致所有中年職場(chǎng)人：破局而上，逆齡而行

有人說(shuō)，過(guò)了35歲，就像是被迫懸置在職場(chǎng)的半空，既不敢回頭，也無(wú)法觸頂，只能在惴惴不安中呼吸擁擠而稀薄的中層空氣。也有人說(shuō)，中年才是人生的黃金階段，閱歷、心智、經(jīng)驗(yàn)在此時(shí)達(dá)到了至優(yōu)組合。

所謂“中年危機(jī)”，究竟是中年職場(chǎng)人相顧無(wú)言的無(wú)奈與壓力，還是“信則有不信則無(wú)”的偽命題？中年職場(chǎng)人該如何轉(zhuǎn)變心態(tài)，步步為營(yíng)，見(jiàn)招拆招，化險(xiǎn)為夷？

近日，ACCA攜手戰(zhàn)略合作伙伴Hudson翰德特別策劃線上講座：中年危機(jī)的應(yīng)對(duì)之道，由Hudson資深獵頭顧問(wèn)Kori Chen以及ACCA華南專(zhuān)家指導(dǎo)小組副主席梅勤學(xué)先生，從不同緯度分析中年危機(jī)，分享應(yīng)對(duì)之道。

直面挑戰(zhàn) 步步分解

從財(cái)會(huì)招聘專(zhuān)業(yè)角度探討職場(chǎng)中年危機(jī)解題思路

當(dāng)討論中年危機(jī)時(shí)，我們?cè)谟懻撌裁矗?/strong>

中年危機(jī)主要體現(xiàn)在：自我價(jià)值懷疑、工作熱情降低、冒險(xiǎn)精神缺乏、職場(chǎng)規(guī)劃/發(fā)展方向迷茫、工作壓力刺激、內(nèi)卷–peer pressure。這其中大部分都是受職場(chǎng)舒適圈及晉升瓶頸所影響的表現(xiàn)，但是否走出舒適圈，加入轉(zhuǎn)型跳槽大軍，并沒(méi)有客觀的好壞，而是取決于個(gè)人的積累與追求。

除此之外，迅速的市場(chǎng)變化、中年危機(jī)的噱頭營(yíng)銷(xiāo)，都夸大了其真實(shí)程度。所以中年職場(chǎng)人們不需要過(guò)多的焦慮，應(yīng)把注意力從年齡移回到人本身。

1. 企業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)：過(guò)去雇主更青睞那些有大企業(yè)背書(shū)的求職者，但隨著招聘市場(chǎng)的成熟，雇主更看重具體工作經(jīng)歷，如經(jīng)歷的業(yè)務(wù)發(fā)展階段、業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，以此來(lái)測(cè)評(píng)求職者的潛在價(jià)值。

2. 專(zhuān)業(yè)證書(shū)：隨著民企的蓬勃發(fā)展，更多的外企人才開(kāi)始流向民企。所以專(zhuān)業(yè)證書(shū)的參考意義比以往更加重要，一方面證書(shū)是專(zhuān)業(yè)能力的認(rèn)證，另一方面它反映了個(gè)人的上進(jìn)心與自我要求。

3. 軟性技能：軟性技能體現(xiàn)在良好的業(yè)務(wù)導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)能力、溝通能力、觀察能力、談判協(xié)商能力、社交能力等方面。如今雇主越來(lái)越注重求職者的軟性技能，其在個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中也非常重要，甚至在一定程度上決定是否能夠達(dá)到職業(yè)金字塔的頂端。

4. 穩(wěn)定性：過(guò)去，在同一家公司工作多年會(huì)被視為忠誠(chéng)，而現(xiàn)在卻可能會(huì)被認(rèn)為是適應(yīng)力較低的體現(xiàn)。

5. 個(gè)人情況：年輕高潛力人群雖然備受青睞，但雇主在錄用時(shí)往往仍會(huì)選擇資歷深厚的候選人。年輕人群之所以成為部分雇主的招聘傾向，很重要的一點(diǎn)在于他們初入職場(chǎng)，對(duì)于工作狀況沒(méi)有直觀的比較，所以更愿意接受挑戰(zhàn)，而資歷較深的職場(chǎng)人難免會(huì)進(jìn)行對(duì)比。所以對(duì)于中年職場(chǎng)人，調(diào)整心態(tài)非常重要。

職場(chǎng)就像一場(chǎng)長(zhǎng)期的游戲，在長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展中，首先需要保持一個(gè)不斷發(fā)展和成長(zhǎng)的心態(tài)（Growth mindset），不把自己禁錮在過(guò)往的局限之中，其次需要用前瞻性（Proactive）的姿態(tài)來(lái)梳理自己的計(jì)劃與目標(biāo)。此外，思維要“走出去”，跳脫出自己想法體系的局限，在上司、客戶、合作方的角度思考問(wèn)題，審視自己（Buyer’s mindset）。當(dāng)然，與獵頭進(jìn)行有效的、相互信任的溝通也非常重要。倒計(jì)時(shí)，在職場(chǎng)中不要過(guò)分注重結(jié)果，工作過(guò)程（Process）也是提升職業(yè)幸福感的關(guān)鍵。

中年危機(jī)“梅”法說(shuō)——

從個(gè)人經(jīng)歷角度分享中年危機(jī)應(yīng)對(duì)之道

淺談個(gè)人中年經(jīng)歷

Major從個(gè)人標(biāo)簽出發(fā)，簡(jiǎn)要介紹了自己在職業(yè)、專(zhuān)業(yè)、社會(huì)的三個(gè)身份。之后他談到Z世代的青年焦慮，并表示其與中年焦慮本質(zhì)上是相似的：Z世代受到數(shù)字化挑戰(zhàn)的嚴(yán)峻沖擊，而中年一代在畢業(yè)當(dāng)年也同樣經(jīng)歷著從算盤(pán)到計(jì)算機(jī)的巨大變革。此外，他在講座上談到自己多次轉(zhuǎn)型與公司被并購(gòu)的經(jīng)歷，表示自己對(duì)于中年危機(jī)有著“切膚之痛”，并提醒中年職場(chǎng)人“轉(zhuǎn)型多是被迫與辛酸的”，不要過(guò)多參考“華麗轉(zhuǎn)身”的少數(shù)案例。

定義中年危機(jī)

Major將中年危機(jī)進(jìn)行分解，提到“中年”指的是招聘信息中至直觀至刺激中年人的年齡數(shù)字，而“危”代表的是可能失去現(xiàn)有的工作環(huán)境、工作條件，失去職場(chǎng)規(guī)劃與競(jìng)爭(zhēng)的未來(lái)。與“?！毕鄬?duì)的，中年人也有著自己的“機(jī)”，即在中年這段黃金年齡里，認(rèn)知、身心都達(dá)到了至成熟的階段，中年人同樣大有可為。他特別提到了三位代表性的中年男人：馬斯克、貝索斯、理查德布蘭森，告誡中年職場(chǎng)人勿因暫時(shí)的失意就被特定的數(shù)字所刺激。綜上，他說(shuō)：“中年危機(jī)沒(méi)有定義。信則有，不信則無(wú)?！?/strong>

與危機(jī)共存

“你的目標(biāo)不是演講的時(shí)候不打哆嗦，而是打哆嗦的時(shí)候還能演講。”中年，是任何人無(wú)法回避、必然經(jīng)歷的。能做的，只有坦然面對(duì)，與危機(jī)共存。

應(yīng)對(duì)之道：三種姿態(tài)，四個(gè)維度

面對(duì)中年危機(jī)，人們普遍有三種姿態(tài)：信、怕、想辦法；信、不怕；不信、不怕、走自己的路。基于這三種姿態(tài)，中年危機(jī)的應(yīng)對(duì)之道有三方面：一、設(shè)定起點(diǎn)，選擇適合自己的姿勢(shì)，堅(jiān)持正確但簡(jiǎn)單的事；二、從四個(gè)維度進(jìn)行系統(tǒng)構(gòu)建：增強(qiáng)體能，提高知識(shí)技能，構(gòu)建社交網(wǎng)絡(luò)，注重家庭；三、將四維度圍繞某一核心進(jìn)行協(xié)同升級(jí)。

Q1: “中年危機(jī)”是中國(guó)特有的嗎？

Major: 當(dāng)然不是，這是人類(lèi)共有的一種“偏見(jiàn)”。但需要注意的是，在職場(chǎng)中應(yīng)關(guān)注自己所處的群體與環(huán)境，而不需要在意那么宏觀而遙遠(yuǎn)的大環(huán)境。

Q2: 如何看待“35歲現(xiàn)象”？

Major: 一定要忘記自己的年齡，企業(yè)在乎的不是年齡，而是能力與業(yè)績(jī)，所以應(yīng)該把對(duì)年齡的焦慮轉(zhuǎn)移到自己的能力上。其次老與不老是一個(gè)相對(duì)的概念，進(jìn)行比較的時(shí)候應(yīng)更加看重自己的優(yōu)勢(shì)，并在工作中專(zhuān)注于自己的優(yōu)勢(shì)，而不是年齡。

Q3: 如何識(shí)別自身能力與社會(huì)需求的差距？

Kori: 有一個(gè)概念叫做“career sponsor”,尋找職場(chǎng)中那些合適的介紹人，借助外部力量進(jìn)行自我考核，思考如何提升自身的職場(chǎng)可信度與能力。

Q4: 如何系統(tǒng)提升軟性技能？

Kori: 可以先跟朋友、同事、老板等進(jìn)行直接的溝通，從客觀角度挖掘自己有待提升的方面，結(jié)合自我認(rèn)知，依據(jù)優(yōu)先級(jí)，拆解為小目標(biāo)進(jìn)行逐一攻破。

Q5: 如何著手轉(zhuǎn)型？

Major: 首先，考慮起點(diǎn)而非終點(diǎn)，起點(diǎn)往往決定了未來(lái)發(fā)展方向。第二，考慮自己想要的終點(diǎn)，即自己的動(dòng)機(jī)與需求。第三，考慮起點(diǎn)終點(diǎn)之間的路徑，只要這條路徑立足起點(diǎn)，方向指向終點(diǎn)，則都是可供選擇的。

Q6: 想換其他function，但年齡上去了怎么辦？

Kori: 首先可以考慮降維，去做一些相對(duì)中小的企業(yè)其他部門(mén)的高職；或者在公司內(nèi)部“軟著陸”輪崗。

Q7: 在外企和民企之間應(yīng)該如何進(jìn)行選擇？

Major: 首先，看自己有沒(méi)有選擇。如果沒(méi)有選擇，就無(wú)需糾結(jié)。反之，這就是一個(gè)“吃葷”和“吃素”的問(wèn)題，如果“有得吃”，選擇自己所喜歡的。其次，不論是外企還是民企，都需要與人打交道，只要能把握好人情世故，差別不會(huì)太大。

Q8: 未來(lái)HR及財(cái)務(wù)領(lǐng)域會(huì)不會(huì)有全科的趨勢(shì)？

Kori: 這兩者對(duì)候選人背景都比較寬松，以四大為例，他們對(duì)本科學(xué)歷并沒(méi)有嚴(yán)格的要求，更需要的是在工作實(shí)戰(zhàn)中提升專(zhuān)業(yè)能力。

Q9: CFO與COO的區(qū)別是？

Major: 第一，COO沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)企業(yè)實(shí)際訴求進(jìn)行定義的，而CFO是標(biāo)準(zhǔn)明確的。

第二，COO更像是戰(zhàn)略執(zhí)行者，而CFO則更像戰(zhàn)略制定者。

第三，COO是一個(gè)補(bǔ)缺的角色，和CFO比較，前者是全才，后者是專(zhuān)才。

第四，CFO是受會(huì)計(jì)準(zhǔn)則指導(dǎo)及各種監(jiān)管的，而COO是沒(méi)有既定的游戲規(guī)則的，要靈活尋找各種解決方案落實(shí)戰(zhàn)略。

財(cái)務(wù)人的中年危機(jī)怎么破解？

ACCA就像一塊敲門(mén)磚，背后更重要的是在學(xué)習(xí)中所培養(yǎng)出的專(zhuān)業(yè)能力，思維能力，表達(dá)能力以及行動(dòng)力。這些看不見(jiàn)的價(jià)值，才是的收獲。

在專(zhuān)業(yè)方面，ACCA為我建立了一個(gè)包含財(cái)務(wù)、審計(jì)、管理、績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)、道德等在內(nèi)的全面綜合的會(huì)計(jì)體系，它的內(nèi)容不局限于會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)，更重要的是處理相關(guān)問(wèn)題的一種思想。