2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料 薪酬福利管理

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　　★★★5. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（2004、2006年薪酬結(jié)構(gòu)）

　?。?）確定薪酬等級數(shù)量及級差

　　方法：

　　a） 恒定絕對級差法，即各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差相等。

　　b） 變動級差法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

　　c） 恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點(diǎn)之間的比例是恒定的，變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

　　d） 劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異。

　　「例題2.2010年」職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，

　　這種確定薪酬等級的方法叫做（ ）。

　　A.恒定絕對級差法 B.變動差異比率法 C.變動級差法 D.恒定差異比率法

　　「答案解析」 B

　?。?）確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率（2005年案例）

　　a） 薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。

　　b） 薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。薪酬變動比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實(shí)際狀況。

　?。?）確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　a） 薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

　　b） 企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率，是因?yàn)樗且环N很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%；新員工的薪酬比較比率通常較低。

　　c） 薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個工具，它是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。

　　薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）。

　　通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。

　?。?）確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊（2005年案例）

　　a） 沒有交叉重疊或交叉重疊很少——薪酬水平差異過大：如獲晉升后，薪酬水平會比原來高出許多

　　一方面，原來與其處于同一薪酬等級的員工的不滿；

　　另一方面，會使員工的注意力過多地集中在晉升面，導(dǎo)致員工間內(nèi)部競爭加劇。

　　b） 如圖9-1 薪酬等級劃分示意圖 處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大；而處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小。

　　c） 從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：

　?、傩匠甑燃墐?nèi)部的區(qū)間變動比率

　?、谛匠甑燃壍膮^(qū)間中值之間的級差。

　　區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式為；PV=FV/（1+i）n

　　其中PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高等級的區(qū)間中值，n表示等級數(shù)量，i表示級差。因此，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　「例題3.2008年」關(guān)于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是（ ?。?/p>

　　A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

　　B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

　　C.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

　　D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

　　「答案解析」B本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的

　　變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越??；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　★★6.新的薪酬體系的應(yīng)用。

　　新的薪酬體系使得各職位的薪酬都有一定程度的變動，有些職位薪酬水平提高了，有些則有所下降。那么，企業(yè)應(yīng)該如何面對這一問題呢？

　　原則：（1）對于新的薪酬水平高于原有薪酬的職位的，——只要將這些職位按照工作評價結(jié)果劃等歸級，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放。

　　（2）對于新的薪酬水平低于原有薪酬的職位，，即通常被稱為“紅圈職位”。

　　——①保留這部分員工的原有薪酬

　?、趯τ谛碌男匠晁降陀谠行匠甑哪遣糠纸痤~，短期內(nèi)可以采用津貼或保留工資的形式處理

　?、燮髽I(yè)必須對“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)

　　④調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先?/p>

　?、葸€可以采取擴(kuò)大工作范圍的方法來增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相對應(yīng)，但當(dāng)一個新的員工負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時，就必須依照新的薪酬水平來執(zhí)行。

　　「例題4.2007年」某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，

　　針對這種情況的正確做法是（ ）。

　　A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留

　　B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去

　　C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬

　　D.辭退該員工

　　「答案解析」B

　　「例題5.2007年」關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是（ ）。

　　A. 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約

　　B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策

　　C.全面薪酬管理以成本控制為中心

　　D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步

　　E薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略

　　「答案解析」 ABE