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你好可以參考一下這個 國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、人事部、勞動及社會保障部近日聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》，在這一項深化國企三項制度改革中涉及到的企業(yè)人員的身份或崗位問題上，意見要求：國有企業(yè)不再套用國家機關(guān)的行政級別，管理人員不再享有國家機關(guān)干部的行政級別待遇。打破傳統(tǒng)的“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理。調(diào)整企業(yè)組織機構(gòu)，建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，實行管理人員競聘上崗。對于這一項意味著進步的人事管理改革，不同的企業(yè)、不同的貫徹與實施方法將會有不同的效果，本人認為：“變身份管理為崗位管理”以及探行科學性、有效性的崗位管理是國有企業(yè)在實施此項改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或“牛鼻子”。鑒于此，本人根據(jù)1996年6月間在組織一家大型國有企業(yè)管理崗位人員的競聘工作（“競聘總結(jié)”被原化工部評為百篇改革成果）以及2000年—2001年對頗具規(guī)模的民營流通、廣告、餐飲等多種類別企業(yè)崗位職責的調(diào)查與考評以及崗位說明書或崗位描述的編制、修訂等咨詢、診斷工作經(jīng)歷，就國有企業(yè)如何實施崗位管理談一些個人認識，并以崗位管理方面實際操作經(jīng)驗為基礎(chǔ)，提出改進后的可能為眾多國有企業(yè)借鑒的實施方法，但愿能拋磚引玉。 一、“變身份管理為崗位管理”是此次國有企業(yè)人事改革的重要特征和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 解放后，在社會主義建設(shè)的計劃經(jīng)濟時代里，“人民當家作主”，“員工是企業(yè)的主人翁”，這些歷史背景下形成的觀念，在當時的歷史背景里是必要的也是產(chǎn)生過巨大作用的，但在當今市場經(jīng)濟時代里，員工的身份就不應再沿襲以往企業(yè)里存在或宣傳的主人翁的概念了。一般地認為：崗位是企業(yè)組織中的一個細胞，員工也是企業(yè)組織中的一個細胞；本人認為：這兩種細胞的解釋是有條件的，即：員工只有占據(jù)崗位才是有用的細胞，沒有崗位的員工不能算作企業(yè)組織中有用的細胞；對應的，崗位只有在有員工充填時才是企業(yè)的細胞，沒有員工充填或充填的員工不能使崗位發(fā)揮功能性作用時，這種崗位細胞是不健康或不協(xié)調(diào)的細胞、是已經(jīng)變異或需要變異的細胞。崗位（在有員工充填時）作為企業(yè)組織中的細胞是具有一定功能的穩(wěn)定性的，同時，隨著企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化，這種崗位也是變化性的，就像細胞是有生長與變異、功能衰竭或死亡的現(xiàn)象一樣，而且，企業(yè)組織的機體會因為管理或工作崗位細胞的功能變化而發(fā)生變化，所以，現(xiàn)在提出的“變身份管理為崗位管理”尤為重要，這種要求的實現(xiàn)不僅僅可以改變企業(yè)員工對主人翁意識的陳舊觀念的認識，更重要的是可以引入規(guī)范的、有效的崗位管理方法， 二、 規(guī)范性崗位管理的主要內(nèi)容： 1、 設(shè)置崗位：企業(yè)在進行崗位管理時，首要的工作就是設(shè)置崗位，設(shè)置崗位實際上就是設(shè)置崗位并賦予各個崗位特定的功能；在設(shè)置崗位里，包括兩項內(nèi)容，一為設(shè)置崗位這一框架性單元，二為編制本崗位的崗位說明書或崗位描述，而且這兩項內(nèi)容是相互依存、相互影響、相互制約的。在設(shè)置崗位框架單元和編制崗位說明書或崗位描述時，須以管理科學的原理、生產(chǎn)流程的特點以及職能部門的職能為依據(jù)，系統(tǒng)地設(shè)置，并規(guī)范地編制崗位說明書或崗位描述。在一定意義上，設(shè)置崗位是企業(yè)部門職能、機構(gòu)任務(wù)、生產(chǎn)流程環(huán)節(jié)的分解與保證，它體現(xiàn)企業(yè)的整體管理水平，反映企業(yè)或部門機構(gòu)的人員素質(zhì)，反映企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平等。 2、 充填崗位：設(shè)置崗位后，還只是搭起了一個框架，還需要規(guī)范性地充填人員到相應的每一個崗位上去、對號入座，只有這樣，才能使崗位發(fā)揮應有的作用、實現(xiàn)應有的功能。在充填人員到崗位時，有很多種方法，主要的有：內(nèi)部員工競爭入選崗位的方法，社會性公開招聘、確定人員就職崗位的方法，內(nèi)部人員崗位調(diào)整升遷的方法等。 3、 考核崗位：員工在企業(yè)中的作用、價值是通過其在崗位的工作而實現(xiàn)的，而且只有每一個崗位都發(fā)揮出所應有的作用，企業(yè)這一整部“機器”才能運轉(zhuǎn)正常，如一個崗位的功能不正常，都會直接影響所在部門、機構(gòu)、流程的運轉(zhuǎn)效果，甚至影響到整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)；在每一個企業(yè)里，不同的崗位具有不同的作用，相同的崗位由不同的人員去充填也可能會實現(xiàn)不同的作用，而且一個人員在固定崗位的工作也可能會因為環(huán)境、個人因素等多方面的變化而在不同時期、環(huán)境里體現(xiàn)不同的作用，因此需要進行規(guī)范性的崗位考核，考核的對象是崗位上員工的工作績效，考核的依據(jù)是崗位說明書內(nèi)容的實現(xiàn)狀況，這種考核的規(guī)范形式是將述職報告與月度、季度、年度績效相結(jié)合的形式，而不是以前流行多年的工作總結(jié)、工作匯報形式。 4、 優(yōu)化崗位：經(jīng)過考核，將會發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)置是否科學、協(xié)調(diào)的問題或崗位人員稱職與不稱職的問題，對于不能發(fā)揮作用或作用發(fā)揮不到位的崗位，必須進行調(diào)整和優(yōu)化，在調(diào)整和優(yōu)化中，包括現(xiàn)在崗位人員的培訓提高、崗位人員的調(diào)整、崗位工作內(nèi)容的調(diào)整，崗位的重新設(shè)置等途徑或方法。 對于一個崗位來講，以上四個方面的工作內(nèi)容不是孤立、單向的，而是相互銜接，雙項、互動性影響的；進行上述四項工作的基礎(chǔ)或依據(jù)是崗位說明書或崗位描述，連接這四項工作的紐帶也是崗位說明書或崗位描述。因此在規(guī)范性實施崗位管理時，前提和重點是科學認識崗位說明書或崗位描述以及善于用好崗位說明書或崗位描述。 三、崗位說明書或崗位描述的作用及其構(gòu)成要點： 規(guī)范性實施崗位管理，其目的是通過科學有效地利用好和管好各個崗位，使互相銜接、協(xié)調(diào)的崗位功能得以實現(xiàn)，保證各部門職能或機構(gòu)職能的實現(xiàn)，最終保證企業(yè)使命的實現(xiàn)或企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。崗位功能以及崗位應有的作用是每個崗位在企業(yè)每一個職能部門或生產(chǎn)、物流、信息流、資金流的環(huán)節(jié)須做的事情、及應發(fā)揮的作用（應盡的義務(wù)、所承擔的責任和應履行的權(quán)利），這些事情、作用是以崗位說明書或崗位描述里的內(nèi)容及其表現(xiàn)形式來體現(xiàn)的。 1、 崗位說明書或崗位描述主要有以下五個方面的作用： 1) 崗位競爭、人員招聘的依據(jù)； 2) 提高企業(yè)員工素質(zhì)及優(yōu)化企業(yè)人力資源的依據(jù)； 3) 全員考核、正向激勵（獎）和負項激勵（懲）的依據(jù)； 4) 保證和促進企業(yè)各項管理工作和生產(chǎn)流程中操作程序?qū)嵤┮?guī)范化、程序化管理的依據(jù)； 5) 保證職能部門或機構(gòu)職能實現(xiàn)的基礎(chǔ)或分工、協(xié)調(diào)的依據(jù)。 2、崗位說明書（或崗位描述）包括的基本內(nèi)容： 1) 本崗位的名稱； 2) 本崗位所在部門； 3) 本崗位在所在部門的層次或關(guān)聯(lián)人員的關(guān)系（直接上級、直接下級）； 4) 本崗位的可以被上級或監(jiān)管部門考核的全部工作內(nèi)容； 5) 賦予本崗位的或本崗位所具有的職能、人事、經(jīng)濟、行政等權(quán)力； 6) 本崗位在實施工作內(nèi)容或行使本崗位所賦予的權(quán)力應承擔的行政、經(jīng)濟、法律責任； 7) 擔任本崗位應具備的知識、技能、資力、經(jīng)驗、健康等基本要求或資格條件。 3、編制崗位說明書（或崗位描述）的主要原則方法： 在對崗位說明書或崗位描述中工作內(nèi)容及其責任、權(quán)力的分析與編制時，須遵循以下原則或方法： 1) 首先是個性的工作內(nèi)容說明、責任、權(quán)力的說明。 2) 其次是共性的工作內(nèi)容、責任、權(quán)力的說明。 3) 在個性與共性的因素進行說明時須按因素的影響范圍，按照“由大到小”的順序往下說明，在同樣影響范圍的因素時，須以工作內(nèi)容、責任、權(quán)力的實施時間按照“由前到后”的順序往下說明。 4) 在說明工作內(nèi)容、責任、權(quán)力等因素時，一定要量化，不能量化的說明必須在管理制度中找到可以量化的對應解釋或結(jié)果說明。一個不能直接量化或不能依據(jù)管理制度進行量化處理的“說明”將會是無法實施、考核的“說明”，這種“說明”等于是“沒有說明”。 原載于《中國建筑業(yè)》2001年第四期