經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)復習資料 人力資源管理部門的績效評價

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　　第三節(jié) 人力資源管理部門的績效評價

　　「知識點」（2個）

　　9.量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義

　　（1）保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻

　　一方面，引導組織的人力資源工作與企業(yè)戰(zhàn)略計劃的制定和實施緊密相連

　　另一方面，幫助人力資源工作人員有效識別那些明顯改善組織績效的人力資源政策與活動

　　此外，在量化評估基礎上建立起來的人力資源信息系統(tǒng)還可以為企業(yè)決策提供人力資源工作的詳細歷史數(shù)據(jù)，提高組織決策的主動性、正確性與可靠性，真正實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性影響與作用。

　　（2）有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位

　　一方面推動企業(yè)進一步重視人力資源管理工作，增加有效投入，提高人力資源部門的戰(zhàn)略地位；

　　另一方面也使人力資源工作有了評判依據(jù)，改變組織中其他員工對人力資源工作的不良認識，實現(xiàn)人力資源管理人員的工作成就感。

　?。?）有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變

　　一方面可以實現(xiàn)對人力資源狀況的動態(tài)評價，及時反映員工的知識技能和工作態(tài)度等方面的改善，切實根據(jù)組織目標科學配置人力資源，為人力資源開發(fā)政策的調整提供依據(jù)。

　　另一方面還能夠將本企業(yè)的人力資本狀況與其他企業(yè)進行比較，促進個人和組織人力資源質量的共同提高，為企業(yè)靈活應對外界環(huán)境做出準備。

　　10.人力資源管理活動的績效評估方法

　　（1）對人力資源管理部門本身工作的評價

　　a.應當將人力資源部門所承擔的各項工作分解成一系列可以量化的指標來反映每部分工作的工作業(yè)績

　　b.應當盡量避免使用主觀判斷性指標

　　c.目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合。

　　d.指標的選取是人力資源管理績效評估的關鍵，因為會影響評估的實施與結果的說服力。

　　見表4—3、表4—4 題型：單選題

　　——人力資源管理部門的績效定量評價標準（舉例）

　　招聘活動——申請者的人數(shù)、應聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例

　　培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系

　　——人力資源管理部門的績效定性評價指標（舉例）

　　一般采取等級評定的方法對人力資源管理的績效進行定性評定，將待評定的內容根據(jù)程度不同劃分成不同的等級，并且給出每個等級的定義，然后讓評價者根據(jù)實際情況來對應各個指標所處的等級，通過這種方式可以盡可能地淡化評價的主觀色彩，增加其客觀性。

　　（2）衡人力資源管理部門的工作對組織的整體績效

　　人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉化。為此研究者們以兩種中間變量為基礎，提出評估人力資源管理效果的模型。

　　a.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學者菲利普斯研究開發(fā)的。——他還發(fā)現(xiàn)并證實了6個可以用來衡人力資源管理部門績效的指標，分別是：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用、工資總支出/總經(jīng)營費用、福利總成本/總經(jīng)營費用、培訓開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動比率。人力資源有效性指數(shù)由上述6個指標及其有意義的關聯(lián)式組合而成：總收人/員工總數(shù)、資產(chǎn)總數(shù)/員工費用、經(jīng)營收人/員工費用、經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。

　　b.人力資源指數(shù)，是由美國舒斯特教授提出的，由報酬制度、信息溝通、組織效率、關心員工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作能力、一線管理和管理質等15項因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅表明了企業(yè)的人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。