2012經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)串講資料二十四

　　為了幫助您更好的通過2012年中級經(jīng)濟師考試，全面了解2012年經(jīng)濟師考試的相關(guān)重點，我們特地為您匯編了中級經(jīng)濟師考試輔導(dǎo)資料，希望對您有所幫助！

　　(二) 掌握

　　u 戰(zhàn)略性薪酬管理

　　1. 適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

　　2. 適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略

　　3. 全面薪酬戰(zhàn)略

　　1) 以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略

　　2) 4個步驟：評價薪酬的含義、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策(4個)、

　　執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價

　　3) 例題：

　　´ 一個實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應(yīng)( )

　　A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu) B.實施高于市場水平的基本薪酬

　　C.實施不高于競爭對手的薪酬水平 D.追求效率最大化、成本最小化

　　E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵

　　【答案解析】AD 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化;

　　在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大

　　u 新的薪酬體系的應(yīng)用原則

　　1. 當(dāng)新的薪酬水平高于原有薪酬的職位

　　原則：只要將這些職位按照工作評價結(jié)果劃等歸級，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放

　　2. 當(dāng)新的薪酬水平低于原有薪酬的職位

　　原則：①保留這部分員工的原有薪酬

　?、趯τ谛碌男匠晁降陀谠行匠甑哪遣糠纸痤~，短期內(nèi)可以采用津貼或保留工資的形式處理

　?、燮髽I(yè)必須對“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)

　?、苷{(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先?

　?、葸€可以采取擴大工作范圍的方法來增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相對應(yīng)，但當(dāng)一個新的員工負(fù)責(zé)這項工作時，就必須依照新的薪酬水平來執(zhí)行

　　3. 例題：

　　´ 某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是( )。

　　A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留

　　B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去

　　C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬

　　D.辭退該員工

　　【答案解析】B

　　´ 關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是( )。

　　A. 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約

　　B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策

　　C.全面薪酬管理以成本控制為中心

　　D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步

　　E薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略

　　【答案解析】 ABE

　　u 個人獎勵計劃

　　1. 常見的有5種：

　　1) 計件制(簡單計件制、多計件制和差別計件制)

　　2) 計時制(標(biāo)準(zhǔn)工時制、哈爾西獎金制和羅恩制)

　　3) 傭金制(單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制)

　　4) 管理獎勵計劃

　　5) 行為鼓勵計劃

　　2. 個人獎勵計劃的優(yōu)點：降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測和控制勞動力成本，而且較易操作，易于溝通;

　　同時個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中

　　3. 個人獎勵計劃的缺點：由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工

　　的個人績效;此外個人獎勵計劃會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能的發(fā)展

　　4. 例題：

　　´ 專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用( )。

　　A.純傭金制 B.高基薪加低傭金或獎金 C.低基薪加高傭金或獎金 D.純基薪制

　　【答案解析】B

　　u 短期獎勵計劃

　　1. 績效加薪——確定員工在第二年可以得到的基本薪酬

　　2. 一次性獎金(優(yōu)勢/不足)

　　3. 月/季度獎金(公式)

　　4. 特殊績效獎勵計劃(提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性)

　　u 長期績效獎勵計劃

　　1. 將衡量周期界定在一年以上，支付通常是以三到五年為一個周期

　　2. 長期績效獎勵計劃強調(diào)長期規(guī)劃和對企業(yè)未來可能產(chǎn)生影響的那些決策，有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績效的員工，為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)

　　3. 主要形式：現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權(quán)計劃

　　4. 例題：

　　´ 若希望通過制定團(tuán)隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用( )。

　　A.斯坎倫計劃 B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃 C.拉克計劃 D.行為鼓勵計劃

　　【答案解析】B

　　u 法定福利

　　1. 社會保險，一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險

　　2. 法定假期，一般包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期

　　3. 住房公積金，包括員工個人繳存的住房公積金和員工所在企業(yè)為員工繳存的住房公積金，屬員工個人所有

　　u 企業(yè)補充福利

　　1. 收入保障計劃，包括企業(yè)年金、集體人壽保險計劃、住房援助計劃及健康醫(yī)療保險計劃

　　2. 員工服務(wù)計劃，包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃

　　例題：

　　´ 下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。

　　A.社會保險B.法定假期C.收入保障計劃D.住房公積金

　　【答案解析】C法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。

　　u 福利管理：員工服務(wù)計劃福利、福利計劃、福利預(yù)算、福利溝通

　　1. 福利溝通(三要素)

　　1) 企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)

　　2) 必須通過合適的渠道來傳播這些信息

　　3) 溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語

　　2. 一套好的福利計劃應(yīng)具備以下一些特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性

　　3. 福利計劃的成本控制：福利計劃中的費用分擔(dān)制、傳統(tǒng)福利項目改進(jìn)、福利項目開發(fā)

　　u 銷售人員薪酬

　　1. 銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的

　　2. 總的來說，可以分為4種：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎金制、基本薪酬加傭金加獎金

　　例題：

　　´ 關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。

　　A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式中華 會計網(wǎng)校

　　B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

　　C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

　　D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感

　　【答案解析】C 傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識可以分析出來。

　　u 駐外人員薪酬

　　1. 基本薪酬，可以采用下列三種方法確定：基于本國薪酬的方法、基于東道國的方法、基于總部的方法。

　　2. 激勵薪酬，主要包括駐外津貼、困難補助和流動津貼。

　　3. 福利，由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成，標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補助、待薪休假及津貼。