【摘要】本文在研究圖書館人力資源內(nèi)涵的基礎(chǔ)上,界定了高校圖書館人力資源開發(fā)與利用的目標(biāo),然后,對目前高校圖書館人力資源開發(fā)與利用中存在的問題進(jìn)行了分析,并提出了解決問題的對策。

　　【關(guān)鍵詞】高校圖書館;人力資源;開發(fā)與利用

　　1 高校圖書館人力資源的內(nèi)涵與開發(fā)利用的目標(biāo)

　　“人力資源”的概念最早是由諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獲獎得者舒爾茨定義的。他認(rèn)為,人力資源包含三層含義①:一是人力資源表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì);二是 “對人力的投資而形成的資本&rdquo1473②三是人力資源的大小、高低,表現(xiàn)在人力所有者——勞動者的收入上。根據(jù)舒爾茨對人力資源的定義,就圖書館而言,人力資源應(yīng)該包含兩個方面:從靜態(tài)來看,圖書館人力資源是指圖書館員工所具備的完成本職工作任務(wù)的能力,是圖書館管理人員的知識、技能、本領(lǐng)以及其他方面能力的結(jié)合,即通過對人力的開發(fā)形成的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資源存量;從動態(tài)來看,圖書館人力資源是指圖書館管理人員在工作中是否充分發(fā)揮了自己的能力與水平,是否不遺余力地為圖書館而勤奮工作,即對人力資源利用而得到價(jià)值的創(chuàng)造過程。圖書館人力資源應(yīng)該是靜態(tài)和動態(tài)兩個方面的完整結(jié)合。

　　具有良好的人力資源特質(zhì)的高校圖書管理人員個體需要管理,以完成圖書管理工作,所以,圖書館人力資源管理應(yīng)有其目標(biāo)。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式不同,在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代,圖書館人力資源管理的模式不再是機(jī)械的、非人性化的規(guī)章制度為主要內(nèi)涵的管理模式,而是轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刂R交流、發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性,以培育和發(fā)展優(yōu)秀的人性化人力群體為宗旨的管理模式。所以,我們根據(jù)圖書館人力資源的內(nèi)涵將圖書館人力資源開發(fā)與利用的目標(biāo)界定為:以“人為本”,以培養(yǎng)圖書管理人員人力資本價(jià)值為中心,以提高圖書管理人員的素質(zhì)為重點(diǎn),以開發(fā)和充分利用圖書管理人員的潛在價(jià)值為核心,激發(fā)圖書管理人員的積極性與創(chuàng)造性,以最終實(shí)現(xiàn)圖書管理人員更大的社會價(jià)值和圖書館的本身價(jià)值與拓展價(jià)值。

　　2 高校圖書館人力資源開發(fā)與利用中存在的問題

　　2.1 激勵機(jī)制缺乏或僵化:高校圖書館管理人員即是社會人也是經(jīng)濟(jì)人,有其精神上的追求與物質(zhì)需要。精神上的追求就是渴望其行為得到社會的認(rèn)可與鼓勵;物質(zhì)上的需要就是對其付出的辛勤勞動給予物質(zhì)上的補(bǔ)償。簡單地說,圖書管理人員需要激勵。但是,目前圖書館人力資源的開發(fā)與利用過程中,缺乏有效的激勵機(jī)制,或者即使有,也缺乏活力。這制約了高校圖書館的發(fā)展。高校圖書館長期形成并依然存在著“大鍋飯”現(xiàn)象, 獎懲不分明甚至只獎不懲,職稱與職務(wù)晉升論資排輩,工資與績效分離等, 沒有處理好績效、資歷、職稱、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑能力上崗,憑貢獻(xiàn)取酬”圖書館沒有得到很好的體現(xiàn)。

　　2.2 圖書管理人力資源專業(yè)素質(zhì)不高:圖書館的管理工作要求管理人員具有很強(qiáng)的思想素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)等,是一項(xiàng)專業(yè)性非常強(qiáng)的工作,但是,由于長期以來的歷史原因,許多高校尤其是地方高校圖書館人員不具備作為一個專業(yè)圖書管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)。其實(shí)這與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識有關(guān),他們普遍認(rèn)為,圖書館不需要特殊的專業(yè)素質(zhì),有些文化素質(zhì)的人員就可以勝任,于是,在人員的配置上沒有做嚴(yán)格的專業(yè)要求,從而使圖書館成了一個“大雜院”,由此導(dǎo)致人員專業(yè)素質(zhì)偏低,遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化圖書館的需要,更難以滿足為科研提供深層服務(wù)的需求。

　　2.3 人力資源開發(fā)與利用觀念淡薄,模式缺乏創(chuàng)新:長期以來, 一些圖書館管理者雖然已經(jīng)認(rèn)識到人才在未來圖書館發(fā)展中的重要作用,但是,他們把主要工作核心放在了藏書建設(shè)和文獻(xiàn)的保障活動上,把主要精力與資金投放到圖書與現(xiàn)代化設(shè)備的添置上,而忽視了對專業(yè)人才的開發(fā)與利用,導(dǎo)致了重“硬件”投入,輕“軟件”開發(fā)。在“硬件”與“軟件”的權(quán)衡上,一些管理者又認(rèn)為圖書館的發(fā)展就是靠資金投入,資金的短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸,而沒有意識到真正的瓶頸之一是缺乏高素質(zhì)的圖書館人力資源,因而,他們對如何引進(jìn)和培養(yǎng)人才考慮得少,在隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)等軟件的建設(shè)上,難以沖破傳統(tǒng)的觀念和運(yùn)作模式。

　　2.4 沒有形成良好的競爭有效的管理機(jī)制:沒有競爭應(yīng)沒有發(fā)展。在圖書館人力資源的開發(fā)與利用過程中,缺乏一個良好的競爭與管理機(jī)制,這一機(jī)制的缺失使圖書館管理人員的素質(zhì)和管理水平長期停滯不前。這可能由以下幾個原因造成的,①缺乏一個長期的人力資源發(fā)開與利用規(guī)劃;②人力資源的配置不合理。在高校圖書館中普遍存在崗位設(shè)置和人員調(diào)配等方面隨意性較大的問題,這就導(dǎo)致了崗位設(shè)置和人員結(jié)構(gòu)不匹配,人力資源配置不合理,不能“人盡其材”,人力資源得不到有效的利用;③管理手段與制度落后。國內(nèi)高校圖書館在人力資源的開發(fā)過程中,并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,而缺乏將思想轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的方法和手段。

　　2.5 對圖書館人力資源的后續(xù)教育重視不夠:由于上面提到的高校圖書館人力資源素質(zhì)低的現(xiàn)實(shí)存在,出于對改革成本與效益的權(quán)衡,繼續(xù)教育可能是提高圖書館人力資源素質(zhì)、改善人才結(jié)構(gòu)的重要途徑之一。但是,從目前的一些調(diào)查發(fā)現(xiàn),高校圖書館對人力資源建設(shè)的投入有限,一方面,雖然圖書館領(lǐng)導(dǎo)能夠認(rèn)識到人力資源建設(shè)的重要性,但是,并沒有把圖書館人力資源的后續(xù)教育作為頭等大事來抓,往往會由于崗位不足、資金緊缺等客觀因素的制約,擠占或壓縮圖書館人力資源的教育培訓(xùn)資金和時間;另一方面,即使培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有所安排,也只局限于某些“精英”的繼續(xù)教育,而并不普及,這一點(diǎn)對圖書館管理人員來說非常重要,因?yàn)?每人一個圖書館管理人員都需要隨著知識的更新、社會的進(jìn)步、科技的發(fā)展和信息“爆炸”式的增加而不斷的學(xué)習(xí)。

　　3 有效開發(fā)高校圖書館人力資源的對策

　　3.1 加強(qiáng)績效考核管理,完善以薪酬為核心的激勵機(jī)制:

　　建立圖書館管理人員激勵機(jī)制是促使圖書館迅速實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。人力資源的激勵機(jī)制要以績效考核為前提,以薪酬激勵為核心內(nèi)容。圖書館管理人力資源的開發(fā)與利用也要以此為原則,設(shè)立激勵機(jī)制。對圖書館管理人員績效的考核就是搜集到與每一個館員的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息,通過不斷拓寬考核的內(nèi)容,努力完善考評的手段,建立科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系,通過嚴(yán)格的考核制度,將考核結(jié)果作為獎優(yōu)罰劣的重要依據(jù),使之成為實(shí)行激勵獎懲機(jī)制的可靠依據(jù),成為圖書管理人員晉職晉升的可靠依據(jù),以此來激發(fā)其工作主動性和創(chuàng)造性,樹立主人翁責(zé)任感,從而達(dá)到團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提高。合理的薪酬制度是調(diào)動圖書館管理人員積極性的前提條件。激勵機(jī)制應(yīng)以薪酬為核心內(nèi)容展開。薪酬管理分為直接薪酬管理與間接薪酬管理,直接薪酬是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要集道,因而是激勵的基礎(chǔ)。間接薪酬反映了組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化,因此,間接薪酬的有效管理對組織的發(fā)展至關(guān)重要。

　　3.2 建立崗位競爭與人性化管理相結(jié)合的管理機(jī)制:

　　在加強(qiáng)圖書館人力資源開發(fā)與利用過程中,積極推行崗位競爭與人性化管理相結(jié)合的管理機(jī)制必不可少。崗位競爭要做到職位要求、任職條件、競爭程序、錄用結(jié)果的公開化,實(shí)行競爭過程透明化以及業(yè)績核心化。競爭并不意味著人與人之間的“殘酷與無情”,還應(yīng)該關(guān)注人與人之間的社會、人性和被尊重的需要。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要能夠經(jīng)常關(guān)心、體貼、理解下屬及員工,使他們有被尊重以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈感受;同時,還要實(shí)行民主決策、民主管理以及民主參與,真正讓圖書館工作人員以主人翁的姿態(tài)參與圖書館管理與服務(wù),從而調(diào)動員工的積極性、主觀能動性。

　　3.3 加強(qiáng)對圖書館人力資源的繼續(xù)教育:

　　圖書館需要人力資源的積累,提高圖書館工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及工作效率,以強(qiáng)化人力資源在圖書館管理工作中的作用,使圖書館更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化,這需要開發(fā)與利用圖書館人力資源,其中,重要的途徑之一就是為圖書館管理人員提供各種形式的培訓(xùn)和教育,制定一個人力資源開發(fā)與利用的戰(zhàn)略規(guī)劃,將長期培訓(xùn)與短期進(jìn)修結(jié)合起來,將學(xué)歷教育與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)結(jié)合起來。將系統(tǒng)學(xué)習(xí)與專題學(xué)習(xí)結(jié)合起來,通過中長期循序漸進(jìn)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí),不斷提高圖書館工作人員的素質(zhì),使高校圖書館人力資源的建設(shè)呈現(xiàn)出一個有序的過程。

　　3.4 樹立“以人為本”的管理思想,正確處理圖書館管理人員與服務(wù)對象的關(guān)系:

　　“以人為本”的管理就是通過精神的鼓勵,從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神,運(yùn)用科學(xué)的溝通方法,使圖書館內(nèi)的每一個管理人員之間相互明白的溝通,達(dá)到相互理解,相互促進(jìn),相互支持,在情感上不相互輕視與疏忽,使每個人都感到自己對于組織的重要性,以此來保持每個圖書館管理人員的個性和信心,激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的熱情。

　　在以往的圖書館管理與服務(wù)中,“以人為本”注重的是對圖書館“服務(wù)對象”的建設(shè),而忽略了圖書館管理人員作為服務(wù)主體的作用。而事實(shí)上,讓他們在圖書館管理和服務(wù)中發(fā)揮應(yīng)有的主動性、積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮他們與讀者之間的雙向互動關(guān)系,改變傳統(tǒng)的管理與服務(wù)理念及服務(wù)模式,將更加體現(xiàn)了“以人為本”的人性化管理。

　　注釋:

　?、?[美]舒爾茨.人力資本投資-教育和研究的作用(M).北京:商務(wù)印書館,1990,8

　?、?楊薇臻.人力資本與人口過剩[J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2006,04

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