改革開放以來，我國的民營企業(yè)經(jīng)過風(fēng)雨的洗禮，逐漸發(fā)展壯大起來，今天，非公有制經(jīng)濟已經(jīng)成為我國經(jīng)濟的重要組成部分，成為我國勞動力就業(yè)的重要渠道。然而，企業(yè)如何管理的問題仍然困擾著大多數(shù)的民營企業(yè)，中國企業(yè)家聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會常務(wù)副理事長孫延祜認(rèn)為，“從家族式管理上升為科學(xué)管理是我國所有民營企業(yè)面臨的共同問題?！?/p>

　　中國人民大學(xué)吳春波教授認(rèn)為，我國的民營企業(yè)經(jīng)過近幾十年的發(fā)展，為什么有的早已經(jīng)銷聲匿跡，而有的能存活并發(fā)展起來，關(guān)鍵就在于企業(yè)的核心競爭力，對我國企業(yè)而言，管理才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的管理涉及方方面面，最大的難點在于人的管理，要管理好員工，關(guān)鍵靠機制，靠相應(yīng)的評價體系。吳春波認(rèn)為，冠魯集團的開發(fā)的“崗位技能評價體系”為人力資源的開發(fā)搭建了一個長期的平臺，對企業(yè)而言是“功在當(dāng)代，利在千秋”。

　　等級分類＋技能測評

　　建立實用性管理工具

　　隨著企業(yè)的規(guī)模越來越大，如何建立職業(yè)生涯通道，建立崗位技能等級體系，以激勵員工同企業(yè)一起不斷學(xué)習(xí)與成長，成為所有企業(yè)必須面對和思考的問題。為了解決這些問題，從1997年以來，山東冠魯集團在周和平先生的倡導(dǎo)和主持下，開始組織對“崗位技能等級體系”的系統(tǒng)研究。經(jīng)過與中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院專家的修改和研究，已經(jīng)初步建立了“崗位技能等級體系”。這套體系是以技能工資制、職業(yè)生涯規(guī)劃等現(xiàn)代人力資源管理理念為理論基礎(chǔ)，結(jié)合我國國情和行業(yè)特色開發(fā)出的一整套實用性管理工具。其研究重點是國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)過程中遇到的一些疑點和難點問題，如在操作技能工資制時，技能等級評定要素如何確定、員工技能如何認(rèn)證等。“崗位技能等級體系”的特點一是“?！?，即企業(yè)在崗位等級體系設(shè)計和員工技能評價時，不再簡單借用國家的等級標(biāo)準(zhǔn)和職稱證書，而是根據(jù)行業(yè)的特點、自行開發(fā)出一套更加有針對性的體系、標(biāo)準(zhǔn)。其次是“廣”，幾乎涵蓋了行業(yè)內(nèi)所有的崗位，而不是局限于一些通用工種。

　　“崗位技能等級體系”包括“崗位等級分類體系”和“技能測評體系”兩部分?！皪徫坏燃壏诸愺w系”將每個崗位的崗位職責(zé)按照最低要求到最佳要求劃分為初、中、高三級，分別編制相應(yīng)的工作內(nèi)容、技能要求、相關(guān)知識，作為技能測評體系的基礎(chǔ)。然后再根據(jù)不同等級的職責(zé)要求，確定上崗人員所需的技能?！凹寄軠y評體系”則通過一系列考試及其他測量手段，客觀地確定某一個員工的技能水平處于“崗位等級分類體系”的哪一級，以試題庫、測量方法說明手冊、評價委員會的形式存在。

　　一把尺子 雙向衡量

　　企業(yè)員工雙雙受益

　　在很多民營企業(yè)，由于“關(guān)系”的作用，很難更換某些崗位的員工，這導(dǎo)致了很多管理問題的產(chǎn)生。比如“在不能做到員工能進能出的情況下，如何激勵員工”、“某崗位非常重要，崗位工資很高，然而此崗位上的工作人員能力根本達(dá)不到，卻無法替換。在這種情況下，薪酬應(yīng)該如何發(fā)放？”等。山東冠魯集團的“崗位技能等級體系”為解決這些問題探索了出路。

　　通俗地講，“崗位等級分類體系”的目的是給企業(yè)及用人單位提供一把尺子：一是用來明確每個崗位對專業(yè)知識、技能水平的要求及崗位薪酬水平；二是用來對員工的專業(yè)知識、技能水平進行衡量和評估，以確定其崗位以及薪酬水平。同時給員工及求職者個人提供一把尺子：自我評估能夠勝任何種工作、自我評價知識和技能水平、客觀衡量應(yīng)得報酬、自我調(diào)整心態(tài)和確定發(fā)展方向。通過體系的實施，為企業(yè)招聘、晉升、績效管理、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理體系提供基礎(chǔ)和依據(jù)。

　　我國人力資源的現(xiàn)狀是人多而人才匱乏，隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，對人才的需求膨脹，企業(yè)卻很難直接從外部勞動力市場找到勝任員工，只能更多依賴內(nèi)部培養(yǎng)。然而員工的學(xué)習(xí)方向不明確和學(xué)習(xí)動力明顯不足的情況下，就會使培養(yǎng)的效果大打折扣。山東冠魯集團對研究成果進行了運用，用實踐證明這套體系是科學(xué)可行的。通過實施這套體系，員工職業(yè)生涯規(guī)劃被進一步明晰，員工工作和學(xué)習(xí)的熱情被激發(fā)，員工的敬業(yè)度和技能水平得到大幅度提高，加速了企業(yè)文化建設(shè)的步伐。同時，合理地降低了招聘、薪酬、培訓(xùn)等人力資源成本，為提高企業(yè)人力資源素質(zhì)起到重要作用。

　　中國人民大學(xué)董克用教授認(rèn)為，“崗位技能等級體系”實現(xiàn)了四個創(chuàng)新，分別是人力資源管理實踐中的創(chuàng)新，“以人為本”的管理模式上的創(chuàng)新，企業(yè)與員工關(guān)系管理的創(chuàng)新，學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新，這四個創(chuàng)新符合建立創(chuàng)新型國家的理念，符合成長中民營企業(yè)的實際。董克用教授評價說，在改革過程中，有很多企業(yè)都在淘汰冗員，這種企業(yè)減負(fù)的代價是非常大的，無論是對企業(yè)還是對社會都造成了很大的負(fù)擔(dān)。而“崗位技能等級體系”從勞動者的角度出發(fā)，通過測評體系，讓員工知道，該如何努力，該朝哪個方向努力。這套體系“給員工開辟了一條成長的道路，而不是打掉他的飯碗”，有利于構(gòu)建和諧的勞動者和企業(yè)的關(guān)系。同時，“崗位技能等級體系”所制訂的規(guī)則使員工踏踏實實地從自己身邊、從自己的不足學(xué)起，不是好高騖遠(yuǎn)地空談，從而把自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起。

　　董克用指出，怎么樣進行技能測評是一個世界性的難題，需要不斷地探索，雖然“崗位技能等級體系”還不是十分完美，各種指標(biāo)體系有待進一步完善，但是冠魯集團做了很好的嘗試。