摘要：加強(qiáng)人力資源管理能夠切實(shí)提升高等院校的競(jìng)爭(zhēng)力。如今，隨著高等教育國(guó)際化與市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)變得愈來愈激烈。實(shí)踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性與主動(dòng)性。所以，努力實(shí)施人力資源管理是改進(jìn)高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。

　　關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；問題；對(duì)策

　　高校承擔(dān)著培養(yǎng)高等教育人才與積極服務(wù)社會(huì)的重任，在中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)中處于十分重要的位置。高校人力資源管理影響著學(xué)校的改革及其發(fā)展。當(dāng)前高校人力資源管理應(yīng)符合新形勢(shì)下教育發(fā)展之所需，一定要解放思想，從傳統(tǒng)人事管理逐步轉(zhuǎn)為現(xiàn)代人力資源管理。要運(yùn)用人力資源管理的新理念來創(chuàng)新高校人事管理工作，從而建立起富有生機(jī)與活力的人力資源管理新機(jī)制，從而將優(yōu)秀人才聚集到高校，為高校改革與發(fā)展提供巨大的人才支撐。

　　1 高校人力資源管理的基本內(nèi)涵

　　人力資源管理主要是指發(fā)現(xiàn)、開發(fā)與使用人力資源，其基本內(nèi)涵就是通過合理的手段調(diào)動(dòng)起人的主動(dòng)性，進(jìn)而挖掘人的潛能，發(fā)揮出人的創(chuàng)造能力，讓人力資源為單位及全社會(huì)作出最大貢獻(xiàn)。而高校人力資源管理則是指應(yīng)用科學(xué)原理、原則與方法，對(duì)高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對(duì)人事關(guān)系實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，落實(shí)教職員工的招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、考核、離退休等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運(yùn)作。

　　2 高校人力資源管理中存在的問題

　　2.1 尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念

　　高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財(cái)力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產(chǎn)生效益。所以，人力資源管理是高校的中心工作。但大多數(shù)高校的人力資源管理干部均認(rèn)為高校發(fā)展主要靠投入，資金短缺才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，未能意識(shí)到真正的問題在于缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才。

　　2.2 高校人事制度改革進(jìn)程落后

　　在我國(guó)改革開放不斷深入之后，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國(guó)高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導(dǎo)致難以有效開發(fā)出高校師資隊(duì)伍所具備的能力。

　　2.3 高?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)比較模糊

　　績(jī)效考評(píng)已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，也是大學(xué)全面有效地調(diào)動(dòng)起教工積極性的重要手段之一。因?yàn)楦咝Ｐ再|(zhì)和企業(yè)不同，因此考核要求與標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。所以，高?？?jī)效考評(píng)中存在考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定、優(yōu)良績(jī)效無法評(píng)估等問題。與此同時(shí)，考核指標(biāo)體系當(dāng)中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)，比如，缺少較高的教學(xué)質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內(nèi)容與要求每年應(yīng)當(dāng)都有變化。

　　3 加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策

　　3.1 建立健全新型人力資源管理觀念

　　一是要將人力資源管理擺在高校管理當(dāng)中的重要位置上。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之背景下，人力資源是全部資源當(dāng)中最為重要的資源，特別是在高等教育領(lǐng)域當(dāng)中更是這樣。二是要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價(jià)值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。三是樹立人才第一之思想，讓知識(shí)分子所付出的勞動(dòng)均能得到充分尊重。

　　3.2 形成規(guī)范化人力資源管理機(jī)制

　　要解決目前高校人力資源管理中所存在的突出問題，重點(diǎn)是要形成科學(xué)的人力資源管理體系。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)起人力資源之積極性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科學(xué)的人才流動(dòng)辦法，讓人力資源得到有效配置。三是以改革當(dāng)前大學(xué)的職稱職務(wù)制度，積極打破終身制，樹立科學(xué)規(guī)范的人才、,能上能下。

　　3.3 明確科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)方法

　　一是建立合理的目標(biāo)管理體系及其指標(biāo)體系。目標(biāo)管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤?？己嗽u(píng)價(jià)體系之建立不僅要考慮到經(jīng)濟(jì)效益，而且又要兼顧到社會(huì)效益，不僅要考慮到基礎(chǔ)科學(xué)，而且又要兼顧到前沿科學(xué)，能夠加以量化的指標(biāo)要盡量予以量化，而定性指標(biāo)也要用分值或者權(quán)重加以對(duì)應(yīng)。隨著當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系也需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化地完善。二是應(yīng)當(dāng)組織科學(xué)考評(píng)，并簡(jiǎn)化考核的工作程序。要按照崗位目標(biāo)要求，通過先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，再進(jìn)行群眾評(píng)價(jià)與基層組織評(píng)價(jià)，最后公布考評(píng)結(jié)果的步驟，對(duì)于本校的人力資源實(shí)施合理評(píng)價(jià)，并進(jìn)行科學(xué)分析和統(tǒng)計(jì)，在考核之后，要及時(shí)將相關(guān)信息反饋給個(gè)人，從而讓被考評(píng)者能夠心悅誠服地接受考核的結(jié)果。如果存在疑義，應(yīng)當(dāng)允許被考核人提出個(gè)人意見或者建議，以提高考評(píng)工作透明度，從而讓考評(píng)方法更為符合高等學(xué)校人力資源管理之特點(diǎn)，促進(jìn)大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的可持續(xù)提高。

　　4 結(jié)束語

　　綜上所述，新形勢(shì)下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認(rèn)識(shí)到高校人力資源是大學(xué)重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在這一過程中自然會(huì)凸顯出大量人力資源管理方面的問題。面對(duì)以上問題，一定要建立起人力資源管理新機(jī)制，充分運(yùn)用好人才資源，建立健全人力資源管理評(píng)價(jià)體系。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)教職員工的積極性，進(jìn)而提高高校的辦學(xué)效益，并最終增強(qiáng)大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展能力。

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