2014年中級人力資源專業(yè)精講：戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制

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　　三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制

　　戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。

　　舒勒和杰克遜認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內(nèi)部匹配。

　　外部匹配又被稱為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

　　內(nèi)部匹配也稱作“橫向整合”，指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性。

　　(一)戰(zhàn)略管理的過程

　　組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制訂過程，包括五個階段：確立并說明其經(jīng)營活動的使命→對組織的外部環(huán)境進行分析→對組織的內(nèi)部環(huán)境進行評價→確定目標(biāo)→確定戰(zhàn)略。

　　不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會不相同，因此實現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同。

　　(二)不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1.成長戰(zhàn)略

　　2.穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　3.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

　　1.成長戰(zhàn)略

　　組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。

　　采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)。與內(nèi)部成長戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會，保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn)。

　　外部成長戰(zhàn)略通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位。

　　與外部成長戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個：一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工。

　　2.穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織認(rèn)為環(huán)境中機會非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式。

　　對于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　3.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員，裁員對人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。

　　挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡。

　　挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡過程中最容易被忽視的工作之一。

　　管理人員常常假設(shè)留下的員工會感激且富有激情的工作，但事實經(jīng)常相反。

　　很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機的擔(dān)心中工作了幾個月。當(dāng)他們保住了工作時，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會有負(fù)罪感。因為他們的朋友被解雇了，而自己卻得以保留住職位。一般裁員之后組織中的員工滿意度和歸屬感都會下降。

　　【例題·單選題】(2009)關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是(　)。

　　A.他們往往心存感激、激情高效地去工作

　　B.他們的歸屬感一般會下降

　　C.他們可能會為未來擔(dān)憂

　　D.他們可能會有負(fù)罪感

　　【參考答案】A

　　【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會有負(fù)罪感。

　　(三)不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　2.差異化戰(zhàn)略

　　3.聚焦戰(zhàn)略

　　1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　這種組織會圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略;

　　這些組織往往采用內(nèi)部晉升，并且建立起具有內(nèi)部一致性的報酬系統(tǒng)，在這種報酬系統(tǒng)中，管理人員和下屬的工資差距很大;

　　這些組織往往通過員工參與以及吸取員工們所提出的關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率的意見來達到更高水平的效率。

　　2.差異化戰(zhàn)略

　　實施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設(shè)計或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。因此，組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險。

　　組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。

　　3.聚焦戰(zhàn)略

　　培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。