當(dāng)一個員工的工作能力不足時，常常被上級斥責(zé)為“敬業(yè)精神不足”等等道德或精神層面的因素。同樣，當(dāng)一個職員創(chuàng)造出了巨大的成就時，其經(jīng)驗常常被總結(jié)為是“無私奉獻(xiàn)精神”所至。直到今天，“人的品德精神=人的職業(yè)能力”這個結(jié)論，依舊在深刻地影響著中國的企業(yè)管理。

　　當(dāng)我們說一個人的“工作能力很強”時，它隱含著這樣一個判斷標(biāo)準(zhǔn)：他的工作能力的強與弱，是針對他所特定的職業(yè)或崗位而言，也就是我們通常所說的“職業(yè)能力”。

　　“分工”創(chuàng)造職業(yè)能力

　　制造汽車曾經(jīng)是極少數(shù)人擁有的專業(yè)性的壟斷技術(shù)，但是現(xiàn)在，使一個即使是從未見過汽車的普通人，也同樣可以成為制造汽車行列中的一員，原因在于依據(jù)分工學(xué)說而創(chuàng)造出的流水線生產(chǎn)法，從而使得傳統(tǒng)的所謂的“獨門絕技”，成為了人人都可以學(xué)習(xí)的普通知識。事實上，當(dāng)一項完整的工作不再是由一個人從頭到尾的獨立完成、而是分解成若干工種或階段并由若干人共同完成時，就意味著個人壟斷性技能的逐漸消失。雖然亞當(dāng)。斯密的“分工創(chuàng)造財富”學(xué)說，所奠定的是經(jīng)濟(jì)學(xué)的開端，但事實上，它也同時開創(chuàng)了管理學(xué)意義上的方法論，并且直接創(chuàng)造出了大量的、新鮮的職業(yè)和職業(yè)階層。

　　中國傳統(tǒng)的商業(yè)管理，缺乏基本的“分工”概念和意識。事實上，中國傳統(tǒng)管理幾乎從不談?wù)?ldquo;職務(wù)、崗位”的分工原則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，而是大談特談“人”的品德素質(zhì)或精神境界。

　　“職業(yè)分工法”和“品德分類法”，造就出了截然不同的管理結(jié)果。我們知道，西方社會基于“職業(yè)角度”的專業(yè)分工，最終導(dǎo)致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn)，所形成的是“政治家、醫(yī)生、律師、工程師”等等專業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列；但是，中國傳統(tǒng)社會特有的“品德分工法”，導(dǎo)致了人的身份不是專業(yè)、職業(yè)的、而是等級、地位的，最終所形成的是“士、農(nóng)、工、商”等等權(quán)利化的、等級化的、豎向的等級地位排序。因此，在中國傳統(tǒng)社會的歷史演進(jìn)過程中，專職或?qū)I(yè)的“職業(yè)政治家、職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)技術(shù)工人”等等群體或階層，一直沒有明顯的出現(xiàn)。

　　“重復(fù)”造就細(xì)節(jié)管理

　　工業(yè)革命的事實告訴我們，高度專業(yè)化的職業(yè)能力，是來自于日復(fù)一日、年復(fù)一年、成千上萬次的重復(fù)性工作的結(jié)果———“重復(fù)”即造就了熟知細(xì)節(jié)、又造就了行為慣性。

　　顯然，我們忽視了“重復(fù)”在管理中的重要價值。事實上，長期而持久的恪守某一項崗位或職業(yè)，是“職業(yè)人”的一個顯著特征。通俗的說，當(dāng)你長年累月的從事一項職業(yè)并且千百次的重復(fù)崗位流程，熟悉自己的職業(yè)或崗位職責(zé)像熟悉自己的五官一樣時，那么，我們所期待的“細(xì)節(jié)管理”就會自然出現(xiàn)。值得注意的是，良好的職業(yè)能力和職業(yè)習(xí)慣，并非是來自個人自發(fā)性的隨意感悟，而是來自崗位職責(zé)的分解與設(shè)置，它并不是一個綜合的歸納，而是一個分解的過程，這也是為什么企業(yè)人力資源管理工作的第一步，總是從“工作分析”開始的原因。實際上，所謂的細(xì)節(jié)管理，其實就是一系列連續(xù)性的、可分解的、可識別的職業(yè)或崗位的操作規(guī)范或科學(xué)流程。

　　因此，隱藏在“重復(fù)和習(xí)慣”背后的真相，是個人職業(yè)生涯的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。當(dāng)然，我們強調(diào)長期而持久的“專注”于某一項職業(yè)或崗位，并非是要求一個人碌碌無為的老死在某一個組織內(nèi)部的某一個崗位上。事實上，當(dāng)“分工”造就出各種“職業(yè)階層”之后，它的人才流動方式是橫向的、組織之間的流動，當(dāng)一個員工長期專注于某項工作卻又不滿意于現(xiàn)有的環(huán)境和待遇時，他是跳槽到另一個待遇更好、環(huán)境更適合、更有發(fā)展前途的企業(yè)里去，因此，這種社會化的職業(yè)階層的大面積的流動，不但實現(xiàn)了社會性的人力資源的合理配置，同時，也保證了個人職業(yè)的長期性和連續(xù)性，使得個人對于某一項職業(yè)的理解更豐富、更專業(yè)、更加的得心應(yīng)手。

　　雖然中國傳統(tǒng)管理也強調(diào)“愛崗敬業(yè)”，但是，它的本質(zhì)是一種強調(diào)服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說的高度專業(yè)化的職業(yè)能力，并不是一回事。事實上，敬業(yè)精神和職業(yè)能力之間的關(guān)系與次序是：并不是敬業(yè)精神造就了高度的職業(yè)化、而是高度的職業(yè)化使得敬業(yè)精神成為可能。

　　首先，由于中國傳統(tǒng)組織自身的封閉性和社會流動性的缺乏，使得組織成員無法通過橫向的流動實現(xiàn)職業(yè)終極追求，從而逼迫他們只能尋求組織內(nèi)部的縱向攀升。當(dāng)個人職業(yè)生涯的價值取向和終極目標(biāo)，都是趨向一致的“學(xué)而優(yōu)則仕”時，就意味著個人只能通過向上攀升獲得某種等級地位，才有可能獲得個人的價值實現(xiàn)。事實上，“官本位”是一座狹窄的獨木橋，幾乎一致的共同追求“等級地位”的極度扭曲的職業(yè)價值觀，不但導(dǎo)致了個人職業(yè)生涯的斷裂，而且還導(dǎo)致了嚴(yán)重的勾心斗角和人事傾軋。

　　其次，職業(yè)化所強調(diào)的長期恪守職業(yè)的“重復(fù)和習(xí)慣”，是如此的乏味枯燥，同中國傳統(tǒng)的道德價值標(biāo)準(zhǔn)和個人精神境界的提升，顯得格格不入。事實上，中國傳統(tǒng)管理關(guān)心工作態(tài)度重于關(guān)心崗位職責(zé)，關(guān)心個人品德重于關(guān)心職業(yè)能力，但是，它卻忽視了另外一個問題：“德能”并不會自動的轉(zhuǎn)化為“才能”，因為職業(yè)能力受制于分工能力，假如沒有長期的職業(yè)訓(xùn)練和熏陶，那么，無論擁有怎樣震天響的雄心也無濟(jì)于事，就如俗語所說“心有余而力不足”。雖然“重復(fù)和習(xí)慣”確實存在著教條僵化的一面，但是，它卻是工業(yè)時代以來訓(xùn)練職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的非常有效的方法，通俗的說，當(dāng)你熟悉工作崗位流程像熟悉自己的五官一樣明確，那么，所謂的執(zhí)行力管理或細(xì)節(jié)管理就會自然出現(xiàn)。