摘要：企業(yè)管理面臨的首要任務(wù)，就是引導(dǎo)和促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大的努力，這就要求企業(yè)在人力資源管理中適當(dāng)運(yùn)用激勵手段，使員工的個人需要與組織的需要能更好的的結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵機(jī)制；運(yùn)用

　　“激勵”在《辭?！分械慕忉屖?ldquo;激發(fā)使振作”。在管理中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。企業(yè)人力資源的目的就是在于合理地使用人力資源，以最大限度地提高人力資源的使用效益，確保企業(yè)各要素的有機(jī)結(jié)合和不斷的協(xié)調(diào)發(fā)展，企業(yè)才能高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品以滿足和適應(yīng)社會不斷發(fā)展的需求。然而人力資源管理是企業(yè)一切活動的主體，對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。人力資源管理怎樣才能做到人盡其才，進(jìn)而做到物盡其用，財盡其力，最終使企業(yè)得到長期的可持續(xù)發(fā)展？核心在于如何吸引、保留、激勵、開發(fā)人力資源，激發(fā)人的主觀能動性。古今中外的組織領(lǐng)導(dǎo)者、管理者們運(yùn)用各種各樣的激勵方式，以達(dá)到鼓舞職工士氣、凝聚人心、團(tuán)結(jié)一致，來完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。然而，在有效地開展激勵機(jī)制的同時，必須針對員工的需求進(jìn)行細(xì)致的分析。馬斯洛的“需要層次理論”為我們在現(xiàn)實(shí)工作中如何運(yùn)用和掌握激勵理論提供了依據(jù)，他把人類的需要?dú)w為五大類，這些“需要”相互之間有著緊密聯(lián)系。管理者只要根據(jù)員工的需要，抓住有利時機(jī)，將會取得很好的激勵效果。然而，我們在日常工作管理中，常常有這樣的誤解，認(rèn)為提高薪酬、工作穩(wěn)定、職位能得到提升、有良好的工作環(huán)境，是促使員工工作積極性高的最主要原因。但是研究發(fā)現(xiàn)，上級領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的認(rèn)可和賞識，參與意見，幫助解決個人問題更能提高員工的工作積極性。針對企業(yè)在管理過程中，如何運(yùn)用好激勵機(jī)制，使員工的個人需要與組織需要能更好的的結(jié)合起來，達(dá)到實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的目的，應(yīng)重點(diǎn)把握好以下幾方面：

　　1.合理運(yùn)用激勵機(jī)制，人是重要因素

　　欲要善任，先要知人。就是要認(rèn)識、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。過去人事管理把員工看成是機(jī)械的、被動的實(shí)體而加以管制，并沒有把員工看成具有能動性、自主性的主體來加以開發(fā)，形成企業(yè)的管理者大都以我為中心來管理員工，往往制定出來的人事制度由于缺乏可操作性與可接受性，導(dǎo)致勞資矛盾、管理沖突。忽視了員工是企業(yè)的主體，要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。充分挖掘他們的潛在能力，是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉。要重視員工現(xiàn)實(shí)能力的激發(fā)，疏忽員工潛能的挖掘，將影響企業(yè)人才優(yōu)勢的發(fā)揮。因此，能否激活和挖掘職工的潛能，是現(xiàn)代企業(yè)管理者的重要根本。從人的動機(jī)看，都有自我的肯定、爭取榮譽(yù)的需要和滿足自尊的需要，對于工作突出、具有代表性的先進(jìn)員工，運(yùn)用激勵機(jī)制來激發(fā)他們不斷奮進(jìn)、勇于開拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。

　　2.運(yùn)用有效的激勵機(jī)制是提高工作效率保障

　　按照心理學(xué)家的學(xué)說，“人的一切行為都是由動機(jī)支配的，動機(jī)是由需要引起的，行為的方向是尋求目標(biāo)、滿足需要。動機(jī)是人們付出努力或精力去滿足某一需求或達(dá)到某一目的的心理活動。動機(jī)的根源是人內(nèi)心的緊張感，這種緊張感是因?yàn)槿说囊环N或多項(xiàng)需求沒有得到滿足而引起的”。因此，積極工作是員工一種能動的自覺的心理和行為狀態(tài)，如：提高勞動效率、超額完成任務(wù)、良好的服務(wù)態(tài)度等等……也就是了解別人，希望得到什么或害怕失去什么。利用人的內(nèi)心特點(diǎn)，讓其完成某項(xiàng)工作。獎勵和懲罰都是激勵，前者是積極的激勵，后者是負(fù)面的激勵，都是激發(fā)企業(yè)員工士氣、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段。但是以鼓勵代替懲罰，懲罰固然能糾正員工行為的偏差，但是以鼓勵的手段去激發(fā)出員工的工作熱情和激情，這不是更好嗎？企業(yè)人力資源管理在健全管理制度的同時。要對職工的實(shí)效進(jìn)行考核和監(jiān)控、減少違規(guī)行為，這樣要比懲處的效果更好，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作不可忽略的環(huán)節(jié)。有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。任何組織都是由各自工作群體及各種非正式群體組成的有機(jī)結(jié)構(gòu)。為保證企業(yè)整體能夠有效、協(xié)調(diào)地運(yùn)轉(zhuǎn)，除了必需的良好的組織結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的規(guī)章制度外，還需運(yùn)用激勵的方法，分別滿足他們的物質(zhì)、精神、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞職工士氣、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，促使各部門之間的密切協(xié)作，來完成組織目標(biāo)的目的。

　　3.實(shí)施有效的培訓(xùn)激勵，是對企業(yè)人才的儲備

　　當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度迅猛加快，員工知識結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷的豐富和積累大量的知識。但是，仍需要渴求不斷的充實(shí)自己，完善自己，使自己的潛力充分發(fā)掘出來。越是高層次的人才，這種需求更為迫切。它是激發(fā)職工的工作興趣，提高員工素質(zhì)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，以便達(dá)到成為職業(yè)行家能手的過程。因此，企業(yè)應(yīng)滿足員工的這種自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。這樣才能激發(fā)員工深刻而又持久的工作動力，人力資源管理者應(yīng)要結(jié)合員工的崗位需求，以切實(shí)幫助和提高員工工作技能的出發(fā)為目的，推薦參加學(xué)歷的提升、等級證書的考試學(xué)習(xí)、到高校進(jìn)修深造、到先進(jìn)單位脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、出國培訓(xùn)等激勵措施。給員工提供一些優(yōu)惠的政策和進(jìn)步的機(jī)會，以達(dá)到滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。讓其學(xué)習(xí)知識，激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)職工健康地發(fā)揮其才能和智慧。將學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，不斷的創(chuàng)造新成果，為企業(yè)的科技發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時也為企業(yè)儲備了大量可用的知識型人才。只有這樣，企業(yè)才有可能適應(yīng)千變?nèi)f化的世界，才有可能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，才能有與其他企業(yè)抗衡的能力。

　　4.利用激勵手段吸引人才，留住人才

　　管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為：“每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展，缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可”。因此，作為企業(yè)人力資源管理者，必須牢牢把握好這三個方面的工作。尤其對“未來的人力的發(fā)展”，也就是說來自組織內(nèi)部的管理。怎樣做到識才、育才、用才、留才是企業(yè)人力資源管理者的關(guān)鍵。對員工來說，一個好的領(lǐng)導(dǎo)，一個好的工作氛圍與工作條件是留人的重要因素。而對企業(yè)來說，通過各種激勵措施的制定與約束機(jī)制的完善，對預(yù)防人才的外流，保留一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍則是更為重要。因此，要以北宋大詩人蘇軾所說“士有一言中于道，不遠(yuǎn)千里而求之的”的求才若渴、愛才如命的精神去做好人力開發(fā)工作。通過各種手段和優(yōu)惠政策、豐厚的福利等待遇、快捷的晉升途徑來吸引、留住企業(yè)需要的人才，以滿足企業(yè)的需要，從而提高其經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)域中的地位和競爭力。

　　5.激發(fā)職工參政議政的激勵機(jī)制

　　現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，職工都有參與管理的要求和愿望。在管理中，提供一切機(jī)會讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營，讓其參與管理，可以使員工感受到上級領(lǐng)導(dǎo)對其的信任、重視和賞識。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。同時，也增強(qiáng)了員工在工作中的責(zé)任感和調(diào)動積極性的有效方法。因此，讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見要予以重視，員工就會有被重視的滿足。以意見溝通代替簡單命令，以民主代替專制或放任。在決策前，征詢下屬意見，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實(shí)，“從群眾中來，到群眾中去”說的也是這個道理。形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，還可以進(jìn)一步滿足職工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　總之，人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來加以開發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對一個企業(yè)來說是具有經(jīng)濟(jì)價值的個人的知識、技巧和能力的總值。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時，個人目標(biāo)往往會干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)激勵理論，根據(jù)個人的目標(biāo)需要，引導(dǎo)職工把個人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來，從而促使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]彭劍鋒：《人力資源管理概論――博學(xué)。21世紀(jì)人力資源管理叢書》，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年。