2011年經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源》復(fù)習(xí)指導(dǎo)：人員甄選因素

　　中級經(jīng)濟(jì)師考試人員甄選的預(yù)測因素

　　一、勝任特征模型：

　　勝任特征：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

　　1、勝任特征的基本內(nèi)容：①知識②技能③社會角色④自我概念⑤人格特質(zhì)⑥動機(jī)/需要。

　　常用水中漂浮的一座冰山來描述，稱為“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。

　　——深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

　　——表層的知識和技能相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。

　　——自我概念位于中間，這些態(tài)度和價值觀需要更多時間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。

　　——核心的動機(jī)和特質(zhì)處于冰山底層，難于評估與改進(jìn)，最具選拔和測試的經(jīng)濟(jì)價值。

　　——在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中，應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。

　　二、效標(biāo)參照是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，勝任特征確實預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。

　　最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)；合格效標(biāo)。

　　三、因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測行為和績效的關(guān)系。

　　1.勝任特征的種類：

　?。?）成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。

　　（2）助人/服務(wù)特征：人跡洞察力，客戶服務(wù)意識。

　?。?）影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。

　?。?）管理特征：指揮，團(tuán)隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。

　　（5）認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。

　?。?）個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

　　2.勝任特征模型的作用：

　?。?）工作分析

　?。?）人員甄選

　　（3）績效考核

　　（4）員工培訓(xùn)

　?。?）員工激勵

　　3.勝任特征模型的建立（八大環(huán)節(jié)）

　　（1）明確目標(biāo)

　　（2）定義績效標(biāo)準(zhǔn)

　?。?）選取分析效標(biāo)樣本

　?。?）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。

　　（5）分析數(shù)據(jù)信息

　?。?）建立勝任特征模型

　　（7）驗證勝任特征模型

　　（8）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

　　4.建立勝任特征模型要注意的幾點(diǎn)：

　?。?）確保勝任特征模型針對某個特定的業(yè)務(wù)需求，并且確保企業(yè)中的員工了解實施他的戰(zhàn)略原因。

　　（2）必須獲得高層的支持。

　　（3）經(jīng)常且清楚地溝直達(dá)于勝任特征模型的目的及進(jìn)展。

　?。?）涉及更多的員工，避免抵制與懷疑。

　?。?）監(jiān)控進(jìn)展的情況，確保沒有偏離正確的方向。

　　5.目前實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素

　?。?）知識。以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

　?。?）技能。以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

　?。?）智力因素。包括感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。

　?。?）非智力的因素。情緒、動機(jī)、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)