經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料 激勵理論在實踐中具體應(yīng)用

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　　6.★★路徑—目標(biāo)理論 題型：單選、多選、案例

　　A. 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠為員工提供滿足感，這種滿足感既有關(guān)于現(xiàn)時的，也有關(guān)于未來的。

　　B. 該理論認(rèn)為的激勵作用在于：第一，使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。第二，為實現(xiàn)有效的工作績效提供必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。

　　C. 四種領(lǐng)導(dǎo)行為（2006年案例）

　?。?） 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) ：讓員工明確對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

　?。?） 支持型領(lǐng)導(dǎo)：建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。

　?。?） 參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。

　?。?）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。

　　「例題2.2007年單項選擇題」將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是（ ）。

　　A.特質(zhì)理論 B.權(quán)變理論 C.路徑一目標(biāo)理論 D.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論

　　「答案解析」C

　　D. 豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有變通性，能夠根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。路徑——目標(biāo)理論提出了兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)和工作團(tuán)隊等。二是下屬的個人特征，如經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控等。

　　題型：單選

　　E. 不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征。例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度；而對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)則可能被視為多余的，相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。

　　「例題3.2010年單項選擇題」根據(jù)目標(biāo)—路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高

　　滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是（?。?/p>

　　A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.支持型領(lǐng)導(dǎo) C.參與式領(lǐng)導(dǎo) D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)

　　「答案解析」B

　　F. 對路徑——目標(biāo)理論的研究支持了該理論背后的邏輯，即如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補(bǔ)償員工的個人特征方面或者工作環(huán)境方面的不足，就會促進(jìn)員工的工作績效和滿意度。但是如果工作結(jié)構(gòu)明確、任務(wù)清楚，員工有能力和經(jīng)驗處理工作，則不必浪費(fèi)時間進(jìn)行指導(dǎo)，否則會被視為是多余的。

　　7.★★權(quán)變理論 題型：單選

　　A. 費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素是否搭配。費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于工作取向還是人際取向，費(fèi)德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系，屬于人際取向型的；反之，則認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，屬于工作取向型的。

　　B. 費(fèi)德勒認(rèn)為，情景因素可以分為三個維度：領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)、職權(quán)（2006年試題）

　　C. 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情景下的效能（P14表2—3 ）

　　「例題4.2010年單項選擇題」根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是（ ）。

　　A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

　　B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

　　C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

　　D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

　　「答案解析」D

　　8.★★領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論（LMX理論） 題型：單選、多選

　　A. 領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出了“圈里人”和“圈外人”。（注：對于同一個領(lǐng)導(dǎo)者而言）

　?、?“圈里人”與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們更負(fù)責(zé)。

　　②領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。

　?、墼诠ぷ髦?，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績效評估也更高。

　　B. 格雷恩及其同事強(qiáng)調(diào)LMX的推進(jìn)分為4個階段：

　?、賲^(qū)分領(lǐng)導(dǎo)——下屬的二元探索；

　?、趯MX關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查；

　?、蹖Χ献麝P(guān)系建構(gòu)的描述；

　　④在團(tuán)體和社會網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合。

　　——其中第四步也包括：組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)以及與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。

　　C. 領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個互惠的過程（雙向）。從社會認(rèn)知的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績效目標(biāo)和更持久的變化，應(yīng)該著手于改變下屬的自我概念。同時，作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我形象。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。

　　「例題5.2010年單項選擇題」關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是（ ）。（2007年試題）

　　A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”

　　B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

　　C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

　　D. 領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的

　　「答案解析」A

　　「重點(diǎn)」 5、6、7、8