2024年初級經(jīng)濟師《工商管理》高頻考點：員工招聘中常用的人員甄選技術(shù)

考點：員工招聘中常用的人員甄選技術(shù)

（一）心理測評

心理測評是對求職者的心理素質(zhì)和能力的測評。通過心理測評能夠判斷出求職者心理素質(zhì)和能力的狀況，從而可以考察求職者對應(yīng)聘職位的匹配程度。在員工招聘工作中，心理測評的內(nèi)容主要有以下幾個方面：

（1）成就測評

定義：是用來鑒定一個人在某一方面，經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實際能力水平高低的測評。

適用：適用于對專業(yè)管理人員、科技人員和熟練工人某一方面實際能力的測評。

（2）傾向測評

定義：指一個人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。

目的：是測量一個人如果經(jīng)過適當訓(xùn)練，能否成功地掌握某項工作技能。

分類：綜合傾向測評和特殊傾向測評兩種。

①綜合傾向測評：用以鑒別個人多種特殊的潛在能力，實際上它是多種特殊傾向測評的復(fù)合體。

作用：幫助企業(yè)更準確、更全面地了解求職者的潛能。

②特殊傾向測評：只是鑒別個人在某一方面具有的特殊潛能。

（3）智力測評

定義：是對一個人受智力水平影響而表現(xiàn)出的外在行為的測評。

目的：用來測評一個人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和環(huán)境適應(yīng)能力。企業(yè)對求職者進行智力測試可以幫助企業(yè)判斷求職者的智力水平，以確定對其是否錄用。

（4）人格測評

定義：主要是對人的氣質(zhì)、能力、動機、興趣、價值觀與社會態(tài)度等的測評。企業(yè)為了使某些重要的職位有合適的人選，需要對求職者進行人格測評，以了解求職者的人格特征。

主要方法：自陳量表法和投射法。

①自陳量表法

按事先編制好的人格量表（若干問題），由求職者個人挑選適合于描述個人人格特質(zhì)的答案，然后依據(jù)其在量表上所得的分數(shù)來判斷求職者的個人人格的類型。

②投射法

提供給求職者一些未經(jīng)組織的刺激材料，如模糊的圖片或繪畫等，讓求職者在不受限制的條件下，自由地表現(xiàn)出他的反應(yīng)，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，由此可窺見其人格。

投射法在使用時一般應(yīng)有心理學(xué)家在場進行指導(dǎo)。

（5）能力測評

定義：為了測評求職者某方面的能力，而有針對性地設(shè)計和實施的測驗方案。

如為了測評求職者的記憶廣度而進行的“順背數(shù)字”和“倒背數(shù)字”的廣度測驗；為了考察求職者的記憶與動作的協(xié)調(diào)能力而進行的“數(shù)字配符號”測驗等。

（二）知識考試

定義：簡稱筆試，主要指通過填寫內(nèi)容的方式對求職者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。

常見的知識考試：公共基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識考試和相關(guān)知識考試等。

（三）情景模擬考試

定義：是指根據(jù)求職者可能進入的職位，編制一套與該職位實際工作相似的測試項目，將求職者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求求職者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

情景模擬考試主要針對的是求職者明顯的行為以及實際的操作，其主要測試內(nèi)容是公文處理、角色扮演和即席發(fā)言等。

（四）面試

定義：又稱面試測評或?qū)＜颐嬖?，是一種要求求職者用口頭語言來回答主試人員的提問，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。

面試的基礎(chǔ)是面對面進行口頭信息溝通，其主要效果取決于主事人員的經(jīng)驗，所以是員工招聘中最常用的一種方法，也是爭議較多的一種方法。