面對CPI的持續(xù)上漲、競爭對手的誘惑，不加薪就跳槽成了很多企業(yè)骨干員工的自然選擇；反過來，如果加薪操作不當(dāng)，又可能造成內(nèi)部新的不平衡，達(dá)不到預(yù)期激勵效果。

　　加薪到底該如何操作呢？本文將從企業(yè)加薪操作實務(wù)出發(fā)、結(jié)合e-HR實踐，試圖建立一個企業(yè)加薪操作的系統(tǒng)方法。

　　1.加薪總額測算

　　加薪，首先要做的不是確定單個員工的具體加薪額度，而是要確定公司加薪總額；換句話說，要先確定加薪的總成本、總盤子，然后再在不同部門、員工之間分配。確定加薪總額，實際上就確定了企業(yè)此次加薪的成本上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業(yè)成本控制之間的平衡。

　　否則，如果直接從確定員工個體加薪額度開始，很容易由于無總額上限控制而使企業(yè)付出過高的加薪成本。在具體操作中，其表現(xiàn)是各部門往往一開始會提出很高的加薪要求，然后人力資源部門再去控制、調(diào)低，這就很容易帶來員工抵觸。

　　確定加薪總額，實際上具有重新核定企業(yè)薪酬總額的性質(zhì)。核定薪酬總額，通常的做法是根據(jù)薪酬總額占企業(yè)總銷售額或者企業(yè)凈產(chǎn)值的一定比例核定（前者稱為薪酬總額比率、后者稱為勞動分配率）。根據(jù)企業(yè)歷年指標(biāo)情況、行業(yè)一般水平以及本年度銷售額等指標(biāo)，就可以核算出加薪上限來。可見加薪總額確定必須與企業(yè)下年度經(jīng)營預(yù)算結(jié)合起來，脫離了經(jīng)營預(yù)算，加薪就成了為加薪而加薪。

　　這時，很多企業(yè)恐怕要面臨缺乏必要數(shù)據(jù)以及統(tǒng)計分析的問題：由于企業(yè)薪酬用手工方式進(jìn)行管理，各類人力資源數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)不完備；或者數(shù)據(jù)非常分散，需要花費大量的精力才能完成上述分析、核算。而在e-HR系統(tǒng)支持下，這些問題就變得非常簡單，利用系統(tǒng)的薪酬分析功能就可以方便地對歷年來不同營收狀況下的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向比較分析，從而為后續(xù)確定加薪總額提供必要依據(jù)。

　　2.確定部門加薪總額計劃

　　企業(yè)加薪總額確定之后，第二個步驟是由人力資源部將加薪總體額度初步分解到各個部門。

　　首先，人力資源部應(yīng)當(dāng)將各部門各崗位員工現(xiàn)收入與公司市場定位進(jìn)行比較，計算薪酬比較率（Comparative Rate），具體方法是將員工現(xiàn)薪酬與其崗位市場薪酬中值相除，該值如果大于1，表明企業(yè)薪酬高于市場平均水平，反之則低于市場水平。

　　然后，根據(jù)各員工的薪酬比較率以及公司對不同類別崗位的市場目標(biāo)定位，確定兩者之間差額，這樣人力資源部就可以進(jìn)一步計算出如果要彌補該差距各部門所需的最大加薪額度。很顯然，崗位對于企業(yè)價值越大、稀缺程度越高則需要更強(qiáng)的薪酬競爭力，定位就應(yīng)當(dāng)瞄準(zhǔn)75分位、90分位；但近年來低端崗位工資上漲很快，也必須給予注意。

　　其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門實際情況進(jìn)行調(diào)整。在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全按照目標(biāo)市場比定位確定加薪額度。那么就必須對各個崗位的加薪額度進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就是員工績效，員工績效水平越高則加薪比例越大；此外，還應(yīng)當(dāng)考慮到個別員工的情緒和離職傾向，尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要向這些崗位和人員傾斜。

　　上述過程由于涉及大量的數(shù)據(jù)計算，以手工計算則工作量巨大。但在e-HR系統(tǒng)中，可將薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)導(dǎo)入，系統(tǒng)自動完成各崗位薪酬與市場中值的比較，還可以進(jìn)一步計算出現(xiàn)有薪酬與各崗位的目標(biāo)市場定位薪酬值的差額。

　　通過考慮以上因素，人力資源部就可以通過初步測算將加薪總額分解下去。

　　3.部門確定加薪計劃

　　公司高層和人力資源部應(yīng)當(dāng)召開各部門經(jīng)理會議，將公司加薪額度及其原則與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行深入溝通。接下來則由各部門負(fù)責(zé)人按照部門加薪總額限定確定部門員工加薪數(shù)額，即給誰加薪、加多少的問題。

　　首先，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)通過各種途徑掌握員工期望，因為激勵效果很大程度上取決于期望是否得到滿足。

　　其次，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在人力資源部指導(dǎo)下了解各個崗位的薪酬比較率，從而準(zhǔn)確掌握目前部門各崗位實際的薪酬水平狀況。

　　再次，部門負(fù)責(zé)人綜合員工績效、能力確定員工加薪方案。這個階段，部門經(jīng)理可以通過e-HR系統(tǒng)經(jīng)理自助平臺獲得所有員工年度考核結(jié)果，如果企業(yè)實施了能力評價，還可以將能力評價結(jié)果引入進(jìn)來；對部門員工進(jìn)行橫向比較，照顧到不同員工之間的平衡。

　　一般來說，除了各崗位員工加薪數(shù)額之外，該部門負(fù)責(zé)人還應(yīng)當(dāng)簡要說明其理由。

　　看似這個過程是在重復(fù)人力資源部的工作，但卻是十分必要的，這有利于各部門經(jīng)理清楚地理解公司的加薪政策和具體方法，進(jìn)而有效地傳達(dá)給員工，且部門經(jīng)理也是最清楚員工績效和能力的人。

　　4.確定員工加薪數(shù)額

　　部門負(fù)責(zé)人將部門員工加薪計劃上報人力資源部，人力資源部可綜合上述各因素進(jìn)行綜合審核，主要包括部門加薪總額、薪酬比較率、員工績效水平及能力等，查看是否控制在總范圍內(nèi)、關(guān)鍵崗位員工薪酬水平是否達(dá)到了目標(biāo)水平等。如果有調(diào)整，人資部還應(yīng)當(dāng)與該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行再次溝通、調(diào)整、確認(rèn)。

　　最后人力資源部將所有加薪計劃在e-HR系統(tǒng)內(nèi)生成工資調(diào)整表， 并以列表形式提交上級領(lǐng)導(dǎo)審批、確認(rèn)。

　　5.加薪面談

　　接下來可以通過e-HR系統(tǒng)完成對所有員工加薪通知，每個員工都可以通過自助平臺看到自己的加薪額度。但絕對不要以為僅僅通知了事，而是要進(jìn)行加薪面談。

　　因為加薪時是與員工進(jìn)行深入溝通的好機(jī)會，畢竟加薪是對員工最實質(zhì)性的承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)結(jié)合加薪對員工能力提升、績效改善、下年度目標(biāo)計劃等提出明確要求。這些都需要部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行面談時解決。應(yīng)當(dāng)注意，加薪面談必須是一對一面談。

　　對于那些沒有加薪、或者對加薪不滿意，可能會感受到失落感、表達(dá)消極情緒的員工，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行后續(xù)關(guān)注。應(yīng)當(dāng)特別針對那些關(guān)鍵員工，由公司高層對其進(jìn)行談話。

　　很多時候，員工不愿意直接當(dāng)面表達(dá)不滿，但e-HR系統(tǒng)員工自助模塊中提供了意見箱功能，員工可以通過系統(tǒng)向人力資源部提出咨詢問題或意見。此外，e-HR系統(tǒng)中的員工調(diào)查功能可以方便地進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，自動生成分析圖表。

　　6.注重建立正常加薪機(jī)制

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合外部市場工資變動，以及內(nèi)部員工績效、能力提升、職業(yè)發(fā)展計劃建立起正常加薪機(jī)制。也就是說，讓員工看到可以預(yù)見的未來，明確的規(guī)則將對員工建立合理預(yù)期產(chǎn)生積極作用。這一點往往是很多企業(yè)所忽視的。

　　總之，專業(yè)化、精細(xì)化是人力資源管理業(yè)務(wù)操作的必然趨勢，這一方面有賴于人力資源管理者素質(zhì)的提升，另一方面則有賴于管理工具的支撐。e-HR的導(dǎo)入，不僅能夠大幅度提升管理效率，更重要的是，信息技術(shù)實現(xiàn)了大量人力資源數(shù)據(jù)的持續(xù)積累和深度使用，推動人力資源管理向精細(xì)化方向發(fā)展。