2012年經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習資料 人員甄選測評

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　　（4）面試常見偏差及解決辦法

　??？ 主要面試偏差

　　面試偏差的產(chǎn)生可能來自于以下幾個方面：

　　a最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。

　　b負面印象加重傾向。

　　c缺乏職位的相關(guān)知識。

　　d招聘的急迫程度。

　　e應(yīng)聘者順序錯誤的影響。

　　f對比效應(yīng)。

　　g非語言行為。

　　「例題9.2008年」面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為（ ）。

　　A.非語言行為造成的錯誤 B.負面印象加重傾向 C.對比效應(yīng) D.首因效應(yīng)

　　「答案解析」D面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。

　??？ 嚴格控制面試程序

　　a通過工作分析確定工作要求……

　　b嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試巾的問題。

　　c編制包括一系列評價標準的評價表格。

　　d面試過程中要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息。

　　e面試者需要經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。

　　★★9.職業(yè)心理測驗

　?。?）心理測驗的類型

　??？ 能力測驗——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。

　　a智力測驗：個體的智力通常采用智商這一指標來衡量，是個體的智力年齡與實際年齡的比值。比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測量群體智力的溫德歷克測試。值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績只能是一種派生成績，智力測驗需要與其他的測驗配合使用。

　　b職業(yè)能力測驗：一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計，測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力，而是指從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能擁有的能量。例如，國家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測評系統(tǒng)”，就是能夠比較科學與可靠地預(yù)期個體管理成就的評價工具。

　　c特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計的，如機械能力、音樂才能、文字才能等。在為具體崗位配備人員時，這一類測驗的意義非常大。

　　？ 人格測驗

　　人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀等。

　　主要的人格測驗方法有兩種：一是自陳量表，目前比較有名的自陳式人格測驗有：明尼蘇達多重人格測驗，卡氏16種人格測驗，大五人格測驗等。二是投射法，可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗是兩種常用的投射測驗方法。投射測驗在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨特魅力。但該方法的實施難度比較大，一般需要由測量專業(yè)人士對結(jié)果進行解釋。

　　「例題10？2008年」呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是（　）。

　　A.情景面試法 B.行為事件訪談法

　　C.自陳量表法 D.投射法

　　「答案解析」D本題考查投射法的概念。

　　（2）實施心理測驗需要注意的問題：

　　a把心理測驗作為補充工具。b對心理測驗進行有效化。c保持準確的記錄。d聘用專業(yè)的心理學人士。e保護測試者的隱私。

　　「例題11.2008年」關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是（?。?。

　　A.應(yīng)當把測驗作為唯一的人員選拔工具 B.應(yīng)當對測驗進行修訂

　　C.應(yīng)當保持準確的測驗記錄 D.應(yīng)當聘用專業(yè)的心理學人士

　　E.應(yīng)當公布測試主持者的姓名

　　「答案解析」BCD

　　★★10.評價中心

　?。?評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。

　　？ 該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德同和美國軍隊在挑選軍官時最早使用的。

　?。?目前測試準確性最高的一種方法。

　　？ 該方法耗時長，花費比較大，多在評價復(fù)雜的屬性和能力時采用。

　　（1）評價中心的形式：

　??？ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　將心聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題，最后要求形成一致性意見。在討論進行的時候主試一般在不干擾應(yīng)聘者的地方觀看，還可以每隔一段時間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭論。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專業(yè)和技術(shù)能力

　??？ 角色扮演

　　主要測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。

　　一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾。主考官通過對應(yīng)聘者在不同角色情景中表現(xiàn)選出來的行為進行觀察和記錄，對應(yīng)聘者對角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進行評分。

　??？ 文件筐作業(yè)

　　考察的是在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等等。處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。

　　評估者分別評估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系。

　　文件框作業(yè)是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。

　　？ 管理游戲

　　一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。根據(jù)測評目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動。主考官根據(jù)每個人在游戲中的角色行為進行評估。這一方式的優(yōu)點是，能夠突破實際工作情景的時間與空間限制，將在實際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對性和目的性比較強：趣味性比較強，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識。

　?。?）使用評價中心應(yīng)當注意的問題

　??？ 評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境。

　　？ 評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接

　??？ 參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定。

　　？ 評估人員與被試應(yīng)當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。