2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料 人員甄選概述

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　　第七章 人員甄選

　　「考試目的」通過本章的考試，測查應(yīng)試人員是否掌握人員甄選的基本概念、評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，人員甄選的主要方法與技術(shù)，并能夠按照招聘的實施過程進(jìn)行人員甄選工作，提高甄選工作的信度與效度。

　　「章節(jié)概述」n 知識構(gòu)成：1. 人員甄選概述 2.人員甄選方法 3. 人員甄選的信度與效度

　　n 知識點：10個 重點：6個 其中：無（知道） ★（了解） ★★（掌握） ★★★（運用）

　　「歷年考情」n 2007年：單選4個，多選1個，案例0個，共6分；

　　n 2008年：單選2個，多選1個，案例3個，共8分；

　　n 2009年；單選5個，多選2個，案例0個，共9分；

　　n 2010年：單選3個，多選0個，案例0個，共3分。

　　「章節(jié)內(nèi)容」

　　第一節(jié) 人員甄選概述

　　「知識點」5個

　　★ 1.甄選的含義

　?。?）人員甄選是指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的活動。

　　（2）地位：是招聘過程中最重要的決策階段；同時，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。

　　（3）目前，我國勞動力市場的供求狀況對用人方而言是有利的。

　?。?）理解：①甄選應(yīng)包括兩方面的工作：a.評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性；b.預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效；而對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵的事情。②甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來進(jìn)行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。③甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。

　　理想的高質(zhì)量錄用決策應(yīng)當(dāng)同時滿足下面兩個要求：既沒有錄用不符合要求的人員，又沒有遺漏符合要求的人員。

　　★★2.人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)

　　a標(biāo)準(zhǔn)化-要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)和類型的選擇測試和面試。

　　b有效排列-主要指比較復(fù)雜、費用較高的程序

　　「例題1.2009年」關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯誤的說法是（）。

　　A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

　　B.應(yīng)提供明確的決策點

　　C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息

　　D.應(yīng)按照需要多次核實和檢查最重要的情況

　　「答案解析」A根據(jù)人員甄選有效排列的評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)最后邊。

　　c提供明確的決策點-所謂決策點是指那些能明確做出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容。應(yīng)當(dāng)是對崗位和組織而言意義重

　　大的內(nèi)容，如體檢結(jié)果，筆試成績等。

　　d充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息-不僅要保證不遺漏空缺職位的工作內(nèi)容，還要保證能從應(yīng)聘者那里收

　　集到與決策有關(guān)的充足信息。

　　e突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面-有效的系統(tǒng)應(yīng)能按照需要多次核實和檢查最重要的情況。

　　★3.人員甄選的預(yù)測因素 “預(yù)測因素”

　?。?）勝任特征模型

　　（2）勝任特征的基本內(nèi)容

　　A.內(nèi)容與結(jié)構(gòu)。內(nèi)容：①知識 ②技能 ③社會角色 ④自我概念 ⑤人格特質(zhì) ⑥動機(jī)/需要

　　見圖7-l“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖” 通信業(yè)管理干部勝任特征模型示意圖

　??？ 深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

　?。?在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中應(yīng)當(dāng)將對水面下的內(nèi)容考察作為重點。

　　「例題2.2009年」根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（）。

　　A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機(jī)/需要

　　「答案解析」ADE選項BC屬于表層的勝任特征。

　　B.效標(biāo)參照

　　一個特征品質(zhì)如果對于現(xiàn)實世界不能做出差異化的預(yù)測，就不能被稱為勝任特征。最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。

　　C.因果關(guān)聯(lián) 一般模式可以表述為意圖導(dǎo)致行動，行動導(dǎo)致結(jié)果。

　?。?）勝任特征的種類

　　斯彭斯1993年列出了能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功的最常用的20個勝任特征。主要分為六大類：

　??？ 成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。

　??？ 助人/服務(wù)特征：人際涮察力，客戶服務(wù)意識。

　　？ 影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。

　??？ 管理特征：指揮，團(tuán)隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。

　　？ 認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。

　?。?個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

　　注：麥克米蘭：一類是表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機(jī)、主動性、概括性思維，這類特征表現(xiàn)

　　出不同尋常的進(jìn)取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和計劃，或以新的見解看待問題；

　　另一類是表現(xiàn)為個體對工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)隊儀式或群體領(lǐng)導(dǎo)。

　?。?）勝任特征模型的作用

　　勝任特征模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。

　??？ 工作分析

　　？ 人員甄選

　?。?績效考核

　?。?員工培訓(xùn)

　??？ 員工激勵

　　★★3.勝任特征模型的建立

　　這一任務(wù)的實施一般要經(jīng)過八個環(huán)節(jié)：

　?。?）明確目標(biāo)。這一步主要是確定適合本企業(yè)的勝任特征模型，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，關(guān)注點放在企業(yè)核心能力上，而不是每一個可能的行為。

　?。?）定義績效標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的績效指標(biāo)，一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但常常簡便可行的。

　?。?）選取分析效標(biāo)樣本?？冃?yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查，這被研究的員工被稱為校標(biāo)。一般每個工作的研究樣本都應(yīng)該包括至少20名對象（12名績效優(yōu)秀者和9名一般表現(xiàn)者）。

　　（4）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，與關(guān)鍵事件法類似。包括關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項，并詳盡地描述。一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。避免造成先入為主的誤差；訪談時應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡地描述成功或失敗的工作經(jīng)歷。訪談的時間較長，一般需要l～3小時，整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報告。

　　「例題3.2009年」在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并詳細(xì)描述事件的起因，過程及感想的方法的是（ ）。

　　A.觀察法B.試驗點C.專家小組法D.行為事件訪談法

　　「答案解析」D行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。

　　（5）分析數(shù)據(jù)信息。

　　（6）建立勝任特征模型。

　?。?）驗證勝任特征模型。采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法。 驗證的步驟是：將勝任特征轉(zhuǎn)換成360度反饋的調(diào)查問卷，然后從不同部門選取處于三個績效等級的員工——超過績效標(biāo)準(zhǔn)的、達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的和低于績效標(biāo)準(zhǔn)的。

　?。?）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣。

　　？ 建立勝任特征模型需要注意以下幾點：

　　★4.目前實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素：知識、技能、智力因素

　　？ 智力因素是指一般能力，又可以分解為許多方面，如：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力

　　？ 非智力因素：情緒、動機(jī)、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)

　　「例題4.2008年」在招聘選拔中使用的績效預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是（?。?。

　　A.人格 B.氣質(zhì) C.記憶力 D.情緒 E.注意力

　　「答案解析」ABD

　　總之，有效的預(yù)測因素與工作績效密切相關(guān)，可以區(qū)分成績優(yōu)秀者與一般者，并與任務(wù)情景聯(lián)系，具有動態(tài)變化的特點。

　　★5.人員甄選的實施過程（見圖7-2），達(dá)不到?jīng)Q策點的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳；所填資料不合格；資料不符合實情；測驗結(jié)果達(dá)不到要求；面試結(jié)果不佳；有關(guān)主管決定不錄用；試用期考察不合格。

　　「例題5.2008年」關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是（　）。

　　A.應(yīng)當(dāng)把測驗作為唯一的人員選拔工具 B.應(yīng)當(dāng)對測驗進(jìn)行修訂

　　C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗記錄 D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

　　E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名

　　「答案解析」ABD