2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料 人員甄選方法

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　　第二節(jié) 人員甄選方法

　　「知識(shí)點(diǎn)」5個(gè)

　　★6.篩選申請(qǐng)材料

　　（1）個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)

　　——個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。但由于缺乏規(guī)范性，個(gè)人簡(jiǎn)歷內(nèi)容的隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息。另外，個(gè)人簡(jiǎn)歷還有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對(duì)其所提供信息予以核查與證實(shí)。

　　——精心設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表可以克服個(gè)人簡(jiǎn)歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。

　　所以，很多企業(yè)在進(jìn)行人員招募活動(dòng)時(shí)，會(huì)預(yù)先設(shè)計(jì)“求職人員申請(qǐng)表”，與個(gè)人簡(jiǎn)歷配合使用。

　　「例題6.2009年」早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（ ）作為人員甄選的第一步。

　　A.體檢B.篩選申請(qǐng)材料C.應(yīng)聘面試D.管理能力測(cè)試

　　「答案解析」B人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。

　?。?）申請(qǐng)表的主要內(nèi)容

　　一張完整的申請(qǐng)表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到四方面的信息：

　??？ 有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息，如姓名、年齡、性別、受教育的情況等。

　??？ 申清人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況，如申請(qǐng)人的工作經(jīng)歷，過(guò)去工作中所取得的成績(jī)，所

　??？ 擔(dān)任的工作崗位，所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定等。

　??？ 申清人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)，如工作遷移的次數(shù)，離職的原因等。

　??？ 還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息。

　?。?）設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表時(shí)需要注意的事項(xiàng)——求職人員申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要以職務(wù)說(shuō)明書為依據(jù)

　　★7.專業(yè)筆試法

　　——這種方法可以有效地測(cè)量應(yīng)試者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異，目前在我國(guó)各類組織的招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用。

　　——筆試的形式一般有以下兩種：（2010年）

　?。?）論文形式的筆試——優(yōu)點(diǎn)：在于題目易于編制，能測(cè)驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；

　　缺點(diǎn)：評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。

　?。?）測(cè)驗(yàn)形式的筆試——優(yōu)點(diǎn)：①一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)。②費(fèi)時(shí)少，效率高。③應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平。④成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。

　　缺點(diǎn)：在于不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表

　　達(dá)能力和操作技能等。

　??？ 筆試的目的：選擇合適的員工。

　?。?目前，我國(guó)企業(yè)招聘的實(shí)際活動(dòng)中，筆試內(nèi)容往往過(guò)分專業(yè)化、書本化，與企業(yè)的實(shí)際工作相脫離。

　??？ 一般來(lái)說(shuō)，專業(yè)知識(shí)考試（營(yíng)銷知識(shí)、會(huì)計(jì)知識(shí)考試等）、一般知識(shí)測(cè)試（外語(yǔ)考試、計(jì)算機(jī)知識(shí)考試等）往往適合采用筆試的方式，專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。

　　★★★8.面試法：

　　？ 面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，99%的企業(yè)在人員選拔過(guò)程中都采用這一方法。

　??？ 有些研究結(jié)論認(rèn)為面試是一種有效的甄選工具，但也有研究提出面試是一種可靠度不高的信息來(lái)源。

　??？ 目前比較一致的觀點(diǎn)是認(rèn)為面試的效果取決于面試實(shí)施的方式。

　?。?）面試的特點(diǎn)（與傳統(tǒng)的筆試方法相比）

　　a直觀性。俗話說(shuō)“眼見(jiàn)為實(shí)，耳聽(tīng)為虛” b全面性。獲得關(guān)于求職者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、操作能力、獨(dú)立處理問(wèn)題的能力以及儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛(ài)好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等全方位的信息。c目標(biāo)性。d主觀性。面試最大的缺陷在于主觀性。

　?。?）面試的工作流程

　　？ 面試前的準(zhǔn)備：確定面試的目的；閱讀求職申請(qǐng)表；制定面試提綱；制定面試評(píng)價(jià)表；確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)、

　　人員及組織形式。

　??？ 面試初始階段（3～4分鐘）：在開(kāi)始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密

　　的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和順慮。常用的方法是寒暄、問(wèn)候，從介紹自己的情況開(kāi)始，或提一些最基本、最一般的問(wèn)題。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度，讓應(yīng)聘者把握時(shí)問(wèn)，從而對(duì)面試活動(dòng)進(jìn)行控制。

　　「例題7.2008年」面試初始階段的重要任務(wù)是（ ）。

　　A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛 B.全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)

　　C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況 D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表

　　「答案解析」A面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

　??？ 面試深入階段：主要是圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。提問(wèn)中盡

　　量采用開(kāi)放性的題目，避免應(yīng)聘者用“Yes”與“No”回答的問(wèn)題。問(wèn)題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識(shí)與想法，盡量讓應(yīng)聘者用言行實(shí)例來(lái)川答，避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。

　??？ 結(jié)束而試：控制面試時(shí)間，及時(shí)結(jié)束面試；對(duì)應(yīng)聘者表示感謝。不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用，面試均應(yīng)在友好的

　　氣氛中結(jié)束；整理面試記錄，填寫面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)有關(guān)材料并做出總體評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

　　（3）面試的種類：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

　??？ 結(jié)構(gòu)化面試——優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。

　　缺點(diǎn)：靈活性不夠；如果面試人數(shù)多，考察內(nèi)容易被后來(lái)的應(yīng)試者所掌握。

　　——這一般適應(yīng)應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位或校園的招聘中。

　　——在結(jié)構(gòu)化面試中有兩種比較有效的具體形式：

　　a行為事件面談法：湯姆？詹斯開(kāi)發(fā)。典型的問(wèn)題有：談?wù)勥^(guò)去一年中你成交的最大一次銷售?？梢圆捎镁唧w的插話和追問(wèn)模式引導(dǎo)候選人報(bào)告更多信息，具體方法可參考STAR模式：S當(dāng)時(shí)的情境是什么？t具體的任務(wù)是什么？A采取了什么具體行動(dòng)？R結(jié)果怎么樣？

　　——優(yōu)勢(shì)：①客觀性。②針對(duì)性。③準(zhǔn)確性。④真實(shí)性。

　　b情景面試：加里？萊瑟姆及其同伴開(kāi)發(fā)。面試者要圍繞實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生的情境提出問(wèn)題。

　　——最大優(yōu)越處：能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可供相互比較的情景來(lái)揭示人的心理特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨客觀、真實(shí)。

　　「例題8.2010年」某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問(wèn)題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做？”這種面試稱為（ ）。

　　A.行為事件面談 B.情景面試 C.智力測(cè)驗(yàn) D.評(píng)價(jià)中心

　　「答案解析」B

　??？ 半結(jié)構(gòu)化面試——只對(duì)重要問(wèn)題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試。要求面試者制定一些計(jì)劃，但是允許在提出什么樣的問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持一定的靈活性。獲得的信息會(huì)更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng)。

　??？ 非結(jié)構(gòu)化面試——漫談式，鼓勵(lì)求職者多談；面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式。——缺點(diǎn)：比較耗費(fèi)時(shí)間；對(duì)面試

　　人的技能要求高。這是一種高級(jí)面談，需要主持人有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧。這種方法適用于招聘中高級(jí)管理人員。