2012經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)串講資料一

　　為了幫助您更好的通過2012年中級經(jīng)濟(jì)師考試，全面了解2012年經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)重點，我們特地為您匯編了中級經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料，希望對您有所幫助！

　　第一部分 組織行為學(xué)

　　【全書地位】《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》的管理學(xué)基礎(chǔ)知識部分

　　【知識構(gòu)成】 Ⅰ.組織激勵 Ⅱ.領(lǐng)導(dǎo)行為 Ⅲ.組織設(shè)計與組織文化

　　【章節(jié)重點】

　　第一章 組織激勵

　　(一) 知道、了解

　　l 需要、動機(jī)與激勵的概念

　　l 需要兩種狀態(tài)

　　l 動機(jī)三要素 ①行為的方向 ②努力的水平 ③堅持的水平

　　l 激勵的作用與意義

　　l 目標(biāo)管理基本核心及實施目標(biāo)管理

　　l 參與管理含義及意義、形式

　　l 績效薪金制含義

　　l 斯坎倫計劃：約瑟夫·斯坎倫提出

　　(二) 掌握

　　u 動機(jī)的類型※

　　1. 內(nèi)源性動機(jī)——內(nèi)在動機(jī)、行為本身可以帶來成就感、價值;其員工看重的是工作本身

　　2. 外源性動機(jī)——外在動機(jī)、物質(zhì)或社會報酬或為了避免懲罰、結(jié)果;其員工更看重工作所帶來的報償

　　3. 例題：

　　´ 關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)的說法，錯誤的是( ).

　　A.內(nèi)源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感

　　B.外源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬

　　C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機(jī)

　　D.謀求多拿獎金屬于外源性動機(jī)

　　【答案解析】C“追求高社會地位”是要通過行為獲得社會報酬的范疇，屬于外源

　　性動機(jī)，所以C項是錯誤的。

　　u 激勵的類型

　　1. 從激勵內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵和精神激勵

　　2. 從激勵作用的角度：正向激勵和負(fù)向激勵

　　3. 從激勵對象的角度：他人激勵和自我激勵

　　u 七大需要理論的內(nèi)容※

　　1. 需要層次理論※

　　1) 觀點：

　　2) 特點：(優(yōu)缺點)

　　3) 在管理上的應(yīng)用及評價:

　　4) 例題：

　　´ 在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是( )

　　A. 生理—安全—自我實現(xiàn)—尊重—歸屬和愛 B. 生理—安全—歸屬和愛—尊重—自我實現(xiàn)

　　C. 安全—生理—尊重—歸屬和愛—自我實現(xiàn) D. 生理—安全—尊重—自我實現(xiàn)—歸屬和愛

　　【答案解析】B馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要

　　´ 關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是( )

　　A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源

　　B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵作用

　　C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足

　　D.管理者在進(jìn)行激勵時，需考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次

　　E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的

　　【答案解析】BC 已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用;基本需要的滿足主要靠外部條件或因素，而高級需要的滿足主要靠內(nèi)在因素;所以BC是錯誤的

　　2. 雙因素理論

　　1) 觀點及在管理上的應(yīng)用※：

　　2) 例題：

　　´ 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工( ).

　　A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿

　　【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會招致員工沒有滿意

　　3. ERG理論

　　1) 觀點※：與馬斯洛五層次需要的對應(yīng)關(guān)系

　　2) 意義:

　　3) 在管理上的應(yīng)用:

　?、侏毺刂帲赫J(rèn)為各種需要可以同時具有激勵作用

　?、诖煺?mdash;退化：如較高層次需要不能滿足，對滿足低層次需要的欲望會增強(qiáng)

　　4) 例題：

　　´ 關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( ).

　　A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”

　　B.各種需要可以同時具有激勵作用

　　C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

　　D. 不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

　　【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強(qiáng)

　　4. 三重需要理論

　　1) 三類人的特點及應(yīng)用※：

　　2) 例題：

　　´ 根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( ).

　　A.生存需要 B.權(quán)力需要 C.親和需要 D.成長需要 E.成就需要

　　【答案解析】BCE

　　´ 關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是( ).

　　A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力 B. 成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險

　　C. 成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識 D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低

　　【答案解析】D 成就工作績效需要高的人個人績效較高，但容易忽視團(tuán)隊績效

　　5. 公平理論

　　1) 觀點※：

　?、偻度肱c產(chǎn)出(包括)

　?、诳v向比較、橫向比較——組織內(nèi)外比較——自比與他比

　?、垡话阏f來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較

　　2) 恢復(fù)公平的五大方法※：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、

　　改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象及辭職

　　3) 例題：

　　´ 小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠(yuǎn)不如A公司.根據(jù)公平理論，這種比較屬于( ).

　　A.橫向比較 B.縱向比較

　　C.組織內(nèi)自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比

　　【答案解析】BD 縱向比較——組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較.

　　´ 關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是( ).

　　A. 員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺

　　B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面

　　C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入

　　D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同

　　【答案解析】B

　　6. 弗洛姆：期望理論

　　1) 表達(dá)：效價×期望×工具=動機(jī)

　　2) 期望理論強(qiáng)調(diào)情景性

　　3) 期望模型中能夠產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合是：高的正效價、高期望和高工具

　　4) 例題：

　　´ 在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為( ).

　　A.工具 B.效價 C.期望 D. 動機(jī)

　　【答案解析】A 個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具

　　7. 強(qiáng)化理論

　　1) 行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動因素，是一種行為主義觀點

　　2) 不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系

　　3) 盡管強(qiáng)化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素

　　u 理論實踐

　　1. 目標(biāo)管理

　　1) 目標(biāo)管理的要素

　　2) 目標(biāo)管理的效果評價

　　3) 例題：

　　´ 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是( ).

　　A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)

　　B.實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo)

　　C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素

　　D.目標(biāo)管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望

　　【答案解析】B 參與決策——在制定目標(biāo)時，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標(biāo)

　　2. 參與管理

　　1) 參與管理的形式

　　2) 管理者分享權(quán)力的四大理由

　　3) 有效推行參與管理的五大條件

　　(三) 運用

　　n 需要層次理論在管理上的應(yīng)用：

　　1. 管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施

　　2. 管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件

　　3. 組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的.當(dāng)與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小.

　　n 公平理論的恢復(fù)公平的方法：

　　1. 不公平狀態(tài)：a.薪酬不足 b.報酬過度

　　2. 恢復(fù)方式※：

　　①改變自己的投入或產(chǎn)出 ②改變對照者的投入或產(chǎn)出

　?、鄹淖儗ν度牖虍a(chǎn)出的知覺 ④改變參照對象 ⑤辭職

　　n 質(zhì)監(jiān)督小組※：

　　1. 8～10人

　　2. 定期集會，占用工作時間討論難題

　　3. 管理層有最后決定權(quán)

　　4. 小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略

　　5. 例題：

　　´ 下列情境中，不適宜推行參與管理的是( ).

　　A.完成任務(wù)的時間比較緊迫

　　B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧

　　C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

　　D.組織文化支持員工的參與管理

　　【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進(jìn)行參與;

　　完成任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理

　　n 績效薪金制※：

　　1. 通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等

　　2. 主要優(yōu)點：可以減少管理者的工作量

　　3. 績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績效薪金制可以提高激勵水平和生產(chǎn)力水平

　　4. 斯坎倫計劃

　　1) 融合了參與管理和績效薪金制兩種概念

　　2) 被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度

　　3) 斯坎倫計劃的三個主張

　　4) 斯坎倫計劃的兩大要素：①設(shè)置一個委員會;②制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法

　　5) 斯坎倫計劃實施的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個組織對制度是否具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感

　　5. 例題：

　　´ 某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。

　　(1) 績效薪金制度的主要優(yōu)點是( ).

　　A.減少管理人員的工作量 B.為企業(yè)節(jié)省成本中

　　C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng) D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤

　　【答案解析】A 績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督.

　　(2) 關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是( )

　　A. 績效薪金制中的績效只能是個人績效

　　B. 績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系

　　C. 常用的績效薪金制有計件工資等

　　D. 對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制

　　【答案解析】BCD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效.

　　(3) 該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括( ).

　　A. 個人績效 B.部門績效 C.責(zé)任績效 D.組織績效

　　【答案解析】ABD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效