經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料 人員甄選的信度與效度

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　　第三節(jié) 人員甄選的信度與效度

　　「知識點(diǎn)」2個(gè)

　　組織在進(jìn)行任何人員甄選和測試之前，必須確定所采用的方法是可靠和有效的。

　　★11.信度，叫可靠性或一致性，一個(gè)好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯(cuò)誤相同。

　　（1）常用的信度指標(biāo)；：

　??？ 重測信度

　　a又稱穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結(jié)果間的一致性。

　　b重測系數(shù)不能反映測驗(yàn)題目樣本不同所帶來的誤差。

　　c兩次施測的條件也和時(shí)間間隔有關(guān)，時(shí)間隔越長，誤差變異趨大：當(dāng)?shù)谝淮问y和第二次施測的時(shí)間間隔相對較短時(shí)（幾天或幾周），重測的穩(wěn)定性系數(shù)會較大；反之，當(dāng)?shù)谝淮问y和第二次施測的時(shí)間間隔較長時(shí)（幾個(gè)月或幾年），該系數(shù)就會偏小。

　　？ 復(fù)本信度

　　a又稱等值性系數(shù)，是指采用兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本（功能相同但題目內(nèi)容不同）來測驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。

　　b一般而言，當(dāng)前一次施測和第二次施測之間的時(shí)間間隔較短時(shí)，受測者往往能夠回憶出第一次施測的許多題目，以及當(dāng)時(shí)所做出的回答。

　　c復(fù)本信度的高低反映了兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度。

　　「例題12？2008年」采用一個(gè)測驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是（?。?。

　　A.等值性系數(shù) B.區(qū)分效度系數(shù)

　　C.評分者信度系數(shù) D.內(nèi)容效度系數(shù)

　　「答案解析」A本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度。

　?。?內(nèi)部一致性信度

　　a復(fù)本法適合于許多測驗(yàn)，尤其是能力測驗(yàn)（學(xué)業(yè)能力、智力、特殊能力）。

　　b內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性。

　　c這是檢測測驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)。

　??？ 評分者信度

　　a指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性。

　　b這一指標(biāo)反映的是跨評價(jià)人員的可靠性。

　?。?）對信度指標(biāo)的解釋

　　？ 類似考核合表、評定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，或者態(tài)度調(diào)查這樣的情感評估工具

　　？ 它們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認(rèn)知測驗(yàn)的信度。

　??？ 如果測驗(yàn)是用了判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了。

　??？ 如果測驗(yàn)是用于比較某個(gè)人和其他人的得分，或者比較該人在其他測驗(yàn)上的得分，此時(shí)信度系數(shù)至少要達(dá)

　　到0.85才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著。

　　（3）影響信度的因素，造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的：

　??？ 受試者因素

　??？ 主試因素

　?。?篩選或測驗(yàn)內(nèi)容

　??？ 實(shí)施測試的情景

　??？ 意外干擾因素

　　——正因?yàn)檫@樣一些干擾因素，我們不可能要求招聘過程中的信度達(dá)到1.00，即幾次測驗(yàn)結(jié)果完全相同。

　　一種測評T具的信度系數(shù)達(dá)到O.60，一般為接受水平；達(dá)到0.70為較好；達(dá)到0.80為優(yōu)秀。

　　★12.效度，即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。

　??？ 有效的測驗(yàn)，其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績。兩者之間的相關(guān)系數(shù)被稱為效度系數(shù)，其值越大，說明測驗(yàn)越有效。效度與信度不同，信度只受到測量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測驗(yàn)的效度同時(shí)受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差（固定誤差）的影響。因此，一個(gè)測驗(yàn)可能可信但不一定正確，但測驗(yàn)不可能是正確卻不可信的。信度對效度而言是一個(gè)必要而非充分條件。

　　常用的效度指標(biāo)分為以下四種：

　?。?）內(nèi)容效度

　　？ 指測驗(yàn)方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

　??？ 內(nèi)容效度多用于知識測驗(yàn)和實(shí)際操作測驗(yàn)，不適用于對能力或潛力進(jìn)行預(yù)測。

　?。?）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

　?。?也被稱為協(xié)同效度。是指對現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較

　　（3）預(yù)測效度

　??？ 指對所有應(yīng)聘者都施予某種測驗(yàn)，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測驗(yàn)結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗(yàn)的效度越高，可以依此來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。

　?。?用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的測驗(yàn)方法，便可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗(yàn)，效果很好。

　?。?）構(gòu)想效度

　　？ 指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。

　　？ 所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。

　　「例題13.2010年」對現(xiàn)有員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是（ ）。

　　A.內(nèi)容效度 B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D.預(yù)測效度

　　「答案解析」C