2012年經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)復習資料 薪酬福利管理概述

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　　第九章 薪酬福利管理

　　「考試目的」通過本章的考試，測查應試人員是否掌握薪酬管理、全面薪酬戰(zhàn)略的基本概念，并能夠開展薪酬設(shè)計；獎金、福利的基本概念和方法形式，并能夠?qū)嵤┯行У莫剟詈透＠芾?；特殊群體的薪酬模式；薪酬預算和薪酬成本控制的方法，并能夠運用這些知識和方法進行有效的薪酬福利管理。

　　「章節(jié)概述」n 知識構(gòu)成：1. 薪酬管理概述2.獎金3.福利管理4.特殊群體的薪酬管理5.薪酬成本預算與控制

　　n 知識點：22個 重點：10個 其中：無（知道） ★（了解） ★★（掌握） ★★★（運用）

　　「歷年考情」n 2007年：單選4個，多選0個，案例4個，共12分；

　　n 2008年：單選2個，多選2個，案例0個，共6分；

　　n 2009年；單選5個，多選2個，案例0個，共9分；

　　n 2010年：單選4個，多選2個，案例0個，共8分。

　　「章節(jié)內(nèi)容」

　　第一節(jié) 薪酬管理概述

　　「知識點」（6個）

　　★1.薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略。

　　★2. 薪酬的作用

　　n 對員工的作用

　?。?）基本生活保障。在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。

　?。?）心理激勵功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約。

　　（3）個人價值體現(xiàn)。薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。

　　n 對企業(yè)的作用

　?。?）改善經(jīng)營績效。薪酬起著吸引、保留、激勵企業(yè)優(yōu)秀員工的作用。

　　（2）塑造和強化企業(yè)文化

　?。?）支持企業(yè)變革

　　★★3.戰(zhàn)略性薪酬管理

　　？ 核心：在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。

　　？ 當企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異。

　　n 適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

　?。?）成長戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報。

　　（2）穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略。因此在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。

　　（3）收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境，其薪酬管理的指導思想主要是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低，一些企業(yè)還試圖實行員工股份所有權(quán)計劃，以鼓勵員工共擔風險。

　　n 適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

　　（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略。因此，與此相對的新酬體系非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬以勞動力市場的通告水平為準且略高于市場水平。

　　（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。

　　（3）客戶中心戰(zhàn)略。相對應的薪酬體系往往會根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或者根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。

　　n 全面薪酬戰(zhàn)略

　?。?）以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。

　?。?）建立全面薪酬戰(zhàn)略主要可以分為四個步驟：

　　a） 評價薪酬的含義，即在全面了解企業(yè)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上確定企業(yè)戰(zhàn)略；

　　b） 制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策，包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程等方面的決策；

　　c） 執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策，通過設(shè)計薪酬制度將決策轉(zhuǎn)化為行動；

　　d） 對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價，管理者必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略不斷對薪酬系統(tǒng)進行重新評價并加以適時更新。

　　「例題。2008年」一個實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應（ ）

　　A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)B.實施高于市場水平的基本薪酬

　　C.實施不高于競爭對手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化

　　E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵

　　「答案解析」AD 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平

　　方面以競爭對手薪酬為準，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大

　　★★★4.薪酬體系設(shè)計的步驟（2005年案例）

　　（1） 明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標

　　只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標才能確定適合企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。

　?。?） 工作分析及職位評價

　　職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值，得出職位等級序列；二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和內(nèi)容不同所導致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

　　（3） 薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息。并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。

　?。?）確定薪酬水平

　　在確定薪酬水平時，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以根據(jù)職位特點的不同在企業(yè)內(nèi)部實行混合策略。

　　（5） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等。

　　（6） 薪酬預算和控制

　　所謂薪酬預算，就是預先性的成本分析過程。通過薪酬預算可以提前估計出企業(yè)的人工成本，并進行相應的控制。

　　「例題1.2008年」實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（　 ）。

　　A.工作分析 B.績效考核 C.工作評價 D.薪酬調(diào)查

　　「答案解析」C本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計的步驟。薪酬管理體系設(shè)計步驟的第二步“工作分析及工作

　　評價“指出，工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。