2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)復(fù)習(xí)資料 薪酬福利管理

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　　★★★5. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（2004、2006年薪酬結(jié)構(gòu)）

　?。?）確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

　　方法：

　　a） 恒定絕對(duì)級(jí)差法，即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。

　　b） 變動(dòng)級(jí)差法，即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

　　c） 恒定差異比率法，即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的，變動(dòng)差異比率法，即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

　　d） 劃分薪酬等級(jí)主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異。

　　「例題2.2010年」職位越高，相鄰兩個(gè)職位薪酬等級(jí)之間的差異比率越大，

　　這種確定薪酬等級(jí)的方法叫做（ ）。

　　A.恒定絕對(duì)級(jí)差法 B.變動(dòng)差異比率法 C.變動(dòng)級(jí)差法 D.恒定差異比率法

　　「答案解析」 B

　?。?）確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率（2005年案例）

　　a） 薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。

　　b） 薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。薪酬變動(dòng)比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場(chǎng)上同類(lèi)職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實(shí)際狀況。

　?。?）確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　a） 薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

　　b） 企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率，是因?yàn)樗且环N很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說(shuō)明其提供的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。任職時(shí)間較長(zhǎng)、技能等級(jí)較高、績(jī)效比較好的員工比較比率常常高于100%；新員工的薪酬比較比率通常較低。

　　c） 薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，它是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。

　　薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）。

　　通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。

　　（4）確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊（2005年案例）

　　a） 沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少——薪酬水平差異過(guò)大：如獲晉升后，薪酬水平會(huì)比原來(lái)高出許多

　　一方面，原來(lái)與其處于同一薪酬等級(jí)的員工的不滿；

　　另一方面，會(huì)使員工的注意力過(guò)多地集中在晉升面，導(dǎo)致員工間內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇。

　　b） 如圖9-1 薪酬等級(jí)劃分示意圖 處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都比較大；而處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小。

　　c） 從理論角度來(lái)說(shuō)，薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素：

　　①薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率

　?、谛匠甑燃?jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。

　　區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式為；PV=FV/（1+i）n

　　其中PV表示最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高等級(jí)的區(qū)間中值，n表示等級(jí)數(shù)量，i表示級(jí)差。因此，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　「例題3.2008年」關(guān)于不同薪酬等級(jí)區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是（ ?。?。

　　A.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

　　B.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

　　C.不同區(qū)間中值級(jí)差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

　　D.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大

　　「答案解析」B本題考查不同薪酬等級(jí)區(qū)間的重疊程度。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或同一薪酬區(qū)間的

　　變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　★★6.新的薪酬體系的應(yīng)用。

　　新的薪酬體系使得各職位的薪酬都有一定程度的變動(dòng)，有些職位薪酬水平提高了，有些則有所下降。那么，企業(yè)應(yīng)該如何面對(duì)這一問(wèn)題呢？

　　原則：（1）對(duì)于新的薪酬水平高于原有薪酬的職位的，——只要將這些職位按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果劃等歸級(jí)，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來(lái)發(fā)放。

　?。?）對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的職位，，即通常被稱(chēng)為“紅圈職位”。

　　——①保留這部分員工的原有薪酬

　?、趯?duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，短期內(nèi)可以采用津貼或保留工資的形式處理

　?、燮髽I(yè)必須對(duì)“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)

　　④調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先?/p>

　?、葸€可以采取擴(kuò)大工作范圍的方法來(lái)增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相對(duì)應(yīng)，但當(dāng)一個(gè)新的員工負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時(shí)，就必須依照新的薪酬水平來(lái)執(zhí)行。

　　「例題4.2007年」某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，

　　針對(duì)這種情況的正確做法是（ ）。

　　A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長(zhǎng)期保留

　　B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去

　　C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬

　　D.辭退該員工

　　「答案解析」B

　　「例題5.2007年」關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是（ ）。

　　A. 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約

　　B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策

　　C.全面薪酬管理以成本控制為中心

　　D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步

　　E薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略

　　「答案解析」 ABE