面試官問現(xiàn)在工資是多少該怎么回答？

經(jīng)常面試別人，也被別人面試的人來答。

面試官有此問，一是打聽市場(chǎng)價(jià)，二是盤算以怎樣的代價(jià)可以挖動(dòng)你；獵頭有此問，也許會(huì)幫你，也許會(huì)坑你。你回答的目的，是幫自己爭(zhēng)取到最有利的薪資和福利。

非常關(guān)鍵的一點(diǎn)，大家應(yīng)該留意：?jiǎn)柲愕娜司唧w是誰？

初面面試官（HR部門的人，可能是招聘主管或經(jīng)理人力資源總監(jiān)、HRBP*）：他們?cè)谧畛醯挠靡馔窍氪蚵犑袌?chǎng)行情，在用人部門確定后，往往是想能省點(diǎn)就省一點(diǎn)，到底也算自己的業(yè)績(jī)呢；

終面面試官（用人部門主管或經(jīng)理、總監(jiān)，直至公司老總、副總等）：他們比HR單純一些，只要在部門預(yù)算之內(nèi)，還能用得起，就愿意挑最好的人用；

獵頭顧問：雖然她們不是面試官，但可幫你可坑你，情況復(fù)雜，我放在后面講。

*HRBP在大型外企很厲害哦，如果面試遇到，敬請(qǐng)留心。

下面根據(jù)不同的場(chǎng)合，我提一些建議：

如果你是通過直接應(yīng)聘走到面試環(huán)節(jié)

有的雇主會(huì)進(jìn)行薪資驗(yàn)證（稅單、勞動(dòng)合同、原公司蓋章的薪資證明），有的不會(huì)。即使你已知不會(huì)，我建議你也不要虛報(bào)，說謊會(huì)有麻煩；應(yīng)對(duì)大體上可分兩種：

實(shí)話實(shí)說：可展開各項(xiàng)福利和軟硬環(huán)境、前景等等，不是光是薪資。這種回答很穩(wěn)妥，如果對(duì)方要你，不出意外的話，開給你的薪水會(huì)按市價(jià)適當(dāng)加成(我的了解，大致范圍在15%~35%)。

拒不回答：我說過，你和面試官在合同簽訂之前是完全平等的所以，問是他的權(quán)利，拒絕或回答也是你的權(quán)利。需要提醒的是，你可以強(qiáng)勢(shì)，但不能生硬，而且應(yīng)以其他的有效反饋或者引導(dǎo)來替代。我舉三個(gè)例子：

1、我以自己為例，曾經(jīng)有一場(chǎng)和總經(jīng)理的面試，結(jié)尾是這樣的：

--你現(xiàn)在的薪水是多少？

--很低，不好意思說。因?yàn)橹肮窘o我出學(xué)費(fèi)念了書，簽了兩年Servicecontract，前后被拴了四年，工資被壓低了。

--那你為什么覺得我該付給你很多薪水？

--因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)改變了，也因?yàn)槲腋淖兞恕?/p>

--那你有什么要求嗎？

--我只請(qǐng)您考慮一件事：北京租房真是不便宜，所以我搬家過來需要一定決心。

結(jié)果，一周后，我看到offer上的數(shù)字，是我當(dāng)時(shí)在上海工作的4倍。

2、以我朋友為例，他前幾年在職時(shí)也曾經(jīng)四處面試，他也經(jīng)常被問這個(gè)問題，大多是電話面試時(shí)HR來問，“因?yàn)樗麄兛吹煤芩溃疃嗑椭豢辖o你漲30%，要看之前的薪水。”而他本人在原公司的薪酬是最低的一檔（同等學(xué)歷，同等經(jīng)驗(yàn)，同等職位的比較結(jié)果），如果就死死地盯著這不公平的基數(shù)，加30%實(shí)在嫌少。我教他一個(gè)辦法，你直接告訴她你的期望薪水，因?yàn)槟阏J(rèn)為你給她公司創(chuàng)造的價(jià)值高過這個(gè)20倍（不要說約數(shù)，說數(shù)字，而且你要確實(shí)分析過，有信心對(duì)此數(shù)字負(fù)責(zé)），如果她認(rèn)為不值得，請(qǐng)她不要聘用你。

他當(dāng)時(shí)覺得很有用。當(dāng)然，后來的四五次面試中他用了沒有我不得而知，但他現(xiàn)在的公司在入職時(shí)給了他50%的漲幅。

補(bǔ)充:看到有人說"排名第一的說漲幅超過50%，這個(gè)一般來說肯定不是高端崗位，從3000-6000，漲幅100%呢，也不難吧。"于是想簡(jiǎn)單介紹我這個(gè)朋友的情況，那時(shí)候他是某500強(qiáng)的中國(guó)區(qū)總部的財(cái)務(wù)部經(jīng)理（部門總監(jiān)最得力的下屬），留英碩士，DBA在讀（也是公司出的學(xué)費(fèi)），最后進(jìn)入的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的亞太區(qū)總部的戰(zhàn)略部(偏財(cái)務(wù)方向)，兩年后升任該部門總經(jīng)理（沒辦法，他們就這么叫）?？赡苣龅目蛻舯容^高端，這些都不算啥了。下次請(qǐng)多提供點(diǎn)具體信息，我們可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，請(qǐng)務(wù)必@我哦。

這種拒絕正面回答的對(duì)策，適用于你目前薪酬低于平均薪酬的水平時(shí)。因?yàn)槊嬖嚬贌o法判斷到底多少，只能取行業(yè)平均值來推測(cè)，然后結(jié)合你的面試表現(xiàn)來決定，相對(duì)來說，結(jié)果對(duì)你最為公平。

當(dāng)然，采取這種策略本身就需要一定的底氣，如果你給面試官的印象是在畏畏縮縮地回避，那基本就是前功盡棄，你還不如老老實(shí)實(shí)招了吧。

如果你是通過獵頭公司走到面試環(huán)節(jié)

目前分三種情況：

對(duì)于此空缺職位，獵頭公司只要給你提供候選人，雇主進(jìn)行面試了，即便不滿意也要付錢。這種獵頭公司，在歐洲和北美能見到，而且僅僅在招聘C-SuITes(CEO,COO,CFO)，MD這個(gè)級(jí)別的高管時(shí)才會(huì)出馬，只要您是合適的人才，后面包滿意哦，親；唉，你我是這輩子遇不上嘍。

對(duì)于此空缺職位，獵頭公司拿的是浮動(dòng)報(bào)酬（比如，候選人三個(gè)月的薪水），那她是希望幫你的，因?yàn)橹灰€在客戶的預(yù)算內(nèi)，每多幫你爭(zhēng)取1塊錢的月薪，獵頭公司就多賺3塊錢，而獵頭顧問本人就多一份提成（比例不詳，但一般都是拿提成的）。目前，對(duì)于多數(shù)中小客戶，獵頭都是以這樣的形式取得報(bào)酬。這種時(shí)候，你可以盡量試探客戶的預(yù)算，包括其他候選人的情況（對(duì)于面試廢了的候選人，她們會(huì)很合作地榨取一切情報(bào)以利于下一位可能成功的候選人）。

對(duì)于此空缺職位，獵頭公司拿的是固定報(bào)酬（無論招到的人多少薪水，獵頭公司報(bào)酬不變），那她會(huì)傾向于壓低你的薪水，因?yàn)槊繅旱?塊錢，她為客戶節(jié)約的價(jià)值就體現(xiàn)出來了，而能和獵頭顧問談這樣合同的公司，基本都是500強(qiáng)中的強(qiáng)勢(shì)公司，很可能和該獵頭公司有長(zhǎng)期合作，甚至全球合同。這時(shí)候你就有點(diǎn)無奈了，她們一般不會(huì)有耐心聽你的陳述和理由，反而會(huì)以自己公司成功入職的平均漲幅來打壓你，并且和雇主企業(yè)沆瀣一氣來對(duì)付候選人。

不幸的是，近三四年，隨著經(jīng)濟(jì)的低迷，招聘活動(dòng)的減少（喂，別老怨別人，你不是也不敢輕易跳槽了嗎），第三種情況正越來越多；而獵頭公司為了生存，正被迫接受這種方式；再不客氣地講，獵頭公司的人員素質(zhì)近幾年也在下滑，MichaelPage,RobertWalters等從早先的非歐美名校、對(duì)口專業(yè)（細(xì)分至對(duì)應(yīng)各行業(yè)）不招，到國(guó)外留學(xué)即可，到現(xiàn)在的國(guó)內(nèi)985即可，顧問們根本無法承擔(dān)深度挖掘候選人潛力、提升自己業(yè)績(jī)和談判能力等重?fù)?dān)，公司也只能順?biāo)浦哿恕?/p>

通常，獵頭公司在第一次給你電話時(shí)，就會(huì)問你這個(gè)問題。（這也好理解：萬一她的客戶提供的薪酬還不如你現(xiàn)在的高，那她后面不是白費(fèi)工夫嗎？）問完之后，有一半的可能性會(huì)馬上告訴雇主。

那我怎么辦呢，能在獵頭公司那里虛報(bào)嗎？我依然不建議你這樣做，說謊話總有麻煩的。

但是，我可以按自己的經(jīng)驗(yàn)來告訴你風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)是怎樣的。如果面對(duì)MichaelPage，RobertWalters這樣程度的獵頭，你萬一穿幫，后面麻煩不?。m然他們?cè)谥袊?guó)也不如原先高大上了，但是人家還是有一樣?xùn)|西叫做全球共享數(shù)據(jù)庫......）；Randstad反正也亂得很，沒空管你；本土中小獵頭你看著辦，反正一錘子買賣。自己的經(jīng)歷有限，不一定準(zhǔn)確，歡迎各位知友批評(píng)補(bǔ)充。

你唯一能做的，就是利用獵頭在雇主面前的專業(yè)性(其實(shí)我看她們多數(shù)真不太懂什么業(yè)務(wù)，對(duì)行業(yè)知識(shí)往往一知半解，但是很無奈，人家比你懂得如何打動(dòng)雇主)，在獵頭面前強(qiáng)調(diào)自己相對(duì)其他候選人的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，讓她們寫入推薦報(bào)告中了。

下面是我的吐槽時(shí)間

順便說一句，有人認(rèn)為進(jìn)行薪資驗(yàn)證的公司往往“招聘制度成熟”。這種想法不能說錯(cuò)，畢竟可以保障公司不吃大虧，不少外企都是這么做的。但我認(rèn)為，這是人力資源部無能而推諉責(zé)任的表現(xiàn)，是大公司病的一種典型表現(xiàn)：

你作為HR，簡(jiǎn)歷看過了、人也見過了，卻無法作出獨(dú)立判斷他值多少錢；

你不了解該職位的市場(chǎng)價(jià)，所以一定要依據(jù)前公司的薪水來定現(xiàn)在的薪水；

你不想負(fù)責(zé)任，所以用人部門要的話，你就相應(yīng)地加成來挖人，潛臺(tái)詞是“誰讓你看中他了呢，我這就按你的意思辦；這樣還挖不成，那肯定是預(yù)算不夠”；

判斷失誤可能打擊你在公司的專業(yè)形象；不諳市場(chǎng)價(jià)格可能是種失職；HR加薪挖人有如Sales降價(jià)促銷般容易——那公司要你來做什么？