2023年中級經(jīng)濟師《人力資源管理》練習題精選（三十五）

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1、單選題

一個人有教導(dǎo)、指點和培訓(xùn)別人的能力和意愿，屬于霍蘭德職業(yè)興趣的（　）類型。

A、現(xiàn)實型 

B、社會型 

C、企業(yè)型 

D、常規(guī)型 

【答案】

B

【解析】

本題考查心理測試。社會型這種人的基本人格傾向是合作、友善、善于言談和社交，觀察能力強，喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，重視社會公正和正義，有教導(dǎo)、指點和培訓(xùn)別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作。

2、單選題

喜歡與具體的物體打交道，喜歡基本操作的人（　）。

A、社會型 

B、常規(guī)型 

C、企業(yè)型 

D、現(xiàn)實型 

【答案】

D

【解析】

本題考查心理測試。現(xiàn)實型這種人的基本人格傾向是偏好與具體的物體（如工具、機械、電子設(shè)備等）打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動以及需要基本操作技能的工作，不喜歡跟人打交道，不適應(yīng)社會性質(zhì)的職業(yè)，厭惡從事教育、服務(wù)和說服性的工作。這些人往往適合從事技能性和技術(shù)性的職業(yè)。

3、單選題

公文筐的特點不包括（?。?。

A、操作復(fù)雜 

B、不能考察人際技能 

C、編制成本高 

D、效度比較高 

【答案】

A

【解析】

本題考查評價中心技術(shù)。公文筐測試的優(yōu)點：①非常適合對應(yīng)聘管理職位的被測試者進行評價，具有較高的內(nèi)容效度和效標效度；②操作比較簡單，對場地沒有過多的要求；③其表面效度較高，容易得到被測試者的理解和接受。這種測拭的缺點：①編制成本較高，而且評分比較困難，不同的評價者由于自身的背景、工作經(jīng)驗、管理理念等不同，對不同的公文處理方式的看法也會有所不同；②由于這種測試是由被測試者單獨完成的，因此無法通過這種測試考查被測試者的人際交往能力和團隊工作能力。

4、多選題

要使測試到達較高的信度，需要注意（　）。

A、樣本要有廣泛的代表性 

B、注意測試的難度和長度 

C、保持良好的測試環(huán)境 

D、測試的難度越大越好 

E、讓被測試者保持自然放松的心態(tài) 

【答案】

ABCE

【解析】

本題考查甄選的可靠性與有效性。要想達到較高的信度，需要注意以下五個問題：①測試過程要標準化；②選取的樣本要具有廣泛的代表性；③要注意保持良好的測試環(huán)境，努力使被測試者保持一種輕松自然的心態(tài)；④要注意測試的難度和長度；⑤盡管測試的條目越多，信度往往越高，但是太多的條目容易引起被測試者的疲勞和厭倦，從而影響測試的質(zhì)量。

5、單選題

讓應(yīng)聘秘書的求職者現(xiàn)場操作辦公軟件，屬于（?。?。

A、認知能力測試 

B、工作樣本測試 

C、心理運動能力測試 

D、身體能力測試 

【答案】

B

【解析】

本題考查成就測試。工作樣本測試在現(xiàn)實中運用較為廣泛。例如，很多企業(yè)在招聘熟練工人（如電焊工、機械師、木工等）的時候，經(jīng)常采用這種測試方式。其他工作樣本測試的例子包括：對計算機編程人員實施的編程測試；對物流貨運人員實施的標準駕駛測試；對秘書和文員實施的電子文字和電子表格標準化測試；對管理者實施的公文處理測試以及在芭蕾舞團和交響樂團中實施的視聽測試等。

6、單選題

關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試的說法，錯誤的是（?。?。

A、非結(jié)構(gòu)化面試比結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度更高 

B、非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的格式和提綱 

C、在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試官自由發(fā)揮的余地更大 

D、在非結(jié)構(gòu)化面試過程中，面試官可以針對被面試者自由提問 

【答案】

A

【解析】

本題考查面試。結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度比非結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度更高。因此，本題選擇A。

7、單選題

關(guān)于履歷分析技術(shù)的說法，錯誤的是（?。?。

A、它假設(shè)人的行為具有一致性 

B、它不適用于預(yù)測求職者在未來的工作績效 

C、它注重收集分析求職者的學習、工作等信息 

D、它要求收集的履歷信息應(yīng)當是真實且全面的 

【答案】

B

【解析】

本題考查履歷分析。履歷分析是通過對一個人的基本背景以及學習、工作、生活經(jīng)歷甚至個人習慣等與工作相關(guān)的履歷信息進行收集和分析，從而判斷一個人對未來工作崗位的適應(yīng)性以及預(yù)測其未來工作績效、任職年限和流動性等特征的一種人才測評方法。

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