越“成熟”越“危險(xiǎn)”

　　IBM商業(yè)價(jià)值研究院對(duì)全球不同行業(yè)300多家企業(yè)的人力資源調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，人力資源總監(jiān)們所面臨的挑戰(zhàn)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境而各有差異：在成長(zhǎng)型或新興的市場(chǎng)條件下，他們必須時(shí)刻關(guān)注人力資源和生產(chǎn)率，而不是流程；成熟市場(chǎng)環(huán)境下的人力資源總監(jiān)則需要在市場(chǎng)條件變化時(shí)引入新的人力資源管理方法，以便促進(jìn)未來(lái)業(yè)務(wù)的成功。

　　“市場(chǎng)的成熟并不意味著人力資源戰(zhàn)略的調(diào)整應(yīng)當(dāng)終止。”這項(xiàng)調(diào)查的主要參與者M(jìn)ary Sue Rogers在報(bào)告中說(shuō)，成熟市場(chǎng)面臨的人員不能迅速響應(yīng)市場(chǎng)變化的情況要比新興市場(chǎng)更為嚴(yán)重。Rogers一直是IBM業(yè)務(wù)咨詢(xún)服務(wù)事業(yè)部及歐洲，中東和非洲人力資本的負(fù)責(zé)人。

　　人們通常認(rèn)為：成熟市場(chǎng)中規(guī)模化的公司能夠更好地適應(yīng)市場(chǎng)的變化需求，但是，事實(shí)情況卻遠(yuǎn)非如此。新興和成長(zhǎng)型市場(chǎng)環(huán)境中的企業(yè)加速發(fā)展，他們實(shí)施了促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略，包括人力資源戰(zhàn)略。然而，一旦市場(chǎng)確定并日趨成熟，整合便隨之而來(lái)。問(wèn)題也開(kāi)始出現(xiàn)：人力資源變得更加制度化，人力資源的預(yù)算花在自己部門(mén)，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人力資源流程本身。人力資源計(jì)劃與企業(yè)及其商業(yè)戰(zhàn)略之間似乎沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)。

　　Mary Sue Rogers訪(fǎng)問(wèn)到的北美洲的一位人力資源總監(jiān)說(shuō)：“員工不知道如何響應(yīng)市場(chǎng)變化”，因?yàn)椤霸诎l(fā)現(xiàn)市場(chǎng)情況轉(zhuǎn)變的同時(shí)，他們?nèi)栽谑褂脗鹘y(tǒng)的計(jì)劃、預(yù)算或執(zhí)行方案”。他們還反映，在人事安排上缺乏靈活性，招聘的措施也較少?，F(xiàn)狀是：“產(chǎn)品和服務(wù)的生命周期越來(lái)越短”。但是，隨著企業(yè)不斷發(fā)展并逐漸成熟，員工們?cè)絹?lái)越不變通，他們很少使用轉(zhuǎn)包商和代理商，而更多使用自己的固定資源，可能由于他們認(rèn)為已經(jīng)擁有了必備的技能。

　　很多人力資源總監(jiān)反映，他們幾乎不能靈活配置人力資源，很少使用管理人才發(fā)展計(jì)劃，不能對(duì)員工的滿(mǎn)意度和保持力進(jìn)行量化評(píng)測(cè)。隨著人力資源越來(lái)越制度化、且更加偏離企業(yè)戰(zhàn)略，維護(hù)日常項(xiàng)目所需的員工不斷增加。

　　由于進(jìn)行的員工調(diào)查、評(píng)測(cè)及研究較少，企業(yè)無(wú)法了解員工的態(tài)度以及他們的問(wèn)題?！拔覀冎牢覀冋谧鍪裁础钡男拍顣?huì)滲透整個(gè)企業(yè)，從而減少了關(guān)鍵的自我分析。在某些情況下，員工開(kāi)始關(guān)心自己所擁有的權(quán)利，積極性開(kāi)始下降。歐洲一家公司的人力資源總監(jiān)說(shuō)道：“公司中穩(wěn)定的職位（根據(jù)意大利法律）可能是導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力和主動(dòng)性的因素之一。這些企業(yè)越來(lái)越難建立適應(yīng)市場(chǎng)需求的技能?！?/p>

　　他們不能為員工提供有助于提高績(jī)效的必要反饋。這些因素使企業(yè)無(wú)法響應(yīng)市場(chǎng)或員工的需求，因此，難以獲得實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的新活力。

　　我們?cè)撘M(jìn)什么人

　　當(dāng)然還有一個(gè)因素在影響企業(yè)績(jī)效。人員的素質(zhì)以及現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制的頑固性開(kāi)始成為快速相應(yīng)市場(chǎng)的一個(gè)阻礙，于是，在合適的時(shí)間以恰當(dāng)?shù)某杀緸楣芾碚咛峁┢ヅ涞娜瞬攀侨肆Y源總監(jiān)們需要平衡的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題再具體一點(diǎn)就是，企業(yè)應(yīng)投資培養(yǎng)內(nèi)部人才？還是投資引進(jìn)外部人才？

　　IBM這項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，引進(jìn)人才是很多企業(yè)更直接的解決方案，這是眾多企業(yè)依賴(lài)的方法。中國(guó)從事電子行業(yè)的一位人力資源總監(jiān)承認(rèn)：“企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層中50% 是從外部聘任，他們來(lái)?yè)?dān)任關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，或進(jìn)入我們技能較欠缺的部門(mén)。

　　但是，引進(jìn)人才的確能夠解決問(wèn)題么？來(lái)自中國(guó)市場(chǎng)的調(diào)查反映，絕大部分“空降兵”都以失敗告終，甚至引發(fā)了對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人是否適應(yīng)本土市場(chǎng)的大討論。如果實(shí)施不當(dāng)，引進(jìn)人才策略具有巨大風(fēng)險(xiǎn)。這樣的風(fēng)險(xiǎn)不僅存在于想要借助外部力量大大企業(yè)快速成長(zhǎng)的新興市場(chǎng)，同樣適用于北美，歐洲等成熟市場(chǎng)，“我們一直在花費(fèi)大量資金買(mǎi)進(jìn)人才，但收效甚微?！?/p>

　　研究表明，人才引進(jìn)方案的潛在缺陷比眾多人力資源總監(jiān)想象的更大。雇傭“空降兵”的企業(yè)對(duì)引進(jìn)的人才帶來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力并不滿(mǎn)意。Randy MacDonald，IBM 公司人力資源部高級(jí)副總裁，這項(xiàng)研究的主要成員說(shuō)：“我們發(fā)現(xiàn)，更多依賴(lài)靈活尋源方法且外聘中級(jí)管理者比例較大的企業(yè)，面臨的自愿離職和缺勤的現(xiàn)象更為嚴(yán)重。”

　　當(dāng)企業(yè)更加依賴(lài)引進(jìn)人才時(shí)，員工可能擔(dān)心被臨時(shí)或外部的員工所取代。其結(jié)果是：他們認(rèn)為在企業(yè)中已沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，便去別處尋求發(fā)展。因此，企業(yè)在尋求外部解決方案的過(guò)程中

　　會(huì)忽視內(nèi)部人才，從而最終造成一定損失。

　　在北美地區(qū)，以降低成本為首要目標(biāo)的企業(yè)所占比例最大，而采用績(jī)效管理薪酬方案的企業(yè)所占比例也是最大的。但是北美地區(qū)的企業(yè)基本沒(méi)有采用學(xué)習(xí)型戰(zhàn)略，最不可能擁有員工接班人計(jì)劃。他們不重視人才發(fā)展與保留，這可以從他們對(duì)人才發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的質(zhì)疑態(tài)度看出。北美公司的員工自愿離職率最高——是日本等同離職率的四倍。

　　Randy MacDonald和Mary Sue Rogers同時(shí)指出，人力資源總監(jiān)必須考慮，企業(yè)如果沒(méi)有人力資本投資是否能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)？無(wú)論企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部人才，還是引進(jìn)外部人才，最重要的是人才的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。人力資源總監(jiān)們必須確定誰(shuí)是商業(yè)戰(zhàn)略的核心、哪些技能需要引進(jìn)，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。

　　修煉FTE值

　　在解決人才挑選問(wèn)題后，HRO們需要盯緊人才管理發(fā)展與利潤(rùn)率之間有重要的相關(guān)性，因?yàn)閰⑴c管理能力發(fā)展項(xiàng)目的中級(jí)管理者和員工所占比例較大的企業(yè)，其單位人工產(chǎn)出的利潤(rùn)（FTE）更高。

　　為高級(jí)管理層提供更長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)、以及提供在線(xiàn)學(xué)習(xí)的企業(yè)，他們“單位人工產(chǎn)出的利潤(rùn)”也較高。但在普通員工層面上，Randy MacDonald指出，研究表明存在過(guò)度投資的風(fēng)險(xiǎn)。21%至40%的員工參與人才發(fā)展計(jì)劃的企業(yè)，與超過(guò)40%的員工參與該計(jì)劃的企業(yè)相比，后者達(dá)到的單位人工產(chǎn)出（FTE）產(chǎn)出的利潤(rùn)較少。80%以上中層管理者參與的企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)率，是不足60%的管理者參與的那些企業(yè)的三倍。

　　盡管這些證據(jù)顯示，集中發(fā)展中層管理者以及一定程度的培養(yǎng)普通員工會(huì)對(duì)“單位人工產(chǎn)出的利潤(rùn)”產(chǎn)生積極影響，但有一半的人力資源總監(jiān)反映他們沒(méi)有開(kāi)展此類(lèi)計(jì)劃。

　　歐洲的一位高級(jí)管理人員所說(shuō)的：“我們的員工生產(chǎn)效率更高，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為企業(yè)關(guān)注員工的整個(gè)生活，并幫助他們輕松平衡所有沖突需求?！钡⒎撬衅髽I(yè)都能做到與員工的需求一致，有些企業(yè)承認(rèn)對(duì)他們的員工“知之甚少”。

　　IBM商業(yè)研究院的報(bào)告建議：企業(yè)必須關(guān)注核心員工，對(duì)核心員工重點(diǎn)實(shí)施管理人才發(fā)展計(jì)劃，而不是“普遍撒網(wǎng)”。

　　對(duì)勞動(dòng)力更充分的了解將有助于制定目標(biāo)明確的、有效的策略。比如，大多數(shù)人力資源總監(jiān)都要能夠管理員工流失，制定反映企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工流失率的計(jì)劃，其關(guān)鍵是能夠洞察市場(chǎng)情況、適當(dāng)調(diào)整計(jì)劃，確定對(duì)企業(yè)至關(guān)重要且可能出現(xiàn)意外流失的人才群體，以便必要時(shí)采取措施。在人力資本管理方法上投資確實(shí)可產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益、保留人才并降低員工的流失率。而這些都需要充分了解員工動(dòng)機(jī)及每個(gè)細(xì)分群體的推動(dòng)因素。

　　此外，為獲得最全面的優(yōu)勢(shì)并管理人才平衡，人力資源總監(jiān)必須擁有符合員工需求和商業(yè)目標(biāo)的員工保留策略。這些策略可以從各種評(píng)測(cè)與活動(dòng)中獲得。這些評(píng)測(cè)是面向企業(yè)的項(xiàng)目，而不是純粹的或傳統(tǒng)的人力資源項(xiàng)目。工作／生活策略、績(jī)效審核、成長(zhǎng)與創(chuàng)建內(nèi)部工作機(jī)會(huì)等，如果實(shí)施并良好執(zhí)行這些策略，它們將對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生積極影響。