這種影響將持續(xù)數(shù)年時(shí)間，直至股份支付業(yè)務(wù)終止。但各種股權(quán)激勵(lì)方式的影響程度不同，在相同的權(quán)益工具數(shù)量和相同的行權(quán)時(shí)點(diǎn)條件下，對企業(yè)來說獎(jiǎng)勵(lì)股票確認(rèn)的費(fèi)用最多，對企業(yè)經(jīng)營成果的影響較大，但有利于減少稅收，其他以股票價(jià)格的增值部分和以期權(quán)的公允價(jià)值為標(biāo)的方式對企業(yè)經(jīng)營成果的影響相對較小。

　　第二，設(shè)計(jì)個(gè)性化的福利制度。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，福利作為薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中發(fā)揮著自己獨(dú)特的作用，越來越受到企業(yè)的青睞與關(guān)注。同時(shí)福利管理對專業(yè)化的要求也越來越高，有些企業(yè)福利管理成本呈上升趨勢，而有些企業(yè)卻相反。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則取消了職工福利費(fèi)按工資總額14％計(jì)提的要求，企業(yè)可以按實(shí)際發(fā)生額列支，適應(yīng)了企業(yè)福利管理的需要，更利于企業(yè)按人才配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平設(shè)計(jì)個(gè)性化的福利制度，有條件的企業(yè)可以推行企業(yè)年金計(jì)劃，還可以試點(diǎn)彈性福利計(jì)劃等新型福利管理方式。

　　第三，加大向技術(shù)開發(fā)人員報(bào)酬傾斜的力度。新準(zhǔn)則的一個(gè)重要變化是規(guī)定研究與開發(fā)過程中直接參與開發(fā)人員的工資及福利費(fèi)等人工費(fèi)用，符合資本化條件的，可以計(jì)入無形資產(chǎn)成本，此規(guī)定有利于減輕企業(yè)開發(fā)期的利潤指標(biāo)壓力。企業(yè)在進(jìn)行職工薪酬設(shè)計(jì)時(shí)可以加大向技術(shù)開發(fā)人員報(bào)酬傾斜的力度，從而增強(qiáng)企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力。

　　(三)重新選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)

　　新準(zhǔn)則下的財(cái)務(wù)報(bào)表以資產(chǎn)負(fù)債觀為會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量的出發(fā)點(diǎn)，引入公允價(jià)值的計(jì)量模式，把全部確認(rèn)的已實(shí)現(xiàn)和未實(shí)現(xiàn)的利得和損失都納入財(cái)務(wù)報(bào)表中，反映了全面收益觀在我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系中的應(yīng)用。傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)如果不作相應(yīng)的調(diào)整則難以適應(yīng)人力資源管理的要求。如營業(yè)利潤這個(gè)指標(biāo)一般作為考核生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的主要指標(biāo)，新利潤表不但將投資收益項(xiàng)目列于營業(yè)利潤項(xiàng)目之前，構(gòu)成營業(yè)利潤的一部分，而且引進(jìn)了利得、損失項(xiàng)目，將公允價(jià)值變動(dòng)損益和資產(chǎn)減值損失這兩項(xiàng)非日常經(jīng)營活動(dòng)形成的收入和支出也列于營業(yè)利潤項(xiàng)目之前，使其成為營業(yè)利潤的一部分，導(dǎo)致營業(yè)利潤不能真實(shí)反映企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)的獲利能力?？梢姡粲冒哂信既恍院筒豢煽匦缘睦煤蛽p失的營業(yè)利潤作為考核企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的主要指標(biāo)可能助長受考核者的投機(jī)意識，而且因投資收益、利得和損失的責(zé)任在管理決策和市場因素之間難以界定而增加考核的難度。另外，凈利潤及其衍生出來的指標(biāo)體系也存在同樣的問題。因此，新準(zhǔn)則下應(yīng)重新確定績效考核的指標(biāo)體系，如可以選擇日常營業(yè)利潤率、營業(yè)毛利率和凈資產(chǎn)收益率等能更恰當(dāng)反映企業(yè)核心競爭力和經(jīng)營者業(yè)績的指標(biāo)，其計(jì)算方法也應(yīng)適應(yīng)新準(zhǔn)則的特點(diǎn)作相應(yīng)調(diào)整。

　　(四)調(diào)整人工成本的統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目和指標(biāo)

　　人工成本的統(tǒng)計(jì)是職工薪酬福利管理的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)人工成本是指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中使用勞動(dòng)力而發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接的費(fèi)用總和。新準(zhǔn)則出臺(tái)前，我國會(huì)計(jì)上的人工成本是一個(gè)內(nèi)涵比較狹窄的概念，一般僅局限于職21232資和福利范疇，而人工成本的統(tǒng)計(jì)主要來源于會(huì)計(jì)信息資料。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下的人工成本由職工薪酬、企業(yè)年金和股份支付三部分構(gòu)成。其將企業(yè)因獲得職工提供服務(wù)而給予職工的各種形式的報(bào)酬或?qū)r(jià)，全部納入人工成本的范圍，包含了辭退福利、帶薪休假、股份支付、非貨幣性福利和年金等內(nèi)容。

　　新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則給出了人工成本各項(xiàng)構(gòu)成的明確定義，不但對明確人工成本的概念及構(gòu)成有著重要的意義，而且對人工成本的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)也將發(fā)揮重要的基礎(chǔ)性作用。目前我國不少行業(yè)和地區(qū)對人工成本的統(tǒng)計(jì)仍沿用原有的指標(biāo)及口徑，企業(yè)人工成本從會(huì)計(jì)核算和統(tǒng)計(jì)上看都偏低，沒有真正反映出企業(yè)實(shí)際承擔(dān)的人工耗費(fèi)水平，容易使企業(yè)在國際貿(mào)易中遭遇反傾銷。因此對人工成本的統(tǒng)計(jì)應(yīng)適應(yīng)新準(zhǔn)則的變化作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，應(yīng)調(diào)整統(tǒng)計(jì)表中人工成本各構(gòu)成項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)范圍。人工成本構(gòu)成項(xiàng)目中的工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等八項(xiàng)費(fèi)用統(tǒng)計(jì)范圍沒有發(fā)生大的變化，但是人工成本構(gòu)成項(xiàng)目中“其他人工成本”發(fā)生了較大變化。人工成本中其他項(xiàng)目是指除上述八項(xiàng)費(fèi)用外的其他計(jì)人人工成本的項(xiàng)目，實(shí)際統(tǒng)計(jì)時(shí)絕大部分企業(yè)為零，部分企業(yè)統(tǒng)計(jì)了辭退員工時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則有關(guān)人工成本構(gòu)成的定義，此項(xiàng)應(yīng)該包括非貨幣性福利、辭退福利、其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出(如企業(yè)因招聘職工而實(shí)際花費(fèi)的職工招聘費(fèi)、咨詢費(fèi)等)、股份支付等幾項(xiàng)費(fèi)用。其次，對人工成本構(gòu)成的項(xiàng)目進(jìn)行重新設(shè)置及定義。特別注意的是一些金額較大的項(xiàng)目應(yīng)單獨(dú)列出，如在“其他人工成本”項(xiàng)中設(shè)置“其中：股份支付”項(xiàng)目，或單獨(dú)設(shè)“股份支付”項(xiàng)目：在養(yǎng)老保險(xiǎn)項(xiàng)中設(shè)置“其中：年金”項(xiàng)目，而放棄帶薪休假獲得的補(bǔ)償也應(yīng)明確其歸屬的統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目。最后，統(tǒng)計(jì)指標(biāo)也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的數(shù)字主要是來源于統(tǒng)計(jì)表，根據(jù)需要可以增減指標(biāo)或改變指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)口徑。