在我國(guó)加入WTO的新形勢(shì)下，影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最大困擾是什么？是人才，尤其是高層次經(jīng)營(yíng)管理人才和科技人才。時(shí)代在前進(jìn)，企業(yè)在發(fā)展，對(duì)人才的需求必然會(huì)越來(lái)越大。然而從目前看，除一些名優(yōu)企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)外，相當(dāng)一部分企業(yè)都在為吸引人才和流失人才問(wèn)題而憂心。2001年初，據(jù)河南省有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，自 1994年以來(lái)，全省市地以上企業(yè)、高校、科研單位中流入人才6333人，而流出的則有8927人，流出的人數(shù)是流入人數(shù)的1.4倍，流出的層次高于流入的層次，而且國(guó)有企業(yè)人才流出占較大的比重。這種情況絕非河南省所獨(dú)有。薄情人才流失，除了人所共知的人才管理體制、現(xiàn)代企業(yè)制度不完善等原因外。從會(huì)計(jì)學(xué)觀點(diǎn)分析，許多企業(yè)廣納賢才的舉措中不注意財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息的運(yùn)用是一個(gè)重要缺陷，從而使他們賴以吸引高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和科技創(chuàng)新人才的依據(jù)的客觀性與真實(shí)性大打折扣。

　　一、企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視會(huì)計(jì)信息在廣納賢才中的作用

　　以信息技術(shù)為代表的高科技革命的興起，國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，引起了全球性的高科技人才危機(jī)，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已不僅限于一個(gè)國(guó)家、地區(qū)范圍內(nèi)，而是在全球范圍內(nèi)展開。這一切，都使我國(guó)一般企業(yè)面臨更嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)�？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源，從一定意義上說(shuō)，企業(yè)擁有了人才資源，就意味著擁有了知識(shí)資源和科技創(chuàng)新資源。一般企業(yè)怎樣才能吸引和留住人才呢？江澤民同志《在慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立八十周年大會(huì)上的講話》中指出，“領(lǐng)導(dǎo)干部要有識(shí)才的過(guò)眼、用才的氣魄、愛(ài)才的感情、聚才的方法，知入警任，廣納群賢。”而要知人善任，就必須解決高素質(zhì)人才關(guān)注的問(wèn)題。

　　第一，他們而要得到尊重、關(guān)心和信任。分析一下不少國(guó)有企業(yè)的人才“跳槽”，就是因?yàn)椴荒堋靶那橛鋹偂钡毓ぷ�。他們企盼思想上的溝通，崇高理想的引�?dǎo)，精神上的慰藉和鼓勵(lì)，與周圍人的和諧。而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)卻不善于做他們的“知音”，不注意營(yíng)造良好的軟環(huán)境。

　　第二，他們需要了解企業(yè)有無(wú)明確的經(jīng)營(yíng)方向和核心業(yè)務(wù)，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和困難，企業(yè)的過(guò)去和現(xiàn)在，自己在這樣一個(gè)特定的事業(yè)空間能否發(fā)揮才能并展現(xiàn)自身價(jià)值。

　　第三，他們需要知曉的企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)資源狀況及資源配置情況，是否有保證提供達(dá)到預(yù)期奮斗目標(biāo)與四行職責(zé)的必要條件，能否獲得穩(wěn)定而持久的工作環(huán)境。

　　第四，他們需要了解企業(yè)的獲利情況及發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)以往與現(xiàn)在的工薪和福利待遇有何變動(dòng)，能否兌現(xiàn)已承諾的較高的工資與獎(jiǎng)金及其他待遇條件。

　　上述后三項(xiàng)需求信息都可以通過(guò)企業(yè)提供的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息得到基本滿足。對(duì)于高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才來(lái)講，會(huì)計(jì)信息對(duì)他們做出去留的定奪將有至關(guān)重要的參考價(jià)值。為了降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，趨利避害，減少?zèng)Q策的失誤，并使未來(lái)的預(yù)期報(bào)酬有保障，意欲加盟企業(yè)的潛在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，往往借助財(cái)務(wù)報(bào)告所提供的會(huì)計(jì)信息，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、分配政策、銷售收入及產(chǎn)品所占有的市場(chǎng)份額等作出自己的判斷；他們一般都能夠利用財(cái)務(wù)報(bào)告，掌握企業(yè)一定時(shí)期的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，企業(yè)資產(chǎn)、負(fù)債與所有者權(quán)益的結(jié)構(gòu)及其合理性，各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)計(jì)劃的完成情況，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的大小，現(xiàn)金流量狀況，償債能力與獲利能力的強(qiáng)弱，等等，即使是虧損企業(yè)。困難單位，也會(huì)使他們把握真實(shí)情況，探測(cè)一下“虧損的黑洞”究竟有多深，以便預(yù)測(cè)扭虧為盈、提高經(jīng)濟(jì)效益的艱難與阻力有多大。企業(yè)應(yīng)該愿意提供這些會(huì)計(jì)信息，因?yàn)樘峁┑哪康淖罱K是為了自身的經(jīng)濟(jì)利益。適時(shí)提供財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息資料會(huì)使 應(yīng)聘對(duì)象產(chǎn)生信賴感，并做好較為充分的思想準(zhǔn)備，做出合乎邏輯的理性 判斷與去留決策。即使有的求職者可能會(huì)“良禽擇木而棲”或另有高就，但也不會(huì)把勇于開拓創(chuàng)新、渴望創(chuàng)業(yè)成功、有志報(bào)效祖國(guó)的人嚇跑，反而有利于人才的落戶。

　　為什么有些企業(yè)在招聘人才時(shí)忽視財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息的利用呢？原因之一，是唯恐提供會(huì)計(jì)信息會(huì)泄露商業(yè)秘密，給企業(yè)造成負(fù)面影響。其實(shí)，這是一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，既然企業(yè)對(duì)外提供的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息可以為投資者、債權(quán)人、政府有關(guān)部門、企業(yè)職工與其他有關(guān)信息需求者服務(wù)，當(dāng)然對(duì)招聘對(duì)象也就不應(yīng)保密。即使有的人才最終沒(méi)有流入企業(yè)，但也不會(huì)因此而危及自身的商業(yè)秘密。原因之二，是某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的財(cái)會(huì)知識(shí)欠缺，不重視會(huì)計(jì)法的學(xué)習(xí)和貫徹，即使他們?cè)趯?duì)外提供的財(cái)務(wù)報(bào)告上簽字并蓋章，也只是流于形式，很難從實(shí)質(zhì)上對(duì)會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性和完整性負(fù)責(zé)，當(dāng)然也難以充分發(fā)揮會(huì)計(jì)信息的作用。原因之三，是某些企業(yè)對(duì)外提供的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息有虛假和編造成分，不能反映企業(yè)的真實(shí)情況。若把失真的會(huì)計(jì)信息提供給尚未作出抉擇的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，擔(dān)心被發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)看出破綻。因此就不愿提供。所以，具備財(cái)會(huì)知識(shí)，貫徹會(huì)計(jì)法規(guī)，既是企業(yè)負(fù)責(zé)人廉潔自律、防治會(huì)計(jì)信息失真、培養(yǎng)實(shí)事求是作風(fēng)與提升自身綜合素質(zhì)的必然要求，也是實(shí)施具有競(jìng)爭(zhēng)力的廣納賢才策略的需要。

　　二、從會(huì)計(jì)學(xué)視野觀察企業(yè)引進(jìn)人才策略的幾點(diǎn)啟示

　　企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門是重要的職能管理部門，也是能夠綜合地、系統(tǒng)地、完整地提供企業(yè)的會(huì)計(jì)信息和經(jīng)濟(jì)信息的部門，從會(huì)計(jì)管理的視野來(lái)觀察企業(yè)吸引人才策略，提出幾點(diǎn)啟 示供借鑒。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)負(fù)責(zé)人要從是否符合先、進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求出發(fā)，增強(qiáng)引進(jìn) 和留住人才的責(zé)任主體和市場(chǎng)主體意識(shí)。

　　一個(gè)獨(dú)立核算的企業(yè)既是一個(gè)會(huì)計(jì)主體，同時(shí)也是一個(gè)市場(chǎng)主體，企業(yè)的法定代表人作為本單位的法律責(zé)任主體，其是否認(rèn)符合先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求出發(fā)，樹立責(zé)任主體和市場(chǎng)主體意識(shí)；將對(duì)企業(yè)引進(jìn)與留住人才起重要影響。例如，某些國(guó)有企業(yè)在基本實(shí)現(xiàn)三年脫困目標(biāo)的運(yùn)作中，政府的扶持起了很大作用，因此也使某些企業(yè)負(fù)責(zé)人并不健全的市場(chǎng)主體與責(zé)任主體理念有所淡化。在人才觀上，還沒(méi)有完全消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的深刻烙印，還未完全實(shí)現(xiàn)遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法制、向市場(chǎng)要人才的轉(zhuǎn)變，仍然“守株待兔”，等著人才“打上門來(lái)”、“毛遂自薦”。思想觀念的軟環(huán)境不適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的大氣候，導(dǎo)致在引進(jìn)、吸納、留住人才方面行動(dòng)滯緩，對(duì)策不力，坐失良機(jī)。我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)與科技人才市場(chǎng)正在逐步形成，企業(yè)的責(zé)任主體要盡快實(shí)現(xiàn)思維方式上的市場(chǎng)化，以高度的責(zé)任心和積極性，以開放、創(chuàng)新為動(dòng)力，主動(dòng)出擊，把那些游離于企業(yè)之外的人才招聘進(jìn)來(lái)，并想他們之所想、急他們之所急、謀他們之所需，以崇高的理想、高尚的精神和良好務(wù)實(shí)的工作條件將他們凝聚在企業(yè)，將人才資源轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

　�。ǘ�）以持續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略眼光，創(chuàng)新廣納賢才策略，克服人才經(jīng)營(yíng)、培養(yǎng)、引進(jìn)和使用中的短視行為。

　　持續(xù)經(jīng)營(yíng)是會(huì)計(jì)正常工作的一個(gè)基本前提，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中免遭這短命厄運(yùn)的理性選擇。以持續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略眼光，制定企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才機(jī)制，才會(huì)形成企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的引進(jìn)、培植、涵養(yǎng)和使用人才策略。國(guó)內(nèi)外一些成功企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)證明，一個(gè)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，要有一個(gè)完整的戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心業(yè)務(wù)和適應(yīng)與引導(dǎo)市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并制訂與戰(zhàn)略計(jì)劃相配套的策略舉措，還要能正確分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，預(yù)測(cè)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，把握發(fā)展的機(jī)遇，善于把劣勢(shì)轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，迎接挑戰(zhàn)。而要實(shí)現(xiàn)這一切都須有源源不斷的高級(jí)人才資源作保證。以此來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)的人才政策，就不僅是個(gè) 策略問(wèn)題，而且是個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立前瞻性、創(chuàng)新性、持續(xù)經(jīng)營(yíng)的理念，克服目前一些企業(yè)中對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)、重成果輕潛力、重眼前較長(zhǎng)遠(yuǎn)的短視行為，在人才的經(jīng)營(yíng)和使用中，制訂系統(tǒng)而周密的人才在職教育計(jì)劃，尤其是對(duì)在職科技人員的技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃，給現(xiàn)有人才以重新學(xué)習(xí)、提高自身素質(zhì)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)他們永不滿足、終身學(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新、勇于挑戰(zhàn)的欲望，打造人才可持續(xù)發(fā)展的空間與環(huán)境，從而留住人才并爭(zhēng)奪更多的海內(nèi)外英才。一些流星或名星企業(yè)、短命名牌產(chǎn)品企業(yè)人才流失的深刻教訓(xùn)之一，就在于不能提供人才接受繼續(xù)教育、“充電”的機(jī)會(huì)。

　�。ㄈ�）加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制，體現(xiàn)報(bào)酬與貢獻(xiàn)相配比的原則；從制度上保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬。

　　配比原則是企業(yè)會(huì)計(jì)核算中正確計(jì)算企業(yè)當(dāng)期損益的一項(xiàng)確認(rèn)計(jì)量原則，雖然不能把這一原則簡(jiǎn)單類比到人才管理體制中，但我們可以從中受到啟迪。企業(yè)是以營(yíng)利為目的的，無(wú)論哪類人才，最終都要以創(chuàng)造效益為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員與科技人才在受聘期間，他們應(yīng)當(dāng)獲得的收入與其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)須緊密聯(lián)系，權(quán)責(zé)應(yīng)對(duì)稱、明晰，并與獎(jiǎng)懲任免掛鉤，其享有的權(quán)益和待遇，與其付出的勞動(dòng)成本和貢獻(xiàn)大小應(yīng)當(dāng)配比，才能使他們心悅誠(chéng)服，充分發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性。

　　長(zhǎng)期以來(lái)，某些國(guó)有企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)者和高科技人才的身價(jià)嚴(yán)重背離市場(chǎng)價(jià)格，他們的收入與貢獻(xiàn)極不對(duì)稱，沒(méi)有隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)而使他們的收入有較大的改觀。由此而形成的高素質(zhì)人才價(jià)值與價(jià)格的偏高度不斷擴(kuò)大、收入與貢獻(xiàn)不配比，已經(jīng)和正在影響著人才作用的充分發(fā)揮，也造成了人才的嚴(yán)重浪費(fèi)和流失。企業(yè)“拴心留人”的辦法有許多，而深化企業(yè)改革，理順?lè)峙錂C(jī)制，使各類人才各得其所，形成吸引人才和有利于人才脫穎而出的規(guī)范制度，則是帶有長(zhǎng)期性和競(jìng)爭(zhēng)力的舉措。制度和機(jī)制的建立，不以單位領(lǐng)導(dǎo)人的變更而廢棄，不以外來(lái)人才或是自身經(jīng)營(yíng)人才的不同來(lái)源而實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，克服盼才不用才的弊端，做到一視同仁、客觀評(píng)價(jià)，用好現(xiàn)有人才，吸引潛在人才， 使我國(guó)企業(yè)在與跨國(guó)公司及全球范圍 的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)中站路自己的人才陣地。

　　（四）考慮高素質(zhì)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，建立人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金，做好人才儲(chǔ)備。

　　人才問(wèn)題和其他事物一樣都具有兩面性，高素質(zhì)人才加盟企業(yè)，可以使一個(gè)企業(yè)由弱變強(qiáng)，由衰敗走向興旺，這樣的例子不勝枚舉；然而，某些企業(yè)，由于高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和科技人才流失而造成的技術(shù)失密、經(jīng)濟(jì)效益滑坡、產(chǎn)品質(zhì)量下降、市場(chǎng)占有份額減少。職工薪金降低等損失也是客觀存在的。借鑒企業(yè)會(huì)計(jì)核算中考慮經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的原則——穩(wěn)住原則的要來(lái)，企業(yè)對(duì)人才流失可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和損失也要做出合理預(yù)計(jì)；建立人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金，以應(yīng)付可能發(fā)生的人才流失風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)人才創(chuàng)新的需要。

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；必然要走向科技市場(chǎng)化，并形成與之相協(xié)調(diào)的人才市場(chǎng)。也由于市場(chǎng)規(guī)律的作用，使人才在企業(yè)留用的穩(wěn)定性只是相對(duì)的，人才的流動(dòng)則是不可避免的。我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段的長(zhǎng)期性，社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的多層次性，與所有制結(jié)構(gòu)的多樣性，決定了對(duì)人才的需求也是多層面、多樣化的，人才的合理流動(dòng)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，從我國(guó)科研力量和科研開發(fā)人員的配置看，約80％的研究開發(fā)人員在高校和科研機(jī)構(gòu)，企業(yè)只占研究開發(fā)人員的20％。從1999年開始對(duì)科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)化轉(zhuǎn)制工作后，這種配置狀況有所改變，但要達(dá)到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家研究開發(fā)人員60％－80％集中在企業(yè)的水平，在短時(shí)期內(nèi)還不可能實(shí)現(xiàn)。這一方面說(shuō)明我國(guó)的科研開發(fā)人才資源的配置不盡合理，使得科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的時(shí)間拉長(zhǎng)，轉(zhuǎn)化的中間環(huán)節(jié)增多，轉(zhuǎn)化的能力較差，另一方面，又形成科技與經(jīng)濟(jì)脫節(jié)，影響科技成果作用的時(shí)效。不少科研人員承擔(dān)的課題不是來(lái)自企業(yè)的實(shí)際需要，不能完全反映企業(yè)創(chuàng)新的欲望。勿庸置疑，科學(xué)技術(shù)是先進(jìn)生產(chǎn)力的集中體現(xiàn)和主要標(biāo)志，但任何科技創(chuàng)新最終只有落實(shí)到企業(yè)，才能轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的生產(chǎn)力。要加快高等院校和科研機(jī)構(gòu)的高科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的節(jié)奏，深化科技市場(chǎng)化的探索，爭(zhēng)取更多的高科技與企業(yè)直接嫁接。