2016年高級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)：薪酬制度設(shè)計(jì)3

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第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)

31.企業(yè)薪酬體系的運(yùn)行企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)見下圖。

 

32.在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者。需要正確地回答的基本問題①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來(lái)的五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬制度體系的公平性和合理合法性；對(duì)薪酬決策的形成過程是否了解；績(jī)效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員土支付薪酬的；與同行比較，本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。

33.構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟①評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)；③將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度以及實(shí)施的步驟和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)；④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。應(yīng)根據(jù)實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，及時(shí)進(jìn)行必要的修正，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。

34.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系

35.影響薪酬戰(zhàn)略的因素①企業(yè)文化與價(jià)值觀；②社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；③來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力；④員工對(duì)薪酬制度的期望；⑤工會(huì)組織的作用；⑥薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。

36.外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的壓力包括產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)；本地勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng)；勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束；社會(huì)消費(fèi)水平的提高；各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況；員工價(jià)值觀和期望的變化等。

37.薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)當(dāng)從以下幾方面對(duì)薪酬戰(zhàn)略能否增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作出全面的檢測(cè)和判斷：①薪酬戰(zhàn)略所提出的各種政策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；②企業(yè)薪酬管理體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響；③企業(yè)薪酬體系與人力資源其他活動(dòng)之間的適應(yīng)性和配套性；④企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。

38.現(xiàn)代西方工資決定理論①邊際生產(chǎn)力工資理論；②均衡價(jià)格工資理論；③集體談判工資理論；④人力資本理論。

39.邊際生產(chǎn)力工資理論它是以邊際理論為基礎(chǔ)，是目前最廣泛流行的工資理論。由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克提出。

40.邊際生產(chǎn)力工資理論的主要特征①在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；②年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；③假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變；④完全沒有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率。

41.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減指隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

42.均衡價(jià)格工資理論英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德·馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。

43.工會(huì)提高工資的方法限制勞動(dòng)供給、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對(duì)勞動(dòng)的需求，以及消除企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷四種。

44.人力資本投資人力資本投資包括以下幾個(gè)方面：①有形支出；②無(wú)形支出；③心理?yè)p失。

45.對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論①薪酬差異理論；②效率工資理論；③信號(hào)工資理論。