2016年高級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)：薪酬制度設(shè)計(jì)4

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第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)

46.高薪酬可以提高企業(yè)效率的方法①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；③員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作；④因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免怠工；⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。

47.對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論①保留工資理論；②勞動(dòng)力成本理論；③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。

48.影響產(chǎn)品市場(chǎng)的兩個(gè)關(guān)鍵因素產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求。

49.工資效益統(tǒng)計(jì)常用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)

1）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）。

2）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）。

3）每百元工資利潤(rùn)額一實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額（百元）。

50.工資效益公式工資效益=產(chǎn)出/工資=（勞動(dòng)/工資）×（總產(chǎn)值一物耗價(jià)值）/勞動(dòng)

51.薪酬水平它是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類(lèi)薪酬之和的平均數(shù)。員工薪酬水平可以按月、季或年進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。

52.影響企業(yè)薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)力的因素可歸納為產(chǎn)品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)組織三大因素。

53.企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到的兩個(gè)基本目標(biāo)一是企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制。二是各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才和一般員工的吸納和維系。

54.薪酬策略的類(lèi)型一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

55.最常用的薪酬策略在四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。

56.領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。

57.滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用。

58.傳統(tǒng)的薪酬策略跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。

59.馬斯洛的需要層次理論人類(lèi)的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類(lèi)型。即①生理需要；②安全需要；③社會(huì)的需要；④自尊的需要；⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要。

60.赫茲伯格的雙因素理論將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類(lèi)，前三個(gè)層次為比較低級(jí)層次的需要，后兩個(gè)層次是比較高級(jí)的需要。