會計準則、稅法及財務通則對職工薪酬規(guī)定的主要差異

　　1、工資薪金方面

    由于稅法不再明確規(guī)定稅前扣除標準，因此對大多數(shù)企業(yè)而言，工資薪金的會計處理與稅務處理將不再產(chǎn)生差異。但對實行工效掛鉤的企業(yè)而言，如果主管稅務機關將批準的工資額度認定為合理的工資新金，那么將產(chǎn)生兩類差異。一類是永久性差異，這種情況發(fā)生在企業(yè)實際發(fā)放的工資薪金超過批準的工資額度的時候；一類是時間性差異，而且是可抵扣時間性差異，這種情況發(fā)生在企業(yè)未將批準的工資額度足額使用的時候，在這一情況下，意味著企業(yè)今后年度使用工資結余時，將可以在使用工資結余年度稅前扣除。

　　2、職工福利費

    由于稅法規(guī)定按實際支出比例扣除，會計處理也不再計提，因此，對福利費實際支出超過工資薪金14%的企業(yè)，將產(chǎn)生永久性差異。

　　3、工會經(jīng)費

    準則、財務通則規(guī)定允許按國家規(guī)定比例提取，稅法規(guī)定必須實際發(fā)生才能在稅前扣除。因此，如果計提不交納或不全部交納，將產(chǎn)生永久性差異。

　　4、職工教育經(jīng)費

    準則、通則規(guī)定允許按國家規(guī)定比例提取，稅法規(guī)定必須實際發(fā)生才能在稅前扣除，超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。因此，如果計提不使用或未全額使用，將產(chǎn)生永久性差異；如果實際使用額超過計提額，在以后年度有充足的職工教育經(jīng)費（這部分職工教育經(jīng)費仍然必須是按規(guī)定比例計提的）可以使用的情況下，將產(chǎn)生可抵扣時間性差異。

　　5、補充養(yǎng)老保險費及補充醫(yī)療保險費

    稅法規(guī)定，企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規(guī)定的范圍和標準內，準予扣除；在上述標準范圍內，財務通則也允許企業(yè)列支。不同之處在于，準則對上述兩項費用的支出無標準限制，但通則規(guī)定超標準部分必須由個人承擔，即企業(yè)不能承擔。

　　6、職工薪酬方面

    會計準則還對辭退福利、累積帶薪缺勤、利潤分享和獎金計劃的確認、計量和披露進行了規(guī)范，其內容見之于《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》等。此項內容，財務通則在企業(yè)內部分配機制中也給出規(guī)定，與準則是一致的。但是，稅法對上述內容如何處理沒有明文規(guī)定。從稅法的原則判斷，辭退福利、累積帶薪缺勤、利潤分享和獎金計劃如果實際發(fā)生，稅法應理解為可以扣除。如果只是預計而沒有實際發(fā)生，那么將產(chǎn)生可抵扣時間性差異，企業(yè)可以確認遞延所得稅資產(chǎn)。

　　財務通則除對工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費有明確規(guī)定外，對工資薪金、職工福利費、職工社會保險主要是禁止性規(guī)定。其內容主要體現(xiàn)在通則第42、43、44、46條。如通則第46條規(guī)定。通則的上述規(guī)定與稅法、準則的相關規(guī)定有矛盾之處。假如企業(yè)將稅法允許的職工福利費使用于如通則第46條等條款規(guī)定的內容，那么從稅法上沒有違反規(guī)定，會計準則也允許處理，但通則卻不允許。