【摘要】隨著知識經(jīng)濟的日益發(fā)展和市場競爭的不斷加劇,人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關鍵。在人力資源管理的各個部分中,統(tǒng)計調(diào)查有十分著重要的作用:統(tǒng)計調(diào)查是收集人力資源信息的重要方法,是職位分析的主要內(nèi)容,是人力資源規(guī)劃的基本保障,是確保人員招聘甄選的有效途徑,是員工培訓與開發(fā)的依據(jù),是績效考核的重要前提,是確保薪酬水平合理性的源泉。通過統(tǒng)計調(diào)查,能準確地收集對企業(yè)有價值的信息,為企業(yè)管理提供有效的依據(jù),為正確的決策提供有力保障。

　　【關鍵詞】統(tǒng)計調(diào)查 人力資源管理 信息 抽樣調(diào)查 統(tǒng)計方案

　　1 統(tǒng)計調(diào)查的涵義

　　“統(tǒng)計”一詞是由英語statistics翻譯過來的,一般包含統(tǒng)計學、統(tǒng)計工作和統(tǒng)計資料三種涵義。而“調(diào)查”中的“調(diào)”,具有計算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

　　統(tǒng)計調(diào)查是根據(jù)統(tǒng)計研究的目的和要求,有組織、有計劃地搜集資料和對這些資料進行考察和計算的工作過程。

　　2 統(tǒng)計調(diào)查的方式

　　統(tǒng)計調(diào)查的方式多種多樣,按調(diào)查的范圍不同,統(tǒng)計調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。其中普查和統(tǒng)計報表制度屬于全面調(diào)查;重點調(diào)查和典型調(diào)查屬于非全面調(diào)查。

　　3 統(tǒng)計調(diào)查對人力資源管理的作用

　　隨著全球化的迅速發(fā)展,信息越來越受到人們的關注。人力資源作為創(chuàng)造企業(yè)財富的重要部分,更加是離不開信息的收集、分析和利用。

　　人力資源管理乃至整個企業(yè)的管理都離不開環(huán)境的影響,不管是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是企業(yè)決策的重要決定因素。例如,在市場營銷方面,市場外部競爭者的銷售情況,是營銷部門決定銷售價格以及銷售方式等問題的決定性依據(jù)。而企業(yè)某一時期內(nèi)銷售人員的銷售情況則是下一時期銷售人員業(yè)績的一個重要標尺。對于人力資源管理的研究應當將環(huán)境因素納入進來,明確所處的環(huán)境有助于實現(xiàn)人力資源管理活動與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。

　　統(tǒng)計調(diào)查的方法有多種,根據(jù)不同的環(huán)境和調(diào)查單位本身的特點,在操作過程中也隨之變化。因此,不同的統(tǒng)計調(diào)查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。

　　3.1 統(tǒng)計調(diào)查是收集人力資源信息的重要方法

　　人力資源管理要運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種計劃、組織、領導和控制活動,以實現(xiàn)組織目標的管理過程。在這個過程中科學的方法包括統(tǒng)計調(diào)查。所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎上,才能做出正確的決策。

　　在設計調(diào)查方案時應注意保證其實用性、時效性和經(jīng)濟性。對于人力資源管理中某些重大、復雜的調(diào)查課題,往往需要設計出幾套不同的調(diào)查方案,以便隨著調(diào)查現(xiàn)場情況的變化及時調(diào)整調(diào)查方案。

　　3.2 統(tǒng)計調(diào)查是職位分析的主要內(nèi)容

　　職位分析的過程中,統(tǒng)計調(diào)查的設計和調(diào)查實施階段是最重要的,要求設計有針對性,一般從工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客和分析專家等渠道來獲得職位信息。

　　在搜集完與職位相關的信息之后,就要進入下一階段,即統(tǒng)計分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求,才能夠據(jù)此進行分析判斷,發(fā)現(xiàn)職位設置或職責分配上的問題,從而招募到與此職位匹配的人員。

　　職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法,由于每種方法各有利弊,因此要將有關的方法結(jié)合起來使用,以保證搜集的信息準確、全面,為信息分析以及職位說明書的編寫奠定良好的基礎。

　　3.3 統(tǒng)計調(diào)查是人力資源規(guī)劃的基本保障

　　在人力資源規(guī)劃這一階段的重點是統(tǒng)計調(diào)查企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,統(tǒng)計調(diào)查的具體工作主要是在人力資源規(guī)劃的準備階段實施。主要是要對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構和潛力等進行“盤點”,包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、學歷和工作業(yè)績等方面的資料。只有及時準確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀,人力資源規(guī)劃才能有效地保證企業(yè)的良性發(fā)展。

　　3.4 統(tǒng)計調(diào)查確保人員招聘甄選的有效性

　　為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實用性,需要經(jīng)過大量的統(tǒng)計調(diào)查來確定。

　　在大多數(shù)企業(yè)人員招聘和甄選的過程中,必不可少的方式就是對應聘者進行測試,不管是哪種方式的測試,只有同時具備信度和效度,才能為企業(yè)選擇合適的人才。而測驗的信度要通過統(tǒng)計調(diào)查不同人員的回答,才能確保應聘者對測驗回答的一致性和穩(wěn)定性。同樣,測驗的效度也要通過統(tǒng)計調(diào)查以往通過測試被錄用的人員,在其崗位的表現(xiàn)來確定測試是否選擇了適合的人選來從事某個職位。

　　此外,在選擇招聘的渠道與方式時,也會根據(jù)企業(yè)競爭者或人力資源市場的變化而隨之調(diào)整。同時,企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及員工的需求也是需要統(tǒng)計并納入決策的重要因素。

　　3.5 統(tǒng)計調(diào)查是員工培訓與開發(fā)的依據(jù)

　　設計培訓計劃的第一步是培訓需求分析即確定人力資源現(xiàn)有表現(xiàn)與期望目標的差距。需求分析需要對涉及組織、工作和人員三個層面的環(huán)境進行調(diào)查分析。這三個層面是逐一分析的,只有上一層分析結(jié)果是需要培訓的才進入下一層的分析,最后確定培訓方案。

　　傳統(tǒng)的培訓需求分析方法主要有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法和經(jīng)驗預計法等。在這個過程中主要是用非全面調(diào)查法。

　　此外,培訓評估也是依靠統(tǒng)計調(diào)查進行的。為了確保培訓實施的效果,對培訓結(jié)果進行評估是必要的。評估過程中,統(tǒng)計培訓后的人力資源績效與培訓前相比較,對此次培訓進行有效的績效反饋。

　　3.6 統(tǒng)計調(diào)查是績效考核的重要前提

　　通過統(tǒng)計員工的績效,參考其績效標準,采用科學的考評方法,評定員工的工作任務完成情況。統(tǒng)計分析后的績效情況可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績效管理水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,使員工提高績效能力及企業(yè)獲得理想的績效水平。

　　績效會因時間、空間、工作任務的工作條件等相關因素的變化而不同,呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性,這也就決定了在統(tǒng)計調(diào)查了員工績效的前提下,考核應多角度、多方位和多層次。

　　3.7 統(tǒng)計調(diào)查確保薪酬水平的合理性

　　薪酬水平主要由企業(yè)內(nèi)部公平性和市場外部競爭性決定了。為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性原理,薪酬制度的設計就必須進行工作分析,這要求對員工所從事的工作進行詳細的調(diào)查研究,使某一工作內(nèi)容具有普遍性,即從事這一類工作的人員都有同等水平的薪酬。

　　薪酬制度的設計同時也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比,是否具有競爭力,即薪酬制度設計的外部競爭性原理。對市場薪酬水平有準確的了解就依賴于薪酬調(diào)查,即對企業(yè)外部環(huán)境的薪酬水平有個總體的把握。薪酬調(diào)查是企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)和勞動力市場的薪酬水平的過程。實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當前的薪酬水平,相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構。

　　4 結(jié)語

　　從人力資源管理方面來說,應站在統(tǒng)計調(diào)查的基石上,了解人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的真實情況,認識其本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。通過統(tǒng)計調(diào)查,確?？茖W決策,有效管理企業(yè)和發(fā)展企業(yè)。

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