目前，人力資源管理在我國(guó)已經(jīng)波涌浪卷地形成強(qiáng)大勢(shì)頭：企業(yè)家們紛紛摘下自已公司人事部的標(biāo)志，換上人力資源部的大牌。這種變化已經(jīng)關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的前途和命運(yùn)，因?yàn)槿艘呀?jīng)成為企業(yè)最重要的資源。全球華人競(jìng)爭(zhēng)力基金會(huì)董事長(zhǎng)石茲宜博士講過(guò)一句話：“世界惟一不變的就是變”。所以，我們?cè)谔接懨駹I(yíng)企業(yè)的人力資源管理這個(gè)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該根新觀念，重思未來(lái)。

　　鏟除阻滯企業(yè)人才的觀念障礙

　　在不斷進(jìn)步的社會(huì)生活中，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)集中到人才的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)新的管理觀念、體制、形成的時(shí)候，舊的管理觀念、模式或者說(shuō)舊的游戲規(guī)則以及存在著這些思想的人必然會(huì)漠視或者阻滯企業(yè)的改造。

　　第一、“愚民政策”：招聘素質(zhì)比自已高的人會(huì)給自己帶來(lái)壓力……企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)或人事經(jīng)理在招聘管理干部時(shí)，十分樸素地覺(jué)得：水平高、素質(zhì)好、能力強(qiáng)的人才進(jìn)企業(yè)一年半載的磨練后，會(huì)給自已或企業(yè)帶來(lái)挑戰(zhàn)。有的擔(dān)心會(huì)取代自己，老板則會(huì)認(rèn)為如果給其高職位就要付出高薪水。所以說(shuō)改變管理，首先要改善觀念。

　　第二、“任人唯親”：肥水不流外人田的家族式管理。 現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)，在創(chuàng)建初期，無(wú)不是憑著家族式管理和朋友哥們義氣式管理，使企業(yè)發(fā)展?fàn)畲笃饋?lái)的，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，過(guò)去那種肥水不流外人田的狹隘管理方式，已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了。現(xiàn)在許多企業(yè)都在聲稱(chēng)“進(jìn)行第二次創(chuàng)業(yè)”，這是市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的要求，企業(yè)別無(wú)選擇，非正規(guī)管理走向正規(guī)管理，才能使企業(yè)的發(fā)展走上一個(gè)新的臺(tái)階。

　　第三、拆解“人事”：煮熟的鴨子飛了，都是權(quán)力惹的禍?！叭耸隆保褪顷P(guān)于人員的錄用、培訓(xùn)、調(diào)升、獎(jiǎng)懲等人們通常所說(shuō)的人事工作。人與事不能脫節(jié)，因人設(shè)事，就會(huì)人浮于事，因事找人，一定要找能做又適合做的人。管理科學(xué)上有句名言：“放錯(cuò)了位置的人才，就等于垃圾”。健康的民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)袖一定要注意貨幣收益與權(quán)力收益，當(dāng)人才在企業(yè)雖有高薪，卻沒(méi)有發(fā)展升遷空間，其人力的資源得不到開(kāi)發(fā)時(shí)，或者雖有很高的職位，卻在低薪服務(wù)時(shí)，“人才流失”與“人才難留”就會(huì)成為人才與企業(yè)雙輸?shù)慕Y(jié)果 .

　　搭上人力資源管理的快車(chē)

　　人力資源管理，英文是Human Resource Management簡(jiǎn)稱(chēng)HRM.人力資源管理的主要目的，就是要把員工個(gè)人的目標(biāo)跟企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起。在現(xiàn)代人力資源理論看來(lái)，一位員工進(jìn)入企業(yè)后具有的智商、體能和情商并不是靜態(tài)的，而是一種動(dòng)態(tài)的待開(kāi)發(fā)的資源，人才通過(guò)企業(yè)發(fā)揮作用，企業(yè)通過(guò)人才提高資本回報(bào)。然而，據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，我國(guó)還有85％以上的民營(yíng)企業(yè)欠缺對(duì)人力資源管理的了解，特別是中小型企業(yè)不知道人力資源管理是做什么？該如何做？有的企業(yè)連人事部門(mén)都沒(méi)有，由辦公室代替。對(duì)傳統(tǒng)人事工作都不重視，又怎么去了解人力資源管理的重要性及必要性呢？

　　隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的劇烈變革，民營(yíng)企業(yè)走向集團(tuán)化、多元化的時(shí)候，人力資源管理在“企業(yè)再造工程”中扮演著重要的角色?？梢哉f(shuō)，誰(shuí)披上了人力資源管理的外衣，誰(shuí)就能搭上人力資源管理的快車(chē)，借力使力，開(kāi)創(chuàng)新機(jī)，才是企業(yè)應(yīng)變之道。

　　企業(yè)經(jīng)緯線 ：制度合理化與人才培育

　　進(jìn)入新世紀(jì)的中國(guó)企業(yè)家們將面對(duì)更加快速變化的市場(chǎng)，更加復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境 ，特別是民營(yíng)企業(yè)家，在國(guó)家將民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)放在同一競(jìng)爭(zhēng)跑道上時(shí)，怎樣織起民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的安全網(wǎng)？人力資源管理部門(mén)怎樣擔(dān)當(dāng)企業(yè)制度的設(shè)計(jì)者以及培育人才的重任？

　　新的人力資源管理理論認(rèn)為，企業(yè)的制度，只是一些基本的東西，還留有許多供自己發(fā)揮和創(chuàng)意的空間，當(dāng)個(gè)人能力出現(xiàn)瓶頸時(shí)，我們不能歸咎為是制度的束縛。合理化的制度應(yīng)該為員工提供遠(yuǎn)景。

　　同樣，培育人才是企業(yè)面對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)的加油站。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在觀念上開(kāi)始重視人才培育的越來(lái)越多，企業(yè)老板的學(xué)習(xí)意識(shí)也越來(lái)越強(qiáng)。如海南九九年某MBA班86％是私營(yíng)企業(yè)老板，近聞江蘇海門(mén)35名私企老總自費(fèi)進(jìn)中央黨校“充電”，這種現(xiàn)象說(shuō)明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，特別是人才競(jìng)爭(zhēng)的殘酷?！跋蚺嘤?xùn)要效益”成了人力資源管理時(shí)代新的口號(hào)。正如松下幸之助所說(shuō)“本公司是人才培養(yǎng)公司，兼營(yíng)電器……”?？磥?lái)，企業(yè)要追求利潤(rùn)，持續(xù)經(jīng)營(yíng)，還是要從人才的培訓(xùn)做起。

　　制度合理化與人才培育是協(xié)助企業(yè)發(fā)展的一雙翅膀。

　　企業(yè)文化的傳承是企業(yè)家未來(lái)的追求

　　企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)應(yīng)是從過(guò)去重視物的調(diào)配轉(zhuǎn)到重視人的存在以及人的聰明才智的發(fā)揮，這種共識(shí)把個(gè)人的抱負(fù)、企業(yè)的目標(biāo)、社會(huì)的共同理想牽到了一條線上。正如平安保險(xiǎn)公司馬明哲董事長(zhǎng)所說(shuō)：“現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)”?？梢?jiàn)企業(yè)文化是多么的重要。孫子兵法上講到，兵者五事━━道天地將法，這個(gè)道講的就是企業(yè)文化，道令民與上同意也，故可以與之死，與之生，而不畏危也。

　　人力資源管理部門(mén)在制度建立、員工培訓(xùn)等方面應(yīng)以企業(yè)文化為導(dǎo)向，即使是在新聘員工的面試中，也要對(duì)其進(jìn)行觀念的考查，以及文化的審核?！膀E馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛，堅(jiān)車(chē)能載金，渡河不如舟”。企業(yè)文化的力量就能將各種不同類(lèi)型的人才整合為一個(gè)具有凝聚力和向心力的敬業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

　　李嘉誠(chéng)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，企業(yè)成功的意義，在于能夠運(yùn)用我們的知識(shí)并將之融入傳承的文化，使之轉(zhuǎn)化為我們的智慧和力量，為我們的民族締造更大的繁榮和將來(lái)。這也可以看作是我國(guó)企業(yè)家未來(lái)的追求。

　　未來(lái)是個(gè)高素質(zhì)的時(shí)代，人力資源管理是時(shí)勢(shì)所趨。