——上海貝嶺股份有限公司薪酬制度改革方案分析

　　一、貝嶺股份有限公司新酬制度改革方案介紹

　　上海貝嶺股份有限公司是由上海儀電控股（集團）公司（占60％股份）和中比合資上海貝爾有限公司共同投資組建，并于1998年改制上市。貝嶺公司主要從事通訊、多媒體信息系統(tǒng)集成電路的設計、制造、銷售與技術服務。公司現有員工中約有50％以上為各類技術人員。為了提高公司凝聚力，進一步吸引和穩(wěn)定公司急需的人才，公司早從1996年開始，就進行一系列的薪酬制度的改革，并于1999年7月正式推出虛擬股票期權計劃。

　　1、高層管理人員?？毓晒緦τ善渫扑]、委派、提名并在公司領薪的總經理、黨組織書記等公司主要負責人實施年收入辦法。年收入主要由基薪和加薪獎勵兩部分組成，基薪是以年度為單位，根據企業(yè)的資產規(guī)模、管理復雜程度及其它參考因素確定的基本報酬。加薪是屬于風險收入。與經營者的經營成果、工作業(yè)績及貢獻掛鉤，具體有兩種形式。一種是經考核后視經營業(yè)績增發(fā)1－5個月的基薪；另一種則是上市公司的經營者可以獲得和特別獎勵等值的股票，但在一定的時間內不得兌現，不得流通，只享有分紅、轉增股本等權利。當獲獎者任職期超過2年，期股累計超過5萬元時，可以兌現超過部分的20％。經營者在任期滿，正常離職滿1年后可以按事先約定的時間表兌現股票。

　　2、管理人員和技術骨干。公司薪酬制度改革的重點在于對關鍵管理人員和技術骨干的分配制度上。對于這一層面的員工，公司提出的基本框架是“收入市場化，住房貨幣化，激勵期權化”。公司從上市起就結合國情和市場情況相繼推出了一系列激勵制度。其中比較成功也是比較典型的是公司模擬股票期權制。虛擬股票期權的主要操作方法為：（1）確定用于模擬股票期權的資金額度，資金來源于積存的獎勵基金。（2）分配期權時，充分考慮到對主要技術人員和技術骨干的激勵作用，重點向這類人員進行傾斜。在獲得模擬股票期權的人員中，占總數20％的科技人員獲得了總額度的80％，其余人員則獲得剩余的20％。（3）期權授予時，通過一定程序的考核，最終確定每一位有權獲得模擬股票期權的人員的具體數額。（4）公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定了模擬股票期權的數量、兌現時間表、兌現條件等，以明確雙方的權利義務。（5）模擬股票期權以上海貝嶺股票的股數計量，并以簽約時的市場實際價格按一定的比例折扣作為基準價格；期權兌現時也以股數計量，并以兌現時的實際市場價格結算，差價部分為員工實際所得，公司代為繳納所得稅。這種方法的實施，促使公司員工將個人奮斗目標和公司發(fā)展緊密結合，同時輔以其他的薪酬和獎勵形式，形成了一套比較全面的激勵制度和薪酬體系。

　　二、貝嶺公司股權激勵方案的評析

　　1、貝嶺公司方案的創(chuàng)新

　　分析貝嶺公司的股票期權方案，筆者認為主要有幾方面的創(chuàng)新。

　　（1）在分配方式上，通過股權這種新的形式，分配結構實現了固定收入與風險收入的結合，分配收益實現時間的構成體現了當年實現與遞延實現的結合。

　　（2）在激勵機制上，長期激勵是方案的突出特點，同時通過股權契約在公司激勵與公司治理方面有一定的突破，體現了激勵的穩(wěn)定與彈性相結合的特點，有利于公司的長遠發(fā)展。

　?。?）在參與人員的確定上，體現了對人力資本的重視。貝嶺公司的薪酬改革方案分兩個部分，一部分是針對公司的總經理等高級管理人員，另一部分重點是激勵主要技術人員和技術骨干，這些主要人員對公司的經營和長期發(fā)展起著重要的推動作用。在競爭激烈的高新技術產業(yè)中，人才的作用尤為突出。貝嶺公司的方案正是體現了對人才的重視，從而使企業(yè)在競爭中獲得了活力和動力。

　　2、貝嶺公司方案設計的特點

　　一是對技術人員采用的虛擬股權方式，即以股數為獎勵單位，以未來股價為結算價格，員工實際并不持有股票。這是在現有的市場和法律的條件下的一種過渡方式，也可以說是一種創(chuàng)新。二是股權激勵方式的選擇是期股而不是真正的股票期權，期股的購買資金是公司的獎勵基金，因此股權的數量受到限制，可能會影響激勵的效果。三是固定收入與股權的比例，實際是與獎金的比例，可能會受到公司現金支付能力的限制和稅收的限制。

　　3、貝嶺公司方案的局限

　　從理論上講在實施股權激勵時有市場有效和激勵有效兩個假設前提，在前提滿足時股權激勵的效果才能達到。貝嶺公司在方案設計中主要采用了股票期股這種工具，以公司的股票市場價格為激勵的信息傳導機制，實際上已經接受了前述的兩個假設，但是我國的股票市場并非有效，股票價格存在“噪音”，股票期權的價值與經營業(yè)績的相關性問題還有待考察，這是方案的局限之一。

　　貝嶺公司的方案的一個特點是以虛擬股權為主，這是它的一個創(chuàng)新，但公司由于受各種客觀現實的限制，股權的數量不大，一定程度上影響了激勵的效果。另外從財務的角度看，由于虛擬股權并沒有實際的股票支持，在兌現時會需要現金的支付，如股票價格波動很大，大量的現金流出會影響公司的正常的經營。這是公司方案的局限之二。

　　另外，公司的公開資料中沒有關于期限和考核的具體情況，實際上期限的安排很重要。從經理的激勵方案中，經理的期股累計超過5萬的可以在2年以后兌現，而且可以有現金和股權兩種方式（針對不同的公司的經理），可見對經理的激勵長期性不明顯；而其他人員的激勵情況會因此受到影響，這也是公司方案的局限之一。

　　還有，企業(yè)采用股票期權激勵方案，應有一定的約束機制相配合，董事會、監(jiān)事會及管理當局等企業(yè)內部的治理結構應完善，方能有效地達到預期的激勵目標，防止經理人員的機會主義行為。貝嶺公司的薪酬改革方案對這方面的介紹不多，不過這是應引起重視的一個重要問題。